1. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước
2.2 Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
An
2.2.1 Thực trạng sử dụng lao động
Quy mô lao động hiện nay của Công ty bao gồm 4 phòng ban nghiệp vụ, 10 đội xây lắp; 01 đội thi công cơ giới.
Tổng số cán bộ gồm 29 người (năm 2017) trong đó 14 người có trình độ đại học, 3 người có trình độ cao đẳng, 2 người có trình độ trung cấp và 10 người có trình độ phổ thông. Trong đó có các ngành từ xây dựng, kinh tế xây dựng, giao thông, kế toán, tin học, ngoại ngữ, nông nghiệp, viễn thông,… để phục vụ nhu cầu về các ngành, lĩnh vực
mà Công ty đang tập trung cho hoạt động sản xuất kind doanh.
Theo cách đánh giá về CLNNL của PGS.TS. Phùng Rân với bài “CLNNL, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” thì năng lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thểđánh giá, điều chỉnh được dễdàng. Để đánh giá chất lượng NNL người ta thường đánh giá trên một số chỉtiêu như sau:
* Trí lực
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghề, kinh nghiệm làm việc.
Trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông qua đào tạo, có thểđược đào tạo vềngành và chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc. Đó
là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Các bậc học này chủ yếu
được đào tạo ngoài công việc và đạo tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ,… Đó là sự trang bị về
kiến thức chuyên môn cho NNL. Bất kỳ một doanh nghiệp nào đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội và NNL tiếp thu được. Con người không chỉ sử
nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL.
+ Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực:
Trình độ văn hóa của con người là sự hiểu biết của người đó đối với những kiến thức phổ thông. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Nói đến trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, tức là nói đến trình độ hiểu biết của người trong độ tuổi lao động về các kiến thức phổ
thông về tự nhiên. Xét về khía cạnh nào đấy, trình độ văn hóa thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêu định lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổi lao động. Bao gồm các chỉ tiêu sau:
- Sốngười trong độ tuổi lao động biết chữvà chưa biết chữ;
- Sốnăm đi học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên;
- Sốngười trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học;
- Sốngười trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở;
- Sốngười trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thông;
- Sốngười trong độ tuổi lao động có trình độĐại học và trên Đại học.
Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực. Nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao
động sau này. Nâng cao trình độ văn hóa có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả quốc gia.
Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành về chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện quá trình được
đào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học cao đẳng và trung học chuyên nghiệp trong và
ngoài nước. Người có trình độchuyên môn là người có khả năng chỉđạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó.
Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực:
- Tỷ lệ cán bộkhông qua đào tạo
- Tỷ lệ cán bộ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học
- Tỷ lệ cán bộtrên đại học
Trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện hiệu quả làm việc của người lao động.
Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động được dùng để chỉ trình độ của bộ phận lao
động được đào tạo từ các trường kỹ thuật, các kiến thức được trang bị riêng về lĩnh
vực kỹ thuật nhất định, vì thế đặc trưng chỉ tiêu phản ánh của trình độ kỹ thuật của
người lao động được sử dụng nhiều nhất chính là chỉ tiêu “bậc thợ”. Ngoài ra còn một số chỉ tiêu thể hiện về số lượng trung bình những người công tác riêng về lĩnh vực kỹ
thuật như sau:
- Số lượng người lao động có qua đào tạo kỹ thuật và số lượng người lao động phổ
thông
- Sốngười có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật
- Sốngười có trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trong thực tếngười ta thường gộp chung các chỉtiêu đánh giá trình độ chuyên môn và
trình độ kỹ thuật của người lao động lại thành trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT)
đểđánh giá kiến thức và kỹnăng cần thiết để có thểđảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Qua đó các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ CMKT thông dụng là:
% sốlao động đã qua đào tạo so với tổng sốlao động đang làm việc.Chỉ tiêu này dùng
đểđánh giá khái quát vềtrình độ CMKT của quốc gia, của các vùng lãnh thổ.
Phương pháp tính: tlvđt = ∑llvđt x 100 (1.1) ∑llv = 17 x 100= 58,6% 29
tlvđt: tỷ lệlao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc. llvđt: sốlao động đang làm việc đã qua đào tạo.
llv: sốlao động đang làm việc.
Đối với Việt Nam, quá trình CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức được thực hiện thông qua và bằng CNH, HĐH rút ngắn, do đó việc chuẩn bị NNL phải vừa tăng cường đào
tạo các loại cấp bậc đểđáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế về nhân lực qua đào tạo
đồng thời phải chó trọng nhiều hơn nữa đào tạo cao đẳng, đại học. Hơn nữa, số lao
động sốlao động được đào tạo trong tổng LLLĐ xã hội ở Việt Nam còn thấp, nên quá
trình đào tạo phải tăng cường đào tạo CNKT và THCN, vừa tăng cường đào tạo bậc
cao đẳng, đại học và trên đại học.
* Thể lực
Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tực giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng,,… khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân.
Sức khỏe con người thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc. CLNNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn có cả
sức khỏe của bản thân người đó. Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹnăng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến
được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức độtrên cơ sởđánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính có từng loại.
Bảng 2.2 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động của Công ty TNHH XD&TM
Thịnh An
Loại sức khỏe
Nam (19 người) Nữ(10 người) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Vòng ngực (cm) Đạt yêu cầu Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Vòng ngực (cm) Đạt yêu cầu
1 163 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 10 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên 7
2 158-162 47-49 79-81 8 151-154 43-44 74-75 3
3 154-157 45-46 76-78 1 147-150 40-42 72-73 0
+ Chỉ tiêu về bệnh tật:
- Mắt: Chia theo thang điểm 10, các loại bệnh tật về mắt, qua đó đánh giá về khả năng nhìn của con người trên mức điểm quy định.
-Tai mũi họng: Đánh giá khảnăng nghe rõ, các loại bệnh tật vềtai, mũi, họng.
-Răng hàm mặt: Đánh giá sức nhai (loại trung bình phải từ 81 - 90 %), các loại bệnh tật vềrăng hàm mặt.
-Chỉ tiêu Nội khoa: Các loại bệnh tật về nội khoa.
-Ngoại khoa: Các loại bệnh tật về ngoại khoa.
-Thần kinh tâm thần: Các loại bệnh tật về tâm thần- thần kinh - Da liễu: Các loại bệnh tật ngoài da- hoa liễu.
Tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An, người lao động được tổ chức khám định kỳ ửa năm mộ ần để đánh giá tình hình sứ ỏ ấ ọng đến chăm sóc
sức khỏe cán bộ công nhân viên. Vì hoạt động trong lĩnh vực xây dựng là chính nên Công ty thường yêu cầu người lao động phải có sức khỏe tốt mới được tuyển dụng.
* Tâm lực
Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL.
- Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cá nhân. Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không được quan tâm, các cấp quản trị trong doanh nghiệp không thực sự chú ý kiểm soát các hoạt động
thì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm.
- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong doanh nghiệp. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ
quan. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ
thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại
nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề
nghiệp… Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi
người. Tuy nhiên khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụtheo lý trí và tư duy khoa học.
Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành vi trong lao động của NNL. Khi NNL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là
kiểm soát được cảm xúc, tâm tạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là chất lượng về mặt tâm lực.
- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con người.
Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực là cơ sở để con người có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể
thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu.
Thấu hiểu được sự căng thẳng trong thời gian làm việc của nhân viên nên Công ty TNHH XD&TM Thịnh An thường tổ chức một số hoạt động vui chơi dã ngoại du lịch. Ngoài ra Ban giám đốc cũng thường xuyên quan tâm thăm hỏi đời sống cán bộ trong Công ty để có phương hướng hỗ trợ kịp thời giúp cho mọi người yên tâm công tác, cống hiến hết sức mình cho công việc.
2.2.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy
đủnăng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng số lượng, chất lượng và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ
nhất định.
Tuyển dụng nhân lực được tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ
việc phân tích nhu cầu cần người của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo điều kiện
đểngười mới trúng tuyển hoà nhập vào tập thể.
Tuyển dụng thường dựa trên hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động chuyên môn kỹ thuật năm 2017
TT Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề Số lượng Theo thâm niên
5 năm 10 năm
I Đại học và trên đại học 14 7 1
1 Kỹ sư xây dựng 3 1 1
2 Kinh tế xây dựng 2 1
3 Kỹ sư giao thông 1 1
4 Kỹ sư điện 1 1
6 Tin học, ngoại ngữ 3 1 7 Kế toán 3 2 II Cao đẳng 3 1 0 1 Tin học, ngoại ngữ 1 2 Công nghiệp 1 3 Kế toán 1 1
III Trung cấp, phổ thông 12 6 2
IV Tổng cộng 29 14 3
Bảng 2.4 Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số người Tốc độ tăng giảm (%) Số người Tốc độ tăng giảm (%) Số người Tốc độ tăng giảm (%) Số người Tốc độ tăng giảm (%) Số người Tốc độ tăng giảm (%) Tổng số CBCNV 256 0 274 7 295 15,2 306 19,5 341 33,3 Lao động trực tiếp 236 0 250 5 271 14,8 281 19 312 32,2 Lao động gián tiếp 20 0 24 20 24 20 25 25 29 45
Các nguồn nhân sự tuyển dụng:
Doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp.
+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân viên, họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khảnăng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ,
Một số lý do cần phải cân nhắc đến nguồn nội bộ khi có nhu cầu về tuyển dụng:
- Dường như việc này đã trở thành nhu cầu, tất cả nhân viên đều nghĩ rằng họ có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại Công ty và
điều này hoàn toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy được trong