Với các hạn chế nêu trên, tác giả đề xuất một vài hƣớng nghiên cứu tiếp theo để giải quyết phần nào các hạn chế trên.
Thứ nhất, cần thực hiện các nghiên cứu tiếp theo trên phạm vi toàn quốc để có đƣợc kết quả mở rộng, mang tính đại diện cao và có thể áp dụng không chỉ riêng UBND TP. Nha Trang mà còn cho các Tỉnh Thành khác nhau.
Thứ hai, để mẫu đƣợc chọn có thể thể hiện đƣợc tính chất của tổng thể nghiên cứu ta có thể áp dụng phƣơng pháp chọn mẫu theo xác suất thì kết quả nghiên cứu sẽ có giá trị cao hơn.
khác của VHTC mà nghiên cứu này chƣa đề cập đến, giúp cho giá trị của các nhân tố giải thích cho sự biến thiên của vấn đề cần nghiên cứu cao hơn giúp cho nguồn thông tin thu đƣợc không bị sai khác nhiều.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 5
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu và phƣơng pháp phân tích đánh giá ở chƣơng 3, Chƣơng 4 đã trình bày những kết luận về mối liên hệ tƣơng quan và kết luận tổng quát của đề tài. Đồng thời cũng đã đƣa ra những đề xuuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức trong tổ chức tại UBND TP. Nha Trang.
Ngoài ra, trong phần này cũng nêu đƣợc những hạn chế nhất định và hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong trƣờng mở rộng phạm vi nghiên cứu.
DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO
T l ệu tham khảo T ến V ệt
[1] Ao Thu Hoài (2012), Mối quan hệ gi a Phong cách l nh đạo và hành vi nhân viên: Kiểm chứng tại các Tổ chức Bưu chính Việt Nam, Luận án Tiến Sĩ Kinh tế.
[2] Ao Thu Hoài, Nguyễn Danh Nguyên (2012), Phong cách l nh đạo chuyển đổi và một số giải pháp cho các nhà quản lý Việt Nam trong nền kinh tế động, Kỷ yếu hội thảo quốc tế cùng tổ chức thao gỡ khó khăn vƣợt qua khủng hoảng. Đại học Bách Khoa Hà nội.
[3] Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa tổ chức, NXB Tài Chính Hà Nội.
[4] Đỗ Thụy Lan Hƣơng (2007), Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức ở Tp.HCM,
Trƣờng Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh
[5] Hà Nam Khánh Giao, Bùi Thị Thúy An (2017), Ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Thủy sản Sóc Trăng.Tạp chí Khoa Học Trường Đại học Đồng Tháp.
[6] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích d liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Hồng Đức, TP.HCM, Việt Nam
[7] Lê Thị Mỹ Huê, Trần Quốc Tuấn (2019), Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức: Trƣờng hợp tại sở Công Thƣơng tỉnh An Giang, Tạp chí Công thƣơng, Số 9 (Tháng 5/2019), 128-133. [8] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. NXB Lao Động và Xã Hội, Việt Nam.
[9] Nguyễn Mạnh Quân (2012), Giáo tr nh đạo đức kinh doanh và Văn hóa tổ chức. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân
[10] Nguyễn Phan Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020), Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, ngƣời lao động tại Chi cục Tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Công thƣơng 11/2020.
[11] Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020), Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phƣớc, Tạp chí Công thƣơng 2/2020.
[12] Nguyễn Thị Phƣơng Dung, Hu nh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu (2014), Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên khối văn ph ng thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Th .
[13] Phạm Khiêm Ích (2001), Văn hóa học và văn hóa thế kỷ XX, Viện Thông tin Khoa học Xã hội
[14] Trần Hữu Ái & Nguyễn Minh Đức (2015), Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty lữ hành Saigontourist. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 211, tháng 01/2015, trang 65-73.
[15] Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Giáo dục.
[16] Trần Kim Dung (2005), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. Mã số 2006-09-06.
[17] Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. Mã số: B2004-22-67.
[18] Trần Ngọc Thêm (1996), T m về bản sắc văn hóa Việt Nam. Nhà xuất bản TP. Nha Trang.
[19] Trƣơng Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trường hợp của Công ty hệ thống thông tin FPT. Hội thảo khoa học về quản trị và kinh doanh (GTB2012)
[20] UBND TP. Nha Trang (2018), Báo cáo tổng kết tại UBND TP. Nha Trang.
[21] UBND Tp. Nha Trang (2018, 2019, 2010), Báo cáo tổng kết, Phòng Nội vụ, UBND Tp. Nha Trang.
[22] UBND TP. Nha Trang (2019), Báo cáo tổng kết tại UBND TP. Nha Trang.
[23] Võ Thị Quý (2004), Ảnh hưởng của sự chuyển đổi c cấu sở h u đến kết quả sản uất kinh doanh của tổ chức Nhà nước. Đề tài nghiên cứu khoa học, Trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM.
T l ệu tham khảo T ến nƣớc n o
[24] Aina et al (2012), Organisational culture and employee Commitment in public tertiary institutions in largos state, Nigria. European journal of globalization and development research.
[25] Allen, N. and J Meyer (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology 63: 1-18.
[26] Bollen, K.A. (1989), Structural Equations with Latent Variables. New York: John Wiley & Sons.
[27] Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2003), Business research methods. 8th ed. Boston, Mass.: McGraw-Hill/Irwin.
comparison approach to Assessing person-organization fit, Academy of Management Journal Vol., 34, No. 3, 487-516.
[29] Chow, C.W., Harrison, G.L., McKinnon, J.L., & Wu, A (2001), Organizational Culture: Association with Affective Commitment, Job Satisfaction, Propensity to Remain and Information Sharing in a Chinese Cultural Context. CIBER Working paper. San Diego State University.
[30] Daniel R. Denison (1990), Corporate culture and organization effectiveness.
New York, Wiley.
[31] Deshpande, R. & Webster, F. E. (1989), Organizational culture and marketing: Defining the research agenda. Journal of Marketing, 53, 3-15 [32] Emmanuel Ogbonnaand Lloyd C. Harris (2000), Leadership style,
organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies, The International Journal of Human Resource Management, ISSN 0958-5192 print/ISSN 1466-4399 online © Taylor & Francis Ltd. [33] Gerbing, W.D., & J.C. Anderson (1988), An Update Paradigm for Scale
Development Incorporating Unidimensionality and Its Assessments, Journal of Marketing Research, 25 (2): 186-192.
[34] Ghani, R.A., Nordin, F., & Mamat,L. (2004), Organizational commitment among the academic staff in the Distance Education Program. The International Journal of Education Development, 1, 29-43.
[35] Ghina, A. (2012), The influence of Corporate culture on organizational Commitment; Case study of Civil goverment Organizations in Indonesia, Insan Akademika Publications, P ISSN: 2301-4458, Vol: 01, No. 02Oct 2012.
[36] Gorsuch, R. L., (1983), Factor Analysis (2nd Ed.), Hillsdale, NJ: Erlbaum. [37] Hair et al (2006), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc [38] Heye, Dennie (2006), Creativity and Innovation: Two key characteristics of successful 21st century information professional. Business Information Review.
[39] Hirota Shinichi et al (2007), Does Corporate Culture Matter? An Empirical Study on Japanese Firms, Waseda University, the Research Institute of Economy, Trade and Industry.
[40] Joseph Boehman (2006), Affective, continuance, and normative Commitment among student affairs professionals, a dissertation for the Degree of Doctor of Education, Graduate Faculty of North Carolina State University, Higher Education Administration Raleigh.
[41] Lund, D.B (2003), Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business and Industrial Marketing.
[42] Luthans, F (1992), Organizational behavior. New York: McGraw-Hill.
[43] Manetje, O. & Martin, N. (2009), The relationship between organizational culture and organizational Commitment. Southern African Business Review, Volume 13 Number 1.
[44] McShane S., Von Glinow M. (2004), Organizational Behavior, McGraw- Hill.
[45] Melville J. Herskovits, 1948, Man and his works: The Science Of Cultural Anthropology. Social Forces, Volume 27, Issue 3, 1 March 1949, Pages 317– 318.
[46] Meyer, JP, and Allen N.J (1997), Commitment in the workplalce, Thousand Oaks. AC: Sage Publications.
[47] Mohammad Saeed & Arif Hassan (2000), Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations. Malaysian Management Review.
[48] Mowday, R.T., Steers, R.M. and Porter, L.W (1979), “The measurement of organizational commitment.” Vocational Behavior 14: 224-247.
[49] O’Reilly, C., & Chatman, J (1986), Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors. Journal of Applied Psychology.
[50] Pool, S.W (2000), Organizational culture and its relationship between jobs tension in measuring outcomes among business executives. Journal of Management Development.
[51] Rajendran Muthuveloo & Reduan Che Rose. (2005), Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment among Malaysian Engineers. American Journal of Applied Sciences. Science Publications.
[52] Rastegas & Aghayan (2012),“Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó: Ứng dụng nghiên cứu trong tổ chức Đào tạo và Giáo dục Damghan”.
[53] Recardo, R., and Jolly, J., (1997), Organizational Culture and Teams. S.A.M Advanced Management Journal.
[54] Saeed, M and Hassan, M. (2000), Organisational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organisations. Malaysian Management Review. 35(2), pp 54-59, SAGE Publications, London.
[55] Schein, E.H, (1992), Organizational culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass.
[56] Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo, & Hideaki Miyajima (2007), Does Corporate Culture Matter ? An Empirical Study on Japanese Firms. RIETI Discussion Paper
[57] Sopiah et al (2013), The Effect of Organizational Culture On Lecturers’ Job Satisfaction and Performance. A Research in Muhammadiyah University throughout East Java.
[58] Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2007), Using Multivariate Statistics (5th Ed.), New York: Allyn and Bacon
[59] Thomas Hobbes (1603), Biographical Information.
[60] Thompson, K.R., & Luthans, F (1990), Organizational culture: A behavioral perspective. Organizational climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass. [61] Zain và cộng sự (2009), Ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn
bó tổ chức của nhân viên tại Công ty điều hành sân bay Malaysia AiRPorts Holdings Berhad (MAHB).
PHỤ LỤC
Phụ lục 1 Danh sách chuyên gia
STT HỌ T N CHỨC DANH - PHÒNG BAN
1 Nguyễn Lê Đình Thống Giảng viên 2 Lê Thị Kim Chung Giảng viên 3 Hoàng Ngọc Đạo Giảng viên 4 Nguyễn Sỹ Phúc Giảng viên
5 Võ Đình Tuấn Giảng viên
6 Đinh Văn Cƣờng Trƣởng ph ng 7 Trần Văn Võ Thịnh Trƣởng ph ng 8 Nguyễn Chí Danh Trƣởng ph ng
9 Lê Tiến Vĩnh Trƣởng ph ng
Phụ lục 2 Bản khảo sát ý k ến chuyên a về mô hình
LỰA CHỌN YẾU TỐ TRONG MÔ H NH NGHI N CỨU ĐỀ XUẤT
Kính thƣa các Anh/Chị.
Tôi là Nguyễn Hùng Tín, học viên trƣờng Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu. Hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang”. Rất mong quý Anh/Chị cho ý kiến, trong các yếu tố Văn hóa tổ chức sau, theo Anh/Chị yếu tố nào có ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức tại UBND TP. Nha Trang. Những ý kiến của Ông/ Bà sẽ đƣợc ghi nhận và chỉ sử dụng cho mục đích của nghiên cứu này.
Tôi xin ch n thành cảm ơn!
Vui òng đánh dấu “X” vào ựa chọn.
STT Tên yếu tố Ý k ến chuyên a N uồn Đồn ý Không đồn ý 01 Giao tiếp trong tổ chức
_Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015)
_ Đỗ Thụy Lan Hƣơng (2008) _ Zain và cộng sự (2009) _ Recardo & Jolly (1997)
02 Đào tạo và phát triển
_ Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015)
_ Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017)
_ Đỗ Thụy Lan Hƣơng (2008) _ Ghina (2012)
_ Recardo & Jolly (1997) 03 Chế độ khen
thƣởng và
_ Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015)
công nhận _ Ghina (2012)
_ Recardo & Jolly (1997)
04 Làm việc nhóm
_ Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015)
_ Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017)
_ Đỗ Thụy Lan Hƣơng (2008) _ Recardo & Jolly (1997)
05 Ra quyết định
_ Đỗ Thụy Lan Hƣơng (2008) _Rastegas & Aghayan (2012) _ Nguyễn Mạnh Quân (2012) _ Recardo & Jolly (1997)
06
Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến
_ Đỗ Thụy Lan Hƣơng (2008) _ Recardo & Jolly (1997)
07 Định hƣớng
kế hoạch _ Recardo & Jolly (1997)
08 Sự công bằng và nhất quán trong cácchính sách quản trị
_Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015)
_ Đỗ Thụy Lan Hƣơng (2008) _ Recardo & Jolly (1997)
09 Ý kiến khác (Lãnh đạo)
_ Luthan (1992)
Phụ lục 3 Kết quả khảo sát ý k ến chuyên a
CG: Viết tắt t Chuyên gia
TT YẾU TỐ CG 1 CG 2 CG 3 CG 4 CG 5 CG 6 CG 7 CG 8 CG 9 CG 10 KQLC
1 Giao tiếp trong
tổ chức x x x x x x x x x x 10/10 2 Đào tạo và phát triển x x x x 4/10 3 Khen thƣởng và công nhận x x x x x x x x x x 10/10 4 Làm việc nhóm x x x x x x x 7/10 5 Ra quyết định x x x 3/10 6 Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến x x x x 4/10 7 Định hƣớng kế hoạch x x x 3/10 8 Cácchính sách quản trị x x x 3/10 9 Lãnh đạo x x x x x x x x x x 10/10
Phụ lục 4 Bản khảo sát chuyên a về than đo dự định
Kính thƣa các Anh/Chị:
Tôi là Nguyễn Hùng Tín, học viên cao học học viên trƣờng Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu. Hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang”. Rất mong quý Anh/Chị giúp tôi cho ý kiến về thang đo mà tôi đã đề xuất. Sự đóng góp ý kiến của Anh/Chị sẽ đƣợc ghi nhận và chỉ sử dụng cho mục đích của nghiên cứu này.
Tôi xin ch n thành cảm ơn!
Vui l ng đánh dấu “X” vào mục chọn lựa. Bỏ trốn đƣợc xem là không lựa chọn.
Ghi hiệu chỉnh nội dung câu hỏi nếu có ý kiến khác về từ ngữ dùng trong câu hỏi (dùng từ rõ nghĩa hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn).
Than đo Ký h ệu Các yếu tố Đồn
ý Không đồn ý H ệu chỉnh Giao tiếp trong tổ chức GT1
Những thay đổi về chính sách liên quan đến cán bộ, công chức công ty đều đƣợc thông báo đầy đủ
GT2
Anh/Chị nhận đƣợc hƣớng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc
GT3 Anh/Chị có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc
GT4 Sự phối hợp đƣợc khuyến khích khi làm việc trong công ty
Khen
thƣởng và ghi nhận
KT1 Anh/chị nhận đƣợc sự phản hồi về công việc của cấp trên
công việc của cấp trên khi làm tốt công việc.
KT3
Anh/chị nhận đƣợc tiền thƣởng xứng đáng với kết quả mà anh/chi đóng góp cho UBND TP. Nha Trang.
KT4 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thƣởng trong tổ chức.
Làm việc nhóm
LV1 Anh/chị thích làm việc theo nhóm.
LV2
Cán bộ, công chức trong cùng bộ phận Anh/chị làm luôn sẵn sàng hợp tác với nhau làm việc nhƣ một đội
LV3
Khi cần hỗ trợ Anh/chị luôn nhận đƣợc sự hợp tác của các ph ng ban trong công ty
LV4 Làm việc nhóm để giải quyết công việc chung, không phải để phân cấp
Lãnh đạo
LD1 Nơi Anh/chị làm việc sạch sẽ, thoáng mát
LD2 Nơi Anh/chị làm việc cung cấp đầy đủ công cụ, trang thiết bị làm việc LD3 Nơi Anh/chị làm việc đảm bảo tốt
các điều kiện về an toàn lao động LD4 Nơi Anh/chị làm việc có thời gian
làm việc hợp lý.
LD5 Mọi ngƣời nơi Anh/Chị làm việc rất có thiện chí.
Phụ lục 5 Kết quả tổn hợp thảo luận nhóm Thang
đo Ký h ệu Các yếu tố
Đồn ý Không đồn ý H ệu chỉnh Giao tiếp trong tổ chức GT1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến cán bộ, công chức công ty đều đƣợc thông báo đầy đủ 18 2 Những thay đổi về chính sách liên quan đến cán bộ, công chức “UBND TP. Nha Trang” đều đƣợc thông báo đầy đủ.
GT2
Anh/Chị nhận đƣợc hƣớng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc
20 0
GT3
Anh/Chị có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc
13 7
GT4
Sự phối hợp đƣợc khuyến khích khi làm việc trong công ty
20 0 Sự phối hợp đƣợc khuyến khích khi làm việc trong “UBND TP. Nha Trang” Đào tạo và phát triển DP1
Anh/chị đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo theo nhu cầu
16 4
Anh/chị đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo theo nhu cầu “công việc”.
DP2
Anh/chị đƣợc biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến trong công việc
17 3
DP3
Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp.
15 5
DP4
Nơi Anh/chị làm việc luôn tạo điều kiện cho anh chị phát triển cá nhân
12 8
“UBND TP. Nha Trang” Anh/chị làm việc luôn tạo điều kiện cho anh chị
phát triển cá nhân Khen thƣởng và ghi nhận KT1 Anh/chị nhận đƣợc sự phản hồi về công việc của cấp trên
14 6
KT2
Anh/chị nhận đƣợc sự ghi nhận về công việc của cấp trên khi làm tốt công việc. 13 7 KT3 Anh/chị nhận đƣợc tiền thƣởng xứng đáng với kết quả mà anh/chi đóng góp cho UBND TP. Nha Trang.
14 6
KT4
Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thƣởng trong tổ chức. 12 8 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thƣởng trong “UBND TP. Nha Trang này”. Làm việc nhóm LV1 Anh/chị thích làm việc theo nhóm. 18 2 Anh/chị thích làm việc theo nhóm “hơn làm việc cá nhân”.
LV2
Cán bộ, công chức trong cùng bộ phận Anh/chị làm luôn sẵn sàng hợp tác với nhau làm việc nhƣ một đội 20 0 LV3 Khi cần hỗ trợ Anh/chị luôn nhận đƣợc sự hợp tác của các ph ng ban trong công ty