Dựa trên kết quả nghiên cứu ở chƣơng 4, phân tích và nhận x t đƣợc trình bày trong Chƣơng 3 cho thấy các yếu tố VHTC có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức ở mức độ tƣơng đối cao. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một vài hàm ý quản trị cho các nhà quản trị UBND TP. Nha Trang trong việc xây dựng VHTC, tạo sự thúc đẩy các hành vi tích cực của cán bộ, công chức, nâng cao hiệu quả lao đông, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho UBND TP. Nha Trang, đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là những cán bộ, công chức giỏi và tài năng.
5.2.1. Về ao t ếp tron tổ chức
Trong các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức , ta có thể nhận thấy Giao tiếp có hệ số β1 = 0.340 cho thấy yếu tố Giao tiếp tác động rất mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Hiện nay, UBND TP. Nha Trang có quy định đối với cán bộ, công chức về cách ứng xử trong nội bộ và giao tiếp với bên ngoài. Thái độ làm việc giao tiếp vui vẻ, thân thiện, cán bộ, công chức tích cực, nghiêm túc chuyên nghiệp trong công việc tạo môi trƣờng làm việc thân thiện thoải mái, một tập thể gắn bó hỗ trợ nhau giúp mọi cá nhân hoàn thành tốt công việc với thành tích tốt. UBND TP. Nha Trang nên tổ chức nhiều hơn nữa các chƣơng trình, hoạt động tạo điều kiện cho cán bộ, công chức giữa các bộ phận, ph ng ban có cơ hội tiếp xúc với nhau, tạo ra môi trƣờng giao tiếp tốt giữa các ph ng ban. Khuyến khích sự giao tiếp trong tổ chức về thông tin thực hiện công việc, sự giao tiếp giữa các bộ phận, ph ng ban. Ngoài ra cũng cần nhấn mạnh đến tầm quan trọng của giao
tiếp thông tin hai chiều giữa cấp trên với cấp dƣới giúp cán bộ, công chức có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc và khi gặp khó khăn, vƣớng mắc họ có thể nhận đƣợc sự hƣớng dẫn kịp thời của cấp trên cũng nhƣ cấp trên sẽ phản hồi thông tin về việc thực hiện công việc đến cấp dƣới giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt hơn.Xây dựng bầu không khí làm việc h a đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết.
Các thành viên trong UBND TP. Nha Trang xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, tránh những mâu thuẫn cá nhân ảnh hƣởng tới công việc. Đẩy mạnh, phát triển, tổ chức phong trào thi đua trong công cán bộ, công chức chức, xây dựng các tổ chức đoàn thể đạt danh hiệu xuất sắc, duy trì chế độ thăm quan nghỉ mát v.v... nhằm động viên toàn thể mọi ngƣời hăng hái làm việc.
Ngoài ra, khơi dậy niềm tự hào của cán bộ cán bộ, công chức đối với UBND TP. Nha Trang cũng là một biện pháp vô cùng cần thiết. Khi họ cảm nhận đƣợc nơi mình đang làm việc là một UBND TP. Nha Trang có vị thế trên thị trƣờng, chắc chắn họ sẽ không dễ dàng rời bỏ.
5.2.2. Chế độ khen thƣởn v h nhận
Dựa vào mô hình hồi quy, ta có thể thấy đây là nhân tố ảnh hƣởng lớn thứ 3 đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức. Yếu tố Khen thƣởng và công nhận có hệ số β2 = 0.282 ảnh hƣởng mạnh thứ ba tới cam kết gắn bó của cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy, những yếu tố này ảnh hƣởng trực tiếp đến mục tiêu, quyền lợi của cán bộ, công chức tại nơi làm việc. Sự công nhận là một trong những nhu cầu cấp cao trong tháp nhu cầu Maslow. Vì vậy, UBND TP. Nha Trang cần phải có một số biện pháp tốt hơn nhƣ đƣa ra các tiêu chuẩn để thăng chức, khen thƣởng rõ ràng, cụ thể cho những nỗ lực, mức độ hoàn thành công việc và thành quả đạt đƣợc của cán bộ, công chức. Các cấp lãnh đạo nên triển khai thƣờng xuyên và sâu sát các quy định quy chế về mức độ khen thƣởng và các hình thức khen thƣởng, sự ghi nhận thƣờng đƣợc sử dụng, thƣởng theo cá nhân hay theo nhóm. Kịp thời trao tặng những lời khen ngợi xứng đáng, tạo cho cán bộ, công chức tâm lý đƣợc cấp trên quan tâm và những thành tựu mà họ đạt đƣợc luôn đƣợc cấp trên ghi nhận để từ đó cán bộ, công
chức có động lực làm việc tốt hơn, tạo ra sự thỏa mãn cao trong công việc.
5.2.3. Về lãnh đạo
Yếu tố lãnh đạo có hệ số β5 = 0.282 cho thấy là yếu tố ảnh hƣởng mạnh thứ hai tới gắn kết của cán bộ, công chức. Lãnh đạo cần phải biết quan tâm đến cán bộ, công chức của mình, khuyến khích cán bộ, công chức nỗ lực làm việc, sáng tạo, cải tiến nhằm tìm đến kết quả tốt nhất trong quản lý điều hành hoạt động công vụ tại UBNDTP. Nha Trang. Ba vấn đề chính cần phải quan tâm chú ý, đó là: (1) Lãnh đạo phải công bằng và minh bạch trong mọi họat động quản trị; (2) Lãnh đạo luôn hoạch định trƣớc những thay đổi chính sách liên quan đến cán bộ, công chức và (3) Lãnh đạo cần khuyến khích học hỏi và sửa chữa sai lầm do cải tiến trong công việc cho cán bộ nhân viên.
5.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
Với sự nỗ lực hết sức trong phạm vi và khả năng cho ph p, luận văn đã đạt đƣợc một số kết quả sau đây:
Một là, tổng hợp và phân tích các học thuyết nghiên cứu về các yếu tố của văn hóa nói chung, Văn hóa tổ chức nói riêng và ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức và lựa chọn một học thuyết phù hợp với nghiên cứu của tác giả.
Hai là, phân tích mối quan hệ ảnh hƣởng giữa các yếu tố của VHTC tới đối tƣợng chịu tác động trực tiếp là hành vi gắn bó của cán bộ, công chức trong tổ chức thông qua việc kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố của Văn hóa tổ chức với hành vi gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức qua cảm nhận và quan điểm của cán bộ, cán bộ, công chức trong tổ chức, tìm ra quan hệ giữa mỗi thành phần của VHTC với hành vi gắn kết của cán bộ, công chức trong tổ chức.
Ba là, với phƣơng pháp nghiên cứu và mô hình đã thiết lập, kết quả nghiên cứu thực tiễn sẽ giúp đánh giá đúng thực trạng và giúp ban lãnh đạo hiểu rõ các yếu tố cần tập trung xây dựng để nâng cao Văn hóa tổ chức hiệu quả, tạo ra sự cam kết gắn bó cao hơn giữa cán bộ, công chức với UBND TP. Nha Trang. Nhập số liệu khảo sát của chính đơn vị mình để tìm ra mối quan hệ biện chứng và định lƣợng về mối quan hệ
giữa VHTC hiện đang tồn tại ở đơn vị và sự ảnh hƣởng của nó tới hành vi của cán bộ, công chức trong tổ chức mình. Từ đó, làm căn cứ khoa học giúp cho các tổ chức nói chung, UBND TP. Nha Trang nói riêng đề xuất, lựa chọn và xây dựng VHTC phù hợp với môi trƣờng và tình huống hoạt động của tổ chức.
Trả lời đƣợc những câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra trong phần mở đầu.
5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHI N CỨU
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, bên cạnh những thành quả đạt đƣợc thì nghiên cứu cũng c n tồn lại một số hạn chế nhƣ sau:
Một là, nghiên cứu đƣợc thực hiện trong thời gian ngắn, phạm vi đối tƣợng khảo sát là các cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang nên chỉ đƣa ra một vài kết luận và đóng góp nhỏ cho UBND TP. Nha Trang.
Hai là, Cách thức lấy mẫu là phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất với cách chọn mẫu thuận tiện để. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là thuận tiện, ít tốn thời gian và chi phí cho nghiên cứu nhƣng lại không thể hiện đƣợc hết tính chất của tổng thể.
Ba là, Mô hình chỉ ra sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức bị ảnh hƣởng bởi 3 nhân tố với xác suất giải thích cho mô hình là 33.6% (< 50%) độ biến thiên của dữ liệu. Nhƣ vậy c n nhiều yếu tố khác ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của mô hình mà nghiên cứu chƣa đề cập đến.
5.5. ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHI N CỨU TIẾP THEO
Với các hạn chế nêu trên, tác giả đề xuất một vài hƣớng nghiên cứu tiếp theo để giải quyết phần nào các hạn chế trên.
Thứ nhất, cần thực hiện các nghiên cứu tiếp theo trên phạm vi toàn quốc để có đƣợc kết quả mở rộng, mang tính đại diện cao và có thể áp dụng không chỉ riêng UBND TP. Nha Trang mà còn cho các Tỉnh Thành khác nhau.
Thứ hai, để mẫu đƣợc chọn có thể thể hiện đƣợc tính chất của tổng thể nghiên cứu ta có thể áp dụng phƣơng pháp chọn mẫu theo xác suất thì kết quả nghiên cứu sẽ có giá trị cao hơn.
khác của VHTC mà nghiên cứu này chƣa đề cập đến, giúp cho giá trị của các nhân tố giải thích cho sự biến thiên của vấn đề cần nghiên cứu cao hơn giúp cho nguồn thông tin thu đƣợc không bị sai khác nhiều.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 5
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu và phƣơng pháp phân tích đánh giá ở chƣơng 3, Chƣơng 4 đã trình bày những kết luận về mối liên hệ tƣơng quan và kết luận tổng quát của đề tài. Đồng thời cũng đã đƣa ra những đề xuuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức trong tổ chức tại UBND TP. Nha Trang.
Ngoài ra, trong phần này cũng nêu đƣợc những hạn chế nhất định và hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong trƣờng mở rộng phạm vi nghiên cứu.
DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO
T l ệu tham khảo T ến V ệt
[1] Ao Thu Hoài (2012), Mối quan hệ gi a Phong cách l nh đạo và hành vi nhân viên: Kiểm chứng tại các Tổ chức Bưu chính Việt Nam, Luận án Tiến Sĩ Kinh tế.
[2] Ao Thu Hoài, Nguyễn Danh Nguyên (2012), Phong cách l nh đạo chuyển đổi và một số giải pháp cho các nhà quản lý Việt Nam trong nền kinh tế động, Kỷ yếu hội thảo quốc tế cùng tổ chức thao gỡ khó khăn vƣợt qua khủng hoảng. Đại học Bách Khoa Hà nội.
[3] Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa tổ chức, NXB Tài Chính Hà Nội.
[4] Đỗ Thụy Lan Hƣơng (2007), Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức ở Tp.HCM,
Trƣờng Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh
[5] Hà Nam Khánh Giao, Bùi Thị Thúy An (2017), Ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Thủy sản Sóc Trăng.Tạp chí Khoa Học Trường Đại học Đồng Tháp.
[6] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích d liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Hồng Đức, TP.HCM, Việt Nam
[7] Lê Thị Mỹ Huê, Trần Quốc Tuấn (2019), Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức: Trƣờng hợp tại sở Công Thƣơng tỉnh An Giang, Tạp chí Công thƣơng, Số 9 (Tháng 5/2019), 128-133. [8] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. NXB Lao Động và Xã Hội, Việt Nam.
[9] Nguyễn Mạnh Quân (2012), Giáo tr nh đạo đức kinh doanh và Văn hóa tổ chức. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân
[10] Nguyễn Phan Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020), Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, ngƣời lao động tại Chi cục Tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Công thƣơng 11/2020.
[11] Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020), Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phƣớc, Tạp chí Công thƣơng 2/2020.
[12] Nguyễn Thị Phƣơng Dung, Hu nh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu (2014), Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên khối văn ph ng thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Th .
[13] Phạm Khiêm Ích (2001), Văn hóa học và văn hóa thế kỷ XX, Viện Thông tin Khoa học Xã hội
[14] Trần Hữu Ái & Nguyễn Minh Đức (2015), Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty lữ hành Saigontourist. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 211, tháng 01/2015, trang 65-73.
[15] Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Giáo dục.
[16] Trần Kim Dung (2005), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. Mã số 2006-09-06.
[17] Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. Mã số: B2004-22-67.
[18] Trần Ngọc Thêm (1996), T m về bản sắc văn hóa Việt Nam. Nhà xuất bản TP. Nha Trang.
[19] Trƣơng Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trường hợp của Công ty hệ thống thông tin FPT. Hội thảo khoa học về quản trị và kinh doanh (GTB2012)
[20] UBND TP. Nha Trang (2018), Báo cáo tổng kết tại UBND TP. Nha Trang.
[21] UBND Tp. Nha Trang (2018, 2019, 2010), Báo cáo tổng kết, Phòng Nội vụ, UBND Tp. Nha Trang.
[22] UBND TP. Nha Trang (2019), Báo cáo tổng kết tại UBND TP. Nha Trang.
[23] Võ Thị Quý (2004), Ảnh hưởng của sự chuyển đổi c cấu sở h u đến kết quả sản uất kinh doanh của tổ chức Nhà nước. Đề tài nghiên cứu khoa học, Trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM.
T l ệu tham khảo T ến nƣớc n o
[24] Aina et al (2012), Organisational culture and employee Commitment in public tertiary institutions in largos state, Nigria. European journal of globalization and development research.
[25] Allen, N. and J Meyer (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology 63: 1-18.
[26] Bollen, K.A. (1989), Structural Equations with Latent Variables. New York: John Wiley & Sons.
[27] Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2003), Business research methods. 8th ed. Boston, Mass.: McGraw-Hill/Irwin.
comparison approach to Assessing person-organization fit, Academy of Management Journal Vol., 34, No. 3, 487-516.
[29] Chow, C.W., Harrison, G.L., McKinnon, J.L., & Wu, A (2001), Organizational Culture: Association with Affective Commitment, Job Satisfaction, Propensity to Remain and Information Sharing in a Chinese Cultural Context. CIBER Working paper. San Diego State University.
[30] Daniel R. Denison (1990), Corporate culture and organization effectiveness.
New York, Wiley.
[31] Deshpande, R. & Webster, F. E. (1989), Organizational culture and marketing: Defining the research agenda. Journal of Marketing, 53, 3-15 [32] Emmanuel Ogbonnaand Lloyd C. Harris (2000), Leadership style,
organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies, The International Journal of Human Resource Management, ISSN 0958-5192 print/ISSN 1466-4399 online © Taylor & Francis Ltd. [33] Gerbing, W.D., & J.C. Anderson (1988), An Update Paradigm for Scale
Development Incorporating Unidimensionality and Its Assessments, Journal of Marketing Research, 25 (2): 186-192.
[34] Ghani, R.A., Nordin, F., & Mamat,L. (2004), Organizational commitment among the academic staff in the Distance Education Program. The International Journal of Education Development, 1, 29-43.
[35] Ghina, A. (2012), The influence of Corporate culture on organizational Commitment; Case study of Civil goverment Organizations in Indonesia, Insan Akademika Publications, P ISSN: 2301-4458, Vol: 01, No. 02Oct 2012.
[36] Gorsuch, R. L., (1983), Factor Analysis (2nd Ed.), Hillsdale, NJ: Erlbaum. [37] Hair et al (2006), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc [38] Heye, Dennie (2006), Creativity and Innovation: Two key characteristics of successful 21st century information professional. Business Information Review.
[39] Hirota Shinichi et al (2007), Does Corporate Culture Matter? An Empirical Study on Japanese Firms, Waseda University, the Research Institute of Economy, Trade and Industry.
[40] Joseph Boehman (2006), Affective, continuance, and normative Commitment among student affairs professionals, a dissertation for the Degree of Doctor of Education, Graduate Faculty of North Carolina State University, Higher Education Administration Raleigh.
[41] Lund, D.B (2003), Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business and Industrial Marketing.
[42] Luthans, F (1992), Organizational behavior. New York: McGraw-Hill.
[43] Manetje, O. & Martin, N. (2009), The relationship between organizational culture and organizational Commitment. Southern African Business Review, Volume 13 Number 1.
[44] McShane S., Von Glinow M. (2004), Organizational Behavior, McGraw- Hill.
[45] Melville J. Herskovits, 1948, Man and his works: The Science Of Cultural Anthropology. Social Forces, Volume 27, Issue 3, 1 March 1949, Pages 317– 318.
[46] Meyer, JP, and Allen N.J (1997), Commitment in the workplalce, Thousand Oaks. AC: Sage Publications.
[47] Mohammad Saeed & Arif Hassan (2000), Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations. Malaysian Management Review.
[48] Mowday, R.T., Steers, R.M. and Porter, L.W (1979), “The measurement of organizational commitment.” Vocational Behavior 14: 224-247.
[49] O’Reilly, C., & Chatman, J (1986), Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors. Journal of Applied Psychology.
[50] Pool, S.W (2000), Organizational culture and its relationship between jobs tension in measuring outcomes among business executives. Journal of Management Development.
[51] Rajendran Muthuveloo & Reduan Che Rose. (2005), Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment among Malaysian Engineers. American Journal of Applied Sciences. Science Publications.
[52] Rastegas & Aghayan (2012),“Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó: Ứng dụng nghiên cứu trong tổ chức Đào tạo và Giáo dục