2.4.1. G ả thuyết n h ên cứu
Từ mô hình nghiên cứu đã trình bày, các giả thuyết nghiên cứu đƣợc đặt ra nhƣ sau:
Giao tiếp trong tổ chức là sự trao đổi, phổ biến, thu thập thông tin liên quan, chính sách công ty, quy trình vận hành, với mục đích tăng cƣờng giao lƣu học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ những kiến thức lẫn nhau của các thành viên trong tổ chức. Giao tiếp tốt tạo sự cam kết gắn bó mọi ngƣời với nhau, giúp thúc đẩy mối quan hệ giữa mọi ngƣời trong tổ chức đƣợc tốt hơn. Khi mọi ngƣời cảm thấy thoải mái, đƣợc chia sẻ, đƣợc nắm thông tin đầy đủ về công việc, về tổ chức, họ thấy mình là một phần của tổ chức, từ đó mức độ gắn kết của họ với tổ chức sẽ càng cao dẫn đến kết quả làm việc cũng đƣợc nâng lên.
Tất cả các tổ chức đều có những bộ quy tắc ứng xử riêng để định hƣớng các giá trị của tổ chức, là cơ sở để chỉ dẫn và xây dựng, định hƣớng và điều chỉnh các hành vi, ứng xử của mỗi cá nhân trong tổ chức trong thực hiện các công việc đƣợc giao nhằm thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức đó. Những quy tắc ứng xử này tạo nên bản sắc văn hóa riêng của tổ chức. Theo Ricardo & Jolly (1997), Nguyễn Thị Minh Hiền (2014) đã chỉ ra rằng giao tiếp trong tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên. Từ những lập luận trên tác giả đề xuất giả thuyết H1:
H1: G ao t ếp tốt tron tổ chức có ảnh hƣởn tích cực đến sự cam kết ắn bó tổ chức của nhân v ên
Đào tạo và phát triển là những cam kết của nhà quản trị về việc cung cấp các chƣơng trình đào tạo nghiệp vụ phục vụ cho nhu cầu công việc, cơ hội phát triển cá nhân trong tổ chức. Trong nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) khẳng định có mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên. Trong nghiên cứu của Ricardo & Jolly (1997) đã chỉ ra rằng đào tạo và phát triển có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên. Từ những lập luận trên tác giả đề xuất giả thuyết H2:
H2: Đ o tạo v phát tr ển có ảnh hƣởn tích cực đến sự cam kết ắn bó tổ chức của cán bộ, côn chức.
Theo Ricardo & Jolly (1997) đã chỉ ra rằng khen thƣởng và công nhận có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên. Cũng trong nghiên cứu của Kemp, Pryor và Dale (1997) công nhận là cách thông thƣờng để tăng cƣờng sự tham gia của tất cả nhân viên trong các hoạt động của tổ chức. Theo đó, trong một tổ chức mà khi nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình sẽ đƣợc khen thƣởng kịp thời và đƣợc công nhận góp phần vào sự thành công của tổ chức sẽ luôn làm gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức đó hơn. Sự công nhận đối với nhân viên có thể đến từ nhiều phía khác nhau nhƣ đồng nghiệp và đặc biệt là những ngƣời quản lý trong công ty. Từ những lập luận trên tác giả đề xuất giả thuyết H3:
H3: Chế độ khen thƣởn v h nhận có ảnh hƣởn tích cực đến sự cam kết ắn bó tổ chức của nhân v ên
Làm việc nhóm thể hiện sự phối hợp, hỗ trợ, tự do chia sẻ những thông tin, tƣơng tác với nhau trong công việc giữa các thành viên, các bộ phận, các ph ng ban chức năng trong tổ chức. Làm việc nhóm giúp cải thiện sự giao tiếp do các hoạt động trao đổi diễn ra thƣờng xuyên, mọi ngƣời trở nên gần gũi nhau hơn, thân thiện hơn, thiện chí hơn cùng hƣớng đến mục tiêu tập trung giải quyết vấn đề của tổ chức mà nếu chỉ một ngƣời làm việc riêng lẻ sẽ không thể hoàn thành tốt đƣợc. Theo Ricardo & Jolly (1997) đã chỉ ra rằng làm việc nhóm có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên. Từ những lập luận trên tác giả đề xuất giả thuyết H4:
H4: L m v ệc nhóm có ảnh hƣởn tích cực đến sự cam kết ắn bó tổ chức của nhân viên.
Lãnh đạo tốt là đ i hỏi tất yếu để nhân viên có thể phát huy hết tài năng trong quá trình làm việc. Môi trƣờng trong ngữ nghĩa của đề tài là các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh và cơ sở vật chất, nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ thoáng mát, nhân viên đƣợc cung cấp đầy đủ công cụ, dụng cụ, trang thiết bị phục vụ công việc, việc làm ổn định và thời gian hợp lý. Bên cạnh đó, môi trƣờng ở đây cũng bao gồm cả thái độ thân thiện của mọi ngƣời, sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp, thái độ cởi mở trung
thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ với nhau trong công việc. Lãnh đạo tốt sẽ tạo sự thoải mái cho nhân viên, ảnh hƣởng rất nhiều đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên. Từ những lập luận trên tác giả đề xuất giả thuyết H5:
H5: Lãnh đạo có ảnh hƣởn tích cực đến sự cam kết ắn bó tổ chức của cán bộ, côn chức
Bảng 3.1: Bảng tóm tắt nội dung các giả thuyết nghiên cứu
G ả thuyết Nộ dun ả thuyết
Các ả thuyết chính
H1 Giao tiếp tốt trong tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức
H2 Đào tạo và phát triển tốt có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức
H3 Chế độ khen thƣởng và ghi nhận tốt có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức
H4 Làm việc nhóm hiệu quả có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức
H5 Lãnh đạo tốt có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức
Các giả thuyết bổ sung nhằm khám phá sự khác bi t v sự gắn bó tổ chức giữa các nhóm biến nh n khẩu học
H6 Không có sự khác nhau về mức độ gắn bó của cán bộ, công chức UBND TP. Nha Trang giữa 2 nhóm cán bộ, công chức nam và nữ. H7 Không có sự khác nhau giữa mức độ gắn bó của cán bộ, công chức các
nhóm theo độ tuổi.
H8 Không có sự khác nhau giữa mức độ gắn bó của cán bộ, công chức các nhóm theo thời gian công tác.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trong các giả thuyết đƣợc đề xuất, thuật ngữ “Ảnh hƣởng tích cực” đƣợc hiểu là gây ảnh hƣởng tốt, có tác động thuận chiều (ảnh hƣởng dƣơng) và ngƣợc lại là
“Ảnh hƣởng tiêu cực” là gây ảnh hƣởng xấu đến đối tƣợng bị ảnh hƣởng, tác động ngƣợc chiều (ảnh hƣởng âm).
2.4.2. Mô hình đề xuất
Nhằm mục đích tìm hiểu về mối quan hệ ảnh hƣởng của VHTC đến sự cam kết gắn bó với tổ chức (hay cam kết với tổ chức) của cán bộ, công chức UBND TP. Nha Trang và trong các yếu tố thuộc về Văn hóa tổ chức thì yếu tố nào là có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức, tác giả đã dựa trên mô hình gốc của Recardo & Jolly (1997) có bổ sung yếu tố thông qua thảo luận nhóm với các chuyên gia là 5 giảng viên có uy tin khoa học và 5 cán bộ giữ vị trí quản lý hiện đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang. Sau khi thảo luận và ghi nhận tối đa các quan điểm đƣợc nêu ra theo ý kiến riêng của mọi ngƣời trong nhóm thảo luận (Phụ lục 1, Phụ lục 2, Phụ lục 3), các chuyên gia đề xuất và bỏ phiếu loại bỏ một số biến và thay thế không sử dụng biến“Ra quyết định” trong mô hình nghiên cứu, thay vào đó là biến“L nh đạo” của cán bộ, công chức trong tổ chức (Luthan, 1992) vì đa số các chuyên gia đều cho rằng yếu tố “L nh đạo” là yếu tố thuộc Văn hóa tổ chức và có ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức.
Hình 2.11: ô hình đ xuất nghiên cứu các yếu t Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức v i tổ chức
Nguồn: Đề uất của tác giả
Nhƣ vậy, mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất sẽ gồm một biến phụ thuộc là mức độ gắn kết của cán bộ, công chức với tổ chức và 5 biến độc lập là: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, khen thƣởng và công nhận, làm việc nhóm và lãnh đạo.
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 của Luận văn đã tập trung nghiên cứu, phân tích và tổng hợp đƣợc ba nội dung lý luận quan trọng, làm tiền đề cơ bản cho các bƣớc nghiên cứu tiếp theo của Luận văn, đó là:
Thứ nhất, tổng hợp và phân tích các học thuyết liên quan đến VHTC từ những nghiên cứu của các học giả trên thế giới và ở Việt Nam về văn hóa, Văn hóa tổ chức, các yếu tố cấu thành nên VHTC. Sau nghiên cứu, tác giả đã chọn ra đƣợc một học thuyết phù hợp với nghiên cứu của mình, đó là vận dụng kết quả nghiên cứu về các thành phần VHTC của Recardo & Jolly (1997) tại UBND TP. Nha Trang.
Thứ hai, tác giả tổng hợp và phân tích các nội dung căn bản về hành vi gắn kết của nhân viên với tổ chức và mối quan hệ của VHTC đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên. Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, tác giả nhận định đƣợc rằng VHTC có tác động đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên.
Thứ ba là đƣa ra đƣợc cái nhìn tổng quan về tình hình nghiên cứu,tổng hợp kết quả nghiên cứu của các học giả đi trƣớc về mối quan hệ giữa VHTC và sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên trong tổ chức.
Từ những lý luận trên, tác giả lựa chọn mô hình VHTC của Recardo & Jolly (1997) là mô hình nghiên cứu chính, thêm một biến và đề xuất mô hình của mình để thực hiện nghiên cứu sự tác động của các yếu tố VHTC đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang.
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHI N CỨU
3.1. QUY TR NH NGHI N CỨU
Việc nghiên cứu toàn bộ luận văn đƣợc mô tả trong sơ đồ của hình vẽ dƣới đây. Trƣớc hết, căn cứ vào cơ sở lý thuyết và những vấn đề cấp thiết của thực tiễn đã nêu trong Chƣơng 1 của Luận văn, một số các công việc chính cần phải thực hiện theo đúng trình tự khách quan và khoa học đƣợc sắp xếp logic giúp tác giả thực hiện việc nghiên cứu của mình.
Hình 3.1: hái quát quy trình nghiên cứu trong u n văn
Nguồn: Đề uất của tác giả
3.1.1. N h ên cứu tổn quan lý thuyết v n h ên cứu định tính
Đây là bƣớc một của nghiên cứu. Từ nguồn dữ liệu thứ cấp, các nghiên cứu liên quan đƣợc tổng hợp và phân tích các khái niệm nghiên cứu. Với khái niệm cơ bản đã tổng hợp, học viên đã thực hiện phƣơng pháp định tính với các kỹ thuật nghiên cứu
tại bàn và kỹ thuật phỏng vấn sâu để khám phá các khái niệm thành phần và mối liên quan giữa VHTC và sự gắn bó tổ chức của cán bộ công chức.
Dữ liệu thứ cấp cho nghiên cứu đƣợc tập hợp từ hai nguồn:
(1) Các bài báo quốc tế, các xuất bản phẩm điện tử từ các thƣ viện điện tử của các Trƣờng đại học danh tiếng trên thế giới.
(2) Sách nguyên bản tiếng Anh, tiếng Việt (3) Tài liệu nội bộ tại UBND TP. Nha Trang.
3.1.2. N h ên cứu định tính v xây dựn bản câu hỏ
Đây là bƣớc hai của nghiên cứu. Nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo nghiên cứu.
Đầu tiên, trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trƣớc, các thang đo đƣợc chọn lọc và tổng hợp thành bảng câu hỏi sơ khai. Bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu với các chuyên gia là các giảng viên và cán bộ lãnh đạo nhiều kinh nghiệm và sự hiểu biết. Từ đó, bảng câu hỏi sơ khai đƣợc điều chỉnh, bổ sung.
Bảng câu hỏi điều chỉnh đảm bảo tính rõ ràng của câu, từ, ngữ nghĩa, đảm bảo chất lƣợng nội dung câu hỏi nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
3.1.3. N h ên cứu định lƣợn v phân tích n h ên cứu định lƣợn
Cụ thể là, để đánh giá đƣợc các mô hình trong luận văn, một mô tả định lượng nghiên cứu thiết kế là phư ng pháp thích hợp. Trƣớc hết, căn cứ vào cơ sở lý thuyết nghiên cứu trong Phần một, một bộ công cụ và các phƣơng pháp khoa học đƣợc dùng để kiểm định và có đƣợc một bộ thang đo hoàn chỉnh đáp ứng các yêu cầu về mặt thống kê toán học trong phân tích và xử lý số liệu, dữ liệu này sẽ đƣợc sử dụng để đánh giá về ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức.
Việc kiểm định mô hình đo lƣờng cũng nhƣ mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong chƣơng ba sẽ đƣợc thực hiện bằng nghiên cứu định lƣợng và thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với kích thƣớc mẫu khoảng 130 cán bộ, công chức. Trong phần kiểm định này, ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của
cán bộ, công chức đƣợc đo lƣờng dựa trên lý thuyết Bảng câu hỏi đo lƣờng ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức. Theo đó, kết quả đo lƣờng thông qua việc ghi nhận những nhận x t từ góc độ cán bộ, công chức với tổ chức. Phƣơng pháp này cũng đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu và các tổ chức áp dụng thành công.
Sau khi thu thập xong dữ liệu, tác giả tiến hành kiểm tra và loại bỏ những bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, thực hiện mã hóa dữ liệu, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và tiến hành các bƣớc phân tích. Trong đó:
Đầu tiên ta phân tích Độ tin cậy của thang đo bằng phƣơng pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao. Sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trƣớc khi phân tích nhân tố khám phá EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các biến đo lƣờng có liên kết với nhau hay không nhƣng không cho biết biến nào cần loại bỏ và biến nào cần giữ lại. Do đó, kết hợp sử dụng hệ số tƣơng quan biến tổng để loại ra những biến có tầm quan trọng thấp cho khái niệm cần đo lƣờng (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Các tiêu chí sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo gồm: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: lớn hơn 0.8 và gần bằng 1 là thang đo lƣờng rất tốt; từ 0.7 đến 0.8 là thang đo lƣờng sử dụng tốt; từ 0.6 trở lên là thang đo lƣờng đủ điều kiện, có thể sử dụng trong trƣờng hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong hoàn cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6. Về hệ số tƣơng quan biến tổng thì các biến quan sát có tƣơng quan biến tổng (Item total correlation) nhỏ hơn 0.3 đƣợc xem là biến rác sẽ đƣợc loại bỏ và tiêu chuẩn để thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 trở lên (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011).
Sau đó là phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), EFA đƣợc dùng để tóm tắt dữ liệu và rút gọn tập hợp các yếu tố quan sát thành những yếu
tố chính dùng trong các phân tích, kiểm định tiếp theo (gọi là các nhân tố). Các nhân tố đƣợc rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhƣng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu (Hair và cộng sự, 1998). Phƣơng pháp trích hệ số đƣợc sử dụng trong trong nghiên cứu này là Principal Components Analysis với ph p xoay Varimax. Phân tích nhân tố khám phá đƣợc dùng để kiểm định giá trị của thang