3.2.1. Xây dựn than đo
Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhằm lựa chọn các yếu tố Văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến hành vi gắn bó với tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang từ đó đề xuất giả thuyết và xây dựng mô hình bằng kết quả lựa chọn các yếu tố của chuyên gia. Tác giả thực hiện phỏng vấn 10 chuyên gia bao gồm các cán bộ giữ vị trí quản lý, chuyên viên có thâm niên làm việc trên 5 năm hiện đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang (Phụ lục 2). Sau khi thảo luận và ghi nhận tối đa các quan điểm đƣợc nêu ra theo ý kiến riêng của mọi ngƣời trong nhóm thảo luận, tác giả đề xuất không sử dụng yếu tố “Ra quyết định” trong mô hình nghiên cứu, thay vào đó là yếu tố “Lãnh đạo” của cán bộ, công chức trong tổ chức vì đa số các chuyên gia đều cho rằng yếu tố “Lãnh đạo” là yếu tố thuộc Văn hóa tổ chức và có ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó của nhân việc. Các yếu tố đƣợc các chuyên gia lựa chọn chiếm trên 50% (hay tỷ lệ chọn từ 5/7) trong các yếu tố đƣợc đề xuất (Phụ lục 3).
Sau đó, tiến hành xây dựng thang đo sơ bộ, tác giả tiếp tục phỏng vấn chuyên gia lần 2 và thực hiện thảo luận nhóm với 10 chuyên viên đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát dùng để đo lƣờng các khái niệm, phát triển các thang đo. Đồng thời kiểm tra và đánh giá lại cách sử dụng từ ngữ trong từng biến quan sát nhằm đảm bảo câu hỏi đúng và rõ nghĩa để đáp viên dễ dàng trả lời (Phụ lục 4). Sau đó tổng hợp ghi nhận kết quả thảo luận nhóm, hầu hết các chuyên gia đều đồng ý rằng nội dung thảo luận rõ ràng. Các thành phần của VHTC và các biến đo lƣờng các thành phần của VHTC khá đầy đủ, trên cơ sở đó ta thu đƣợc bảng câu hỏi định tính đã đƣợc điều chỉnh, bổ sung các thông tin biến quan sát cho phù hợp đặc thù tại UBNDTP. Nha Trang để đƣa vào thực hiện nghiên cứu định lƣợng (Phụ lục 5).
3.2.2. Đ ều chỉnh than đo
Sau khi thảo luận nhóm, thang đo đƣợc điều chỉnh, đƣợc mã hóa nhƣ sau:
a. Than đo G ao t ếp tron tổ chức
Thang đo Giao tiếp trong tổ chức (Communication – Viết tắt là GT) gồm 4 biến.
Bảng 3.2: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức
Ký h ệu G ao t ếp tron tổ chức
GT1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến cán bộ, công chứcUBND TP. Nha Trang đều đƣợc thông báo đầy đủ.
GT2 Anh/Chị nhận đƣợc hƣớng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc.
GT3 Anh/Chị có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc.
GT4 Sự phối hợp đƣợc khuyến khích khi làm việc trong UBND TP. Nha Trang.
Nguồn: Dựa vào thang đo Ricardo & Jolly (2009) và Zain và cộng sự (2009) có hiệu chỉnh
b. Than đo Đ o tạo v phát tr ển
Thang đo Đào tạo và phát triển (Training and development, viết tắt là DP) gồm 4 biến.
Bảng 3.3: Thang đo ào tạo và phát tri n
Ký h ệu Đ o tạo v phát tr ển
DP1 Anh/chị đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo theo nhu cầu công việc.
DP2 Học tập làm tăng cơ hội thăng tiến trong công việc DP3 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp. DP4 UBND luôn tạo điều kiện cho anh chị phát triển cá nhân
Nguồn: Dựa vào thang đo Ricardo & Jolly (2009) và Zain và cộng sự (2009) có hiệu chỉnh
Thang đo Chế độ khen thƣởng và ghi nhận (Rewards and recognition – Viết tắt là KT) gồm bốn biến.
Bảng 3.4: Thang đo Chế độ khen thưởng và ghi nh n
Ký h ệu Khen thƣởn v h nhận
KT1 Anh/chị nhận đƣợc sự phản hồi về công việc của cấp trên.
KT2 Anh/chị nhận đƣợc sự ghi nhận về công việc của cấp trên khi làm tốt công việc.
KT3 Anh/chị nhận đƣợc tiền thƣởng xứng đáng với kết quả mà anh/chị đóng góp cho UBND TP. Nha Trang.
KT4 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thƣởng trong đơn vị Anh/Chị.
Nguồn: Dựa vào thang đo Ricardo & Jolly (2009) và Zain và cộng sự (2009) có hiệu chỉnh
d. Than đo L m v ệc nhóm
Thang đo Làm việc nhóm (Teamwork – Viết tắt là LV) gồm 4 biến
Bảng 3.5: Thang đo Làm vi c nhóm
Ký h ệu L m v ệc nhóm
LV1 Anh/chị thích làm việc theo nhóm hơn làm việc cá nhân.
LV2 Cán bộ, công chức trong cùng bộ phận Anh/chị làm luôn sẵn sàng hợp tác với nhau làm việc nhƣ một đội
LV3 Khi cần hỗ trợ Anh/chị luôn nhận đƣợc sự hợp tác của các ph ng ban trong UBND TP. Nha Trang.
LV4 Làm việc nhóm để giải quyết công việc chung, không phải để phân cấp. Nguồn: Dựa vào thang đo Ricardo & Jolly (2009) và Zain và cộng sự (2009) có
hiệu chỉnh
e. Than đo Lãnh đạo
Thang đo Lãnh đạo (Leader – Viết tắt là LD) gồm 5 biến
Bảng 3.6: Thang đo Lãnh đạo
Ký
LD1 Lãnh đạo động viên khuyến khích cán bộ, công chức làm việc
LD2 Lãnh đạo thông tin rõ ràng mục tiêu của tổ chức và hành động đến mọi ngƣời.
LD3 Lãnh đạo khuyến khích học hỏi và sửa chữa sai lầm do cải tiến trong công việc.
LD4 Lãnh đạo công bằng và minh bạch trong mọi họat động quản trị.
LD5 Lãnh đạo luôn hoạch định trƣớc những thay đổi chính sách liên quan đến cán bộ, công chức
Nguồn: Dựa vào thang đo Ricardo & Jolly (2009) và Zain và cộng sự (2009) có hiệu chỉnh
g. Than đo ắn kết
Thang đo gắn kết (Organisational commitment gọi tắt là GK)
Đối với thang đo sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức của Meyer và cộng sự (2002), trên cơ sở kế thừa và tham khảo các nghiên cứu trƣớc đây về lĩnh vực nhân sự có liên quan đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức nhƣ trong một nghiên cứu của Võ Thị Quý (2004) về “Ảnh hưởng của sự chuyển đổi c cấu sở h u đến kết quả sản uất kinh doanh của Doanh nghiệp”, tác giả tiến hành xây dựng các biến quan sát đối với thang đo gắn kết của cán bộ, công chức với tổ chức (gắn bó tự nguyện) cho nghiên cứu này. Nhƣ vậy, sau khi thảo luận nhóm và hiệu chỉnh, thang đo đƣợc trình bày nhƣ sau:
Bảng 3.7: Biến ph thuộc
Ký h ệu B ến quan sát
GK1 Anh/chị muốn làm việc cùng tổ chức đến cuối đời
GK2 Anh/chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do tổ chức giao để đƣợc ở lại làm
việc với tổ chức.
GK3 Anh/chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức dù đƣợc đề nghị hấp dẫn hơn
từ nơi khác.
GK4 Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp tổ chức
hoàn thành công việc thành công.
GK5 Anh/chị xem tổ chức là mái nhà thứ hai của mình
GK6 Anh/chị luôn trung thành với tổ chức
3.3. MẪU NGHI N CỨU
Theo (Hoelter, 1983)thì kích thƣớc mẫu cần ít nhất 200 quan sát. Kích thƣớc mẫu càng lớn thì tính chính xác càng cao. Kích thƣớc mẫu phụ thuộc vào phƣơng pháp phân tích, trong nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). Theo Hair và cộng sự (2006), kích thƣớc mẫu tối thiểu để sử dụng phân tích EFA là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ số quan sát/biến đo lƣờng là 5:1. Nghĩa là một biến đo lƣờng cần tối thiểu năm quan sát. Số quan sát hiểu một cách đơn giản là số phiếu khảo sát hợp lệ cần thiết, biến đo lƣờng đơn giản là một câu hỏi đo lƣờng trong bảng khảo sát. Nhƣ vậy bảng khảo sát của mô hình nghiên cứu có 21 câu hỏi đo lƣờng, áp dụng tỷ lệ 5:1(Bollen, 1989), cỡ mẫu tối thiểu để có thể phân tích EFA là 21*5=105. Theo Tababchnick & Fidell (2007) để phân tích hồi quy thì mô hình phải đảm bảo theo công thức: n >= 8m + 50 (Trong đó n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập của mô hình). Mô hình nghiên cứu này đƣợc thực hiện có 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (5*8 +50 = 90), vậy kích thƣớc mẫu tối thiểu đƣợc xác định là 105. Tuy nhiên để đảm bảo tính khách quan và tăng giá trị cho nghiên cứu, kích thƣớc mẫu dự kiến ban đầu là sẽ là 130, khá sát với kích thƣớc mẫu theo cách tính của (Hoelter, 1983) và (Hoelter, 1983) vì tác giả chỉ phỏng vấn nội bộ nên khá thuận lợi.
Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thuận tiện vì UBND cũng không quá đông cán bộ, công chức và quá nhiều ph ng ban. Nghĩa là ngƣời nghiên cứu tiếp cận với các đối tƣợng khảo sát dựa trên tính thuận lợi, ở những nơi mà ngƣời nghiên cứu tiếp cận hay liên hệ đƣợc với đối tƣợng khảo sát. Lý do để lựa chọn phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất này vì theo Cooper và Schindler (2006) ngƣời đƣợc khảo sát dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu, quan trọng là giúp ngƣời nghiên cứu tiết kiệm về chi phí và thời gian khi thực hiện thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Về đối tƣợng lấy mẫu nghiên cứu trong đề tài này là những cán bộ, công chức làm việc tại UBND TP. Nha Trang, không phân biệt giới tính.
Trên đây là tóm tắt toàn bộ quy trình nghiên cứu. Những bƣớc và công việc cụ thể của quy trình sẽ đƣợc trình bày ở Chƣơng 4 của luận văn.
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 3
Chƣơng 3 của luận văn đã trình bày thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu đề tài. Dựa trên cơ sở lý thuyết và các mô hình liên quan tác giả đề xuất thang đo dự định; sau đó thông qua nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thành thang đo chính thức để phù hợp với tình hình thực tế tại UBND TP. Nha Trang. Thang đo chính thức đƣợc khảo sát với 130 đáp viên. Đề tài sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20 để phân tích dữ liệu, đánh giá độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình. Kết quả sơ bộ của Chƣơng 3 sẽ làm tiền đề cho việc phân tích đƣợc trình bày chi tiết hơn trong Chƣơng 4 của luận văn.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHI N CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chƣơng 4 của luận văn trình bày quá trình thực hiện xử lý dữ liệu đƣợc thu thập và tiến hành các phân tích thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phƣơng pháp phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính.
4.1. THỐNG K MÔ TẢ MẪU NGHI N CỨU
Mẫu đƣợc nghiên cứu tại UBND TP. Nha Trang bao gồm đối tƣợng là các cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang. Phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện đƣợc sử dụng trong đề tài. Có 130 phiếu khảo sát đƣợc phát ra và thu về đƣợc 128 phiếu. Sau khi loại bỏ 4 phiếu khảo sát không hợp lệ, tác giả c n lại 124 phiếu để tiến hành nhập liệu đạt tỷ lệ 95.38%. Sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu, tác giả đã có bộ dữ liệu khảo sát hoàn chỉnh với 124 mẫu (Phụ lục 7).
Về giới tính, trong mẫu khảo sát 124 ngƣời có 64 nam (51.60%) và 60 nữ (48.4%). Kết quả phân tích cho thấy không có sự chênh lệch lớn giữa tỷ lệ nam và nữ. Tỷ lệ này hợp lý, nên có thể dùng để tiến hành nghiên cứu.
Về độ tuổi, số lƣợng cán bộ, công chức cao nhất nằm trong độ tuổi từ 31 đến 50 tuổi chiếm 51.6%. Đây là nhóm lao động đã dày dặn về kinh nghiệm và tâm lý, có các mối quan hệ rộng rãi và chấp nhận công nghệ hoặc sự đổi mới dễ dàng. Lao động có độ tuổi từ 50 trở lên chiếm 16.1%.Đây là nhóm lao động đã có kinh nghiệm làm việc ở thực tế tại UBND TP. Nha Trang hoặc từ tổ chức khác, tính cách có phần điềm đạm, chín chắn trong suy nghĩ. Độ tuổi dƣới 25 chiếm 5.6%, đây là nhóm vừa ra trƣờng hoặc ít kinh nghiệm thực tế nhƣng có sự năng động, ham học hỏi của tuổi trẻ. Độ tuổi từ 25 đến 30 dứng thứ hai 26.6%, trẻ, năng động. Độ tuổi giữa các nhóm tuổi là khá hợp lý và phù hợp nhu cầu hoạt động thực tế của tình hình chung, có thể dùng để tiến hành nghiên cứu.
Về thời gian làm việc của cán bộ, công chức cao nhất là trên 10 năm, chiếm 29% cho thấy lực lƣợng lao động tại UBND TP. Nha Trang tƣơng đối ổn định. Từ 3
đến dƣới 10 năm chiếm tỷ lệ 47.6%, từ 1 đến dƣới 3 năm chiếm tỷ lệ 14.5%. Dƣới 1 năm chiếm tỷ lệ 8.9%. Kết quả cho thấy phần lớn cán bộ, công chức làm việc tại UBND TP. Nha Trang có thời gian dƣới 3 năm. Mẫu mang tính đại diện vì tiêu chí trẻ hóa lƣợng lao động đang là xu hƣớng hiện nay, hơn nữa do tuổi trẻ c n muốn đƣợc thử sức ở các môi trƣờng khác nhau nên c n tƣ tƣởng nhảy việc. Tuy nhiên tỷ lệ này giữa các nhóm là phù hợp để tiến hành nghiên cứu.
Bảng 4.1: Th ng kê mô tả mẫu
Đặc đ ểm Số lƣợn Tỷ lệ (%) 1. Đặc đ ểm về ớ tính Nam 64 51.6 Nữ 60 48.4 Cộng 124 100.0 2. Đặc đ ểm về độ tuổ Dƣới 25 7 5.6 Từ 25 đến 30 tuổi 33 26.6 Từ 31 đến 50 tuổi 64 51.6 Trên 50 tuổi 20 16.1 Cộng 124 100.0 3. Đặc đ ểm về thờ an côn tác Dƣới 1 năm 11 8.9 Từ 1 đến 3 năm 18 14.5
Trên 3 năm đến dƣới 10 năm 59 47.6
Trên 10 năm 36 29.0
Cộn 124 100.0
Nguồn: Kết quả phân tích d liệu khảo sát của tác giả
Đặc điểm của mẫu cho thấy,kết quả khảo sát khá tốt. Ngƣời đƣợc hỏi đã chú tâm vào câu trả lời và cho những câu trả lời mang tính hợp lý cao, sẽ giúp tránh đƣợc sai số ngẫu nhiên và việc tiến hành phân tích định lƣợng đƣợc hiệu quả hơn. Nhƣ vậy, có thể kết luận mẫu khảo sát tƣơng đối đại diện cho tổng thể, đặc điểm ngẫu
nhiên theo giới tính, độ tuổi, thâm niên giữa các nhóm đối tƣợng là hợp lý và phù hợp để tiến hành nghiên cứu. Những nội dung trình bày tiếp theo sẽ cho thấy quá trình kiểm định thang đo dựa trên dữ liệu đƣợc phân tích, mô tả.
4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
Độ tin cậy của từng thành phần trong thang đo VHTC ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức UBND TP. Nha Trang sẽ đƣợc đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha sẽ giúp loại đi những biến quan sát hay các thang đo chƣa đạt yêu cầu cho quá trình nghiên cứu.
Trong phần này, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo bằng SPSS để xác định độ phù hợp của các biến quan sát trong nhóm chuẩn bị cho phần phân tích EFA tiếp theo. Ta sẽ đánh giá độ tin cậy các biến qua các điều kiện là Hệ số Cronbach’s Alpha phải lớn hơn 0.6 (Nguyễn Đình Thọ, 2013), Tƣơng quan biến tổng phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Nunnally, 1978) và số lƣợng biến quan sát tối thiểu phải là 3 (Nguyễn Đình Thọ, 2013) (Phụ lục 8). Các hệ số phân tích đƣợc tóm tắt trong Bảng 4.2.
Bảng 4.2: ết quả ki m định độ tin c y của thang đo
B ến quan sát Tƣơn quan b ến – tổn Cronbach’s Alpha nếu loạ b ến
Giao tiếp trong tổ chức (GT), hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.627
GT1 0.445 0.529
GT2 0.434 0.538
GT3 0.305 0.629
GT4 0.461 0.528
Đào tạo và phát triển (DP), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.641
DP1 0.492 0.520
DP2 0.342 0.622
DP3 0.456 0.560
DP4 0.429 0.573
KT1 0.455 .817
KT2 0.698 0.703
KT3 0.585 0.763
KT4 0.721 0.694
Thang đo Làm việc nhóm (LV), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.663
LV1 0.268 0.695
LV2 0.315 0.671
LV3 0.607 0.473
LV4 0.619 0.453
Thang đo Lãnh đạo (LD), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.685
LD1 0.093 0.767
LD2 0.545 0.583
LD3 0.600 0.555
LD4 0.446 0.634
LD5 0.570 0.583
Thang đo Sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức (GK), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.681