2.2.1. Khái niệm về sự gắn kết
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Mô hình 3 yếu tố TCM (Three-Component Model) của Meyer và Allen (2004) đo lường 3 yếu tố đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức như sau:
- ACS (The Affective Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức (desire-based).
- NCS (The Normative Commitment Scale): ): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “nghĩa vụ” mà nhân viên phải trả cho tổ chức, ví dụ nhân viên được đào tạo, phát triển trong tổ chức nên có mối gắn kết với tổ chức để “trả nợ” (obligation-based).
- CCS (The Continuance Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “chi phí” mà nhân viên phải trả khi rời bỏ tổ chức (cost-based).
2.3. Các nghiên cứu trước về văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức
2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước
Sheridan đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự giữ chân nhân viên, nghiên cứu này đã ứng dụng mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) trong đó Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm là Giá trị công việc- Work task values (gồm các thành phần Chi tiết/ nguyên tắc hóa- Attention to detail, Sự ổn định- Stability, Cải tiến- Innovation), Giá trị quan hệ con người- Interpersonal relationship values (gồm các thành phần Tôn trọng con người- Respect for people, Định hướng đội nhóm- Team orientation) và Giá trị hành vi cá nhân- Individual behavior values (gồm các thành phần Định hướng kết quả- Outcome orientation, Năng nổ/ tháo vát- Aggressiveness).
McKinnon et al (2005) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ với sự gắn kết, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài
Loan, trong đó đã vận dụng mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) là cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này.
Syed M.và cộng sự (2012) với nghiên cứu : “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó: Nghiên cứu trường hợp tại một khoa thành viên trong trường đại học tư thục tại Pakistan”. Nhóm học giả đã khẳng định rằng việc nâng cao văn hóa của tổ chức là điều cần thiết để làm gia tăng sự cam kết của các cán bộ giảng viên. Họ cho rằng cán bộ giảng viên là xương sống của một trường đại học, đó là lý do vì sao các trường đại học thường đưa ra những chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao uy tín và danh tiếng của mình. Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể. Sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam kết quy chuẩn. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát các cán bộ giảng viên tại hai trường đại học tư thục là Đại học Iqra và Hamdard tại tỉnh Sindh ở Pakistan thông qua phiếu khảo sát. Kết quả thu được tại cả hai trường đại học cho thấy mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa tất cả các yếu tố trong mô hình văn hóa doanh nghiệp, tức là Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, Sự chú ý đến chi tiết, Định hướng kết quả, Định hướng con người và Định hướng tập thể với tất cả các yếu tố của Sự cam kết với tổ chức. Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng Văn hóa doanh nghiệp có mối tương quan tích cực đối với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên các trường đại học tư thục ở Pakistan. Thông qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải thiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp tại các trường đại học tư thục để nâng cao sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) nghiên cứu đặt ra vấn đề nguồn nhân lực là yếu tố quyết địnhsự thành công của mỗi doanh nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất tới sự cam kết, lòng trung thành của mỗi nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có bảy nhân tố, ảnh hưởng tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Các nhân tố đóbao gồm : (1) Giao tiếp trong tổ chức ; (2) Đào tạo và phát triển ; (3) Phần thưởng và sựcông nhận ; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định ; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro ; (6) Làm việc nhóm ; (7) Công bằng trong chính sách quản trị.
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) với nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp du lịch Khánh Hòa”. Các tác giả đặt ra vấn đề khi lực lượng lao động trong lĩnh vực du lịch sụt giảm mạnh, và đặt ra câu hỏi nghiên cứu : Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức bị tác động bởi những yếu tố nào? Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng và và áp dụng mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và gắn kết của nhân viên bằng các yếu tố (1) Khuyến thưởng vật chất và tinh thần ; (2) Sự phù hợp mục tiêu ; (3) Sự trao quyền; (4) Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn ; (5) Văn hóa tổ chức ; (6) Sự hỗ trợ của tổ chức ; (7) Thương hiệu tổ chức.Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm làm gia tăng sự hài lòng và mức độ cam kết của nhân viên doanh nghiệp, bao gồm: Tăng cường công tác huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên để giúp nhân viên hòa nhập với tổ chức, Hoàn thiện hơn chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần, Đầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương hiệu và truyền cho nhân viên niềm tin và sứ mệnh để cùng gắn bó thực hiện.
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ”. Các biến dùng đo
lường tác động đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm 8 thànhphần: Đặc điểm công việc (7 biến), Sự tuyển dụng nhân sự (4 biến), Môi trường làm việc (7 biến), Lương, thưởng, phúc lợi (5 biến), Huấn luyện, đào tạo (4 biến), Thăng tiến (4 biến), Phong cách lãnh đạo (7 biến) và Các yếu tố kích thích khác (3 biến)
Các biến đo lường sự gắn bó của nhân viên bao gồm 3 thành phần: Sự thay đổi công việc và giới thiệu nhân viên mới đến làm việc (4 biến), Hãnh diện vì đơn vị (4 biến) và Đảm bảo hiệu quả làm việc (4 biến). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở trên trong các doanh nghiệp ở TPCT chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố,trong đó có năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất là (1) lương, phúc lợi và thăng tiến, (2) môi trường làm việc, (3) đặc diểm công việc, (4) phong cách lãnh đạo, và (5) hứng thú trong công việc. Thông qua kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số giải pháp sau: (1) Xây dựng các chính sách phúc lợi có tính cạnh tranh, quan tâm đến chế độ khen thưởng, hình thức khen thưởng. Xây dựng các quy định trong việc thăng tiến một cách công bằng. (2) Xây dựng các giá trị văn hóa của doanh nghiệp qua đó tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chia sẻ giữa các nhân viên. (3) Tập trung xây dựng các chương trình đào tạo, huấn luyện cho các cấp quản lý để nâng cao các kỹ năng quản lý nhân sự. Các nhà quản lý cần thể hiện nhiều hơn sự chia sẻ, động viên với cấp dưới. (4)Đầu tư thiết kế công việc có tính thách thức nhưng không quá áp lực để nhân viên luôn cảm thấy hứng thú với công việc. (5) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực cótrình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, có chính sách thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cũng như chính sách thu hút sinh viên giỏi mới ra trường để tạo ra đội ngũ nhân viên kế thừa..
Bảng 2. 1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu
Tác giả Văn hóa tổ chức Kết quả nghiên cứu
O’Reilly et al. (1991)
Tôn trọng- Phát triển- Hỗ trợ nhân viên Giao tiếp
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận – hỗ trợ Ra quyết định
Các chính sách quản trị Cải tiến; Chấp nhận rủi ro
Định hướng kết quả- Hiệu quả làm việc Năng nổ tháo vát
Recardo và
Jolly (1997) Định hướng đội nhóm McKinnon et al. (2003) Nguyên tắc hóa Syed M.và cộng sự (2012)
(1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể
(1) Cam kết về mặt tình cảm;
(2) Cam kết tiếptục; (3) Cam kết quy chuẩn
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012)
(1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển;
(3) Phần thưởng và sự công nhận ; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (6) Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai;
(7) Làm việc nhóm;
(8) Công bằng trong chính sách quản trị
Văn hóa ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (6) Làm việc nhóm; (7) Công bằng trong chính sách quản trị.
2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1. Mô hình nghiên cứu
Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, thang đo văn hóa doanh nghiệp OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al (2003) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) được lựa chọn. Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Biến độc lập: Tôn trọng con người, sự ổn định, nguyên tắc, sự năng nổ Biến phụ thuộc: Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Hình 2. 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2. Phát triển giả thuyết nghiên cứu
Deal, Kennedy (1982) đã nhận định rằng văn hóa doanh nghiệp tác động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên.
H1
H2 H3 H4 Tôn trọng con người
Sự ổn định
Nguyên tắc
Sự năng nổ
Sự gắn kết với tổ chức
Lee, Mathur (1998) đã chỉ ra mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn kết, nổ lực, hiệu quả công việc của nhân viên. Brief (1998) cũng đã đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự thỏa mãn công việc, các hành vi, thái độ, thành tích của nhân viên. Shaw et al (1998) đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và những lợi ích của tổ chức, chi phí giữ chân nhân viên và doanh thu.
Nghiên cứu của Veeri Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên doanh nghiệp chất bán dẫn tại Malaysia đã kết luận có mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự giữ chân nhân viên. McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan.
Đã có rất nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nước về đề tài mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc, kết quả làm việc của nhân viên, kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu này muốn cụ thể hóa mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM vì theo tác giả, sự gắn kết với tổ chức là ưu tiên hàng đầu trong chính sách quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay. Gắn kết với tổ chức thể hiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên và cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, các giả thuyết nghiên cứu H1 đến H4 được xuất như sau:
Giả thuyết H1: Yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Giả thuyết H2: Yếu tố sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Giả thuyết H3: Yếu tố nguyên tắc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Giả thuyết H4: Yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết nền văn hóa tổ chức và sự gắn kết tổ chức. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm: các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức (Tôn trọng con người, sự ổn định, nguyên tắc, sự năng nổ), biến phụ thuộc là: sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Có 4 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (văn hóa tổ chức, sự gắn kết với tổ chức và các nghiên cứu trước) có liên quan. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1. Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 55 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Nghiên cứu sơ bộ đánh giá Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, gửi bảng câu hỏi qua email, khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Hình 3.1 và Bảng 3.1:
Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Bước Giai đoạn Phương pháp
Kĩ thuật thu thập
dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm
1 Nghiên cứu sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm n =5 UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Định lượng
sơ bộ Gửi bảng hỏi trực tiếp và qua email n = 55
2 Nghiên cứu chính thức Định lượng chính thức
Gửi bảng hỏi trực tiếp
và qua email, n = 170
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính