Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, thang đo văn hóa doanh nghiệp OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al (2003) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) được lựa chọn. Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Biến độc lập: Tôn trọng con người, sự ổn định, nguyên tắc, sự năng nổ Biến phụ thuộc: Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Hình 2. 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2. Phát triển giả thuyết nghiên cứu
Deal, Kennedy (1982) đã nhận định rằng văn hóa doanh nghiệp tác động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên.
H1
H2 H3 H4 Tôn trọng con người
Sự ổn định
Nguyên tắc
Sự năng nổ
Sự gắn kết với tổ chức
Lee, Mathur (1998) đã chỉ ra mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn kết, nổ lực, hiệu quả công việc của nhân viên. Brief (1998) cũng đã đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự thỏa mãn công việc, các hành vi, thái độ, thành tích của nhân viên. Shaw et al (1998) đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và những lợi ích của tổ chức, chi phí giữ chân nhân viên và doanh thu.
Nghiên cứu của Veeri Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên doanh nghiệp chất bán dẫn tại Malaysia đã kết luận có mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự giữ chân nhân viên. McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan.
Đã có rất nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nước về đề tài mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc, kết quả làm việc của nhân viên, kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu này muốn cụ thể hóa mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM vì theo tác giả, sự gắn kết với tổ chức là ưu tiên hàng đầu trong chính sách quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay. Gắn kết với tổ chức thể hiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên và cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, các giả thuyết nghiên cứu H1 đến H4 được xuất như sau:
Giả thuyết H1: Yếu tố tôn trọng con người ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Giả thuyết H2: Yếu tố sự ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Giả thuyết H3: Yếu tố nguyên tắc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Giả thuyết H4: Yếu tố sự năng nổ ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết nền văn hóa tổ chức và sự gắn kết tổ chức. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm: các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức (Tôn trọng con người, sự ổn định, nguyên tắc, sự năng nổ), biến phụ thuộc là: sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Có 4 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (văn hóa tổ chức, sự gắn kết với tổ chức và các nghiên cứu trước) có liên quan. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1. Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 55 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Nghiên cứu sơ bộ đánh giá Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, gửi bảng câu hỏi qua email, khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Hình 3.1 và Bảng 3.1:
Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Bước Giai đoạn Phương pháp
Kĩ thuật thu thập
dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm
1 Nghiên cứu sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm n =5 UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Định lượng
sơ bộ Gửi bảng hỏi trực tiếp và qua email n = 55
2 Nghiên cứu chính thức Định lượng chính thức
Gửi bảng hỏi trực tiếp
và qua email, n = 170
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính
Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết. Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế và có sự khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưa phù hợp với thị
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1 Thang đo nháp 2 Nghiên cứu định tính Định lượng sơ bộ (n =55)
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến - tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 170) Xác định vấn đề nghiên cứu
CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt
SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Khi nghiên cứu trong một bối cảnh khác với bối cảnh đã được nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá lại mô hình lý thuyết và thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017). Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo của các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cứu nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm.
Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm)
Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:
- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)
- Xây dựng dàn bài phỏng vấn
Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính:
- Đối tượng tham gia phỏng vấn
- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính - Thực hiện phỏng vấn
Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả
- Quyết định giữ hay loại biến
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Danh sách thảo luận nhóm và thông tin chính được thể hiện trong Phụ lục. Tổng số các nhân viên tham gia thảo luận nhóm là 5 người.
3.2.2.1. Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu rõ văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Họ cũng đồng ý rằng, sự gắn kết với tổ chức chịu tác động từ nhiều yếu tố. Bốn yếu tố đề cập trong lý thuyết của luận văn: Tôn trọng con người, sự ổn định, nguyên tắc, sự năng nổ là khá đầy đủ và phù hợp với thực tiễn tại các doanh nghiệp thuộc địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Hầu hết các chuyên gia đồng ý các thành phần đo lường của yếu tố văn hóa tổ chức và khái niệm sự gắn kết với tổ chức là phù hợp và đầy đủ. Tỷ lệ đồng thuận của các thành viên trong thảo luận nhóm được thể hiện như sau:
Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình Thang đo
Mức độ đánh giá của chuyên gia Tỷ lệ đồng thuận Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Kết luận Thành phần của văn hóa tổ
chức
1. Tôn trọng con người 5 100% 2. Định hướng đội nhóm 3 2 0% 3. Nguyên tắc 5 100% 4. Sự ổn định 5 100% 5. Cải tiến 2 2 1 40% 6. Định hướng kết quả 3 2 0% 7. Năng nổ/tháo quát 5 100%
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính
Căn cứ vào kết quả thảo luận nhóm, tỷ lệ đồng thuận trên 50% sẽ được giữ lại các yếu tố thuộc thành phần văn hóa tổ chức. Vì vậy, thành phần thuộc văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu, gồm có 4 thành phần: (1) tôn trọng con người, (2) nguyên tắc; (3) sự ổn định; (4) năng nổ/tháo quát.
Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy:
(1) Các khái niệm nghiên cứu về văn hóa tổ chức và khái niệm sự gắn kết tổ chức có tồn tại. Các thành phần của văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của (1) tôn trọng con người, (2) nguyên tắc; (3) sự ổn định; (4) năng nổ/tháo quát mối quan hệ mạnh đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là cần thiết được kiểm định.
Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mô hình lý thuyết được đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.
Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm năm khái niệm đơn hướng, đó là, (1) tôn trọng con người, (2) nguyên tắc; (3) sự ổn định; (4) năng nổ/tháo quát và (5) sự gắn kết với tổ chức. Tất cả các thang đo được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó: (1) Hoàn toàn phản đối, (2) Phản đối, (3) Không có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý.
Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung, điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu.
3.2.2.2. Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012).
1) Thang đo tôn trọng con người
Bảng 3. 3. Nội dung thang đo tôn trọng con người
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn TT1 Anh/chị được đối xử công bằng với các nhân viên
khác
Trương Thị Thanh Thủy
(2012)
TT2 Anh/chị được tôn trọng trong công việc
TT3 Anh/chị được tin tưởng, được giao quyền thực hiện, quyết định công việc theo năng lực tốt nhất
TT4 Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến cho các quy trình, thay đổi của phòng ban
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy (2018)
Thang đo tôn trọng được đo lường bằng 4 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2018); được kí hiệu từ TT1 đến TT4.
2) Thang đo Nguyên tắc
Bảng 3. 4. Nội dung thang đo nguyên tắc
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn NT1 Anh/chị được yêu cầu phải cẩn thận và phân tích kỹ
trong công việc
Trương Thị Thanh Thủy (2012) NT2 Cấp trên luôn quan tâm đến từng chi tiết nhỏ trong
công việc của anh/chị
NT3 Cấp trên luôn đòi hỏi sự chính xác, hoàn hảo trong công việc của anh/chị
NT4 Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, quy trình làm việc của doanh nghiệp và phòng ban
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy (2018).
Thang đo Nguyên tắc được đo lường bằng 4 biến quan sát. Các biến quan sát được kí hiệu từ NT1 đến NT4.
3) Thang đo Sự ổn định
Bảng 3. 5. Nội dung thang đo sự ổn định
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
OD1 Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự an toàn trong công việc
Trương Thị Thanh
Thủy (2012) OD2 Doanh nghiệp luôn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về
sự ổn định trong công việc
OD3 Anh/chị luôn tự tin là có thể nhận ra hoặc được thông báo các thay đổi sắp đến trong công việc
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy (2012)
Thang đo ổn định được đo lường bằng 3 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012), kí hiệu từ ONDINH1 đến ONDINH3.
4) Thang đo Năng nổ/tháo quát
Bảng 3. 6. Nội dung thang đo năng nổ/tháo quát
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
NN1 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên năng nổ, chủ động trong công việc
Trương Thị Thanh
Thủy (2012) NN2 Anh/chị được doanh nghiệp khuyến khích, tạo điều kiện
cho sự cạnh tranh, thi đua lành mạnh trong công việc NN3 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên thể hiện sự
năng nổ, tích cực tham gia các phong trào, hoạt động xã hội
NN4 Doanh nghiệp luôn đánh giá cao nhân viên sẵn sàng đối diện với áp lực, những thay đổi liên tục trong công việc do nhu cầu thị trường thay đổi
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy (2012)
Thang đo năng nổ/tháo quát được đo lường bằng 4 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012), kí hiệu từ NN1 đến NN4.
5) Thang đo gắn kết với tổ chức
Bảng 3. 7. Nội dung thang đo gắn kết với tổ chức
Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn
GK1 Anh/chị sẵn lòng gắn bó sự nghiệp suốt đời với doanh nghiệp
Trương Thị Thanh
Thủy (2012) GK2 Anh/chị luôn xem khó khăn doanh nghiệp là khó khăn
của cá nhân mình
GK3 Anh/chị có cảm giác mạnh là mình là thuộc về doanh nghiệp này
GK4 Anh/chị có cảm giác gắn kết mạnh mẽ về mặt tình cảm với doanh nghiệp
GK5 Anh/chị có cảm giác doanh nghiệp như là gia đình thứ hai của mình
GK6 Doanh nghiệp có ý nghĩa lớn đối với cá nhân anh/chị
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Trương Thị Thanh Thủy (2012)
Thang đo sự gắn kết được đo lường bằng 6 biến quan sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Trương Thị Thanh Thủy (2012), kí hiệu từ GK1 đến GK3.