Thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, không chỉ cạnh tranh trong lĩnh vực phát triển nghiệp vụ thẻ mà cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao của các ngân hàng, điều đó đòi hỏi Agribank cần có chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực đồng bộ cho toàn hệ thống.
3.2.5.1. MÔ hình tổ chức
- Xây dựng mô hình tập trung, chuyên môn hoá tại Trung tâm Thẻ và Chi nhánh
để tăng cường hiệu quả hoạt động, chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh.
- Trung tâm Thẻ nghiên cứu ban hành chính sách cho hoạt động thẻ, giao chỉ tiêu nghiệp vụ thẻ cho chi nhánh, xây dựng các chương trình hỗ trợ, tác nghiệp, xử lý tập trung các giao dịch thẻ, giải quyết tra soát, khiếu nại đảm bảo xử lý tự động hoá, hỗ trợ tối đa cho chi nhánh trong quá trình tác nghiệp.
3.2.5.2. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực
a. Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Để đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Agribank cần phải xây dựng các chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, như:
- Căn cứ nhu cầu tuyển dụng hàng năm, Trung tâm Thẻ phối hợp với các trường đại học có uy tín để tuyển chọn các sinh viên có kết quả học tập tốt vào làm việc tại Trung tâm.
- Có cơ chế ưu tiên và chế độ đãi ngộ khi tuyển dụng và sử dụng cán bộ đối với các cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vực thẻ, hiện làm việc tại các ngân hàng khác có nguyện vọng vào làm việc tại Trung tâm Thẻ.
- Có cơ chế tiền lương phù hợp cho cán bộ làm nghiệp vụ thẻ trên cơ sở năng lực cán bộ, đủ sức cạnh tranh với các ngân hàng cạnh tranh trong lĩnh vực thẻ.
- Xây dựng môi trường làm việc văn minh, đoàn kết, tạo không khí vui tươi cho
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên có cơ hội khẳng định mình, đánh giá năng lực làm việc của cán bộ, nhân viên thông qua hiệu quả công việc.
b. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:
- Cụ thể hoá các tiêu chuẩn cán bộ cho từng vị trí công việc nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
- Bố trí, sắp xếp cán bộ theo năng lực, sở trường, vị trí đào tạo v.v...
- Xây dựng hệ thống bảng mô tả chi tiết cho từng vị trí công việc, căn cứ trên bảng mô tả công việc và kết quả thực hiện của các cá nhân thực hiện phân loại, đánh giá đội ngũ cán bộ, nhân viên theo tháng. Có phân công rõ người, rõ việc ở các chi nhánh trực tiếp kinh doanh, có cơ chế khoán rõ ràng và cơ chế trả lương theo kết quả công việc của đội ngũ nhân viên.
Định kỳ 6 tháng hoặc hàng năm dựa vào kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên tiến hành sắp xếp lại công việc cho đội ngũ cán bộ, nhân viên sao cho phù hợp với sở trường, tránh sự nhàm chán trong công việc cho đội ngũ nhân viên. c. Đào tạo và đào tạo lại
- Thường xuyên phối hợp chặt chẽ với Trường đào tạo cán bộ Agribank, TCTQT,
đối tác tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ thẻ, nghiệp vụ marketing, v.v. nhằm cập nhật thông tin, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ.
- Tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các đoàn khảo sát và học tập tại nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm, lựa chọn các giải pháp phù hợp áp dụng cho hoạt động thẻ của Agribank.
- Thông qua đầu mối Hội thẻ, các Ủy ban hoặc phối hợp với các ngân hàng bạn tổ chức các cuộc thảo luận chuyên đề nhằm học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau, đặc biệt trong công tác quản lý, phòng ngừa rủi ro.
d. Chế độ đãi ngộ
- Xây dựng cơ chế khoán thu nhập cho cán bộ làm việc trong lĩnh vực thẻ trên cơ sở năng suất, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc được giao, tránh tình trạng cào bằng thu nhập giữa các thành viên.
- Cơ chế tăng lương trước hạn, đề bạt, đãi ngộ hợp lý đối với những cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ và có những đóng góp cho hoạt động kinh doanh thẻ của Agribank.
- Duy trì tốt công tác thi đua khen thưởng để khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh đó, Agribank cần xây dựng chiến lược quản trị nhân sự chi tiết, riêng biệt tại các chi nhánh, Sở giao dịch và tại Trung tâm Thẻ để đạt được hiệu quả quản lý cao nhất.
• Tại Sở giao dịch, các chi nhánh
- Phân tách rõ ràng bộ phận vận hành và bộ phận kinh doanh.
- Chi nhánh tập trung vào các mảng chính là bán hàng, chăm sóc ĐVCNT, thu nợ và quản lý hồ sơ khách hàng.
- Xây dựng cơ chế khoán kinh doanh cho từng chi nhánh loại 1, loại 2.
- Hoàn thiện quy chế tiền lương, trợ cấp cho đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ thẻ tại chi nhánh áp dụng giống như cán bộ tín dụng.
- Xây dựng cơ chế khen thưởng cho các cá nhân có thành tích xuất sắc trong việc triển khai nghiệp vụ thẻ tại các chi nhánh theo định kỳ 6 tháng và hàng năm.
- Phối hợp với Trung tâm Đào tạo tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thẻ theo từng mảng chuyên đề để nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nghiệp vụ thẻ tại chi nhánh.
• Tại Trung tâm Thẻ
Nhóm giải pháp sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực
Trước tiên, Trung tâm Thẻ cần xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực các cấp nhằm hướng đến mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, đảm bảo thực thi các hoạt động chức năng một cách tập trung và toàn diện. Cụ thể, cần giải quyết các vấn đề:
- Một là, hình thành Bộ phận quản trị nguồn nhân lực trực thuộc Phòng Hành chính Nhân sự, với chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là tham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo, quản lý công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm, cụ thể là:
+ Đề ra hay tham gia thiết lập các chính sách về nguồn nhân lực;
+ Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản lý khác trong việc thực hiện các chính sách về nguồn nhân lực;
+ Thực hiện các chức năng cơ bản, như: Thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực;
- Hai là, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý nhân sự tại
Trung tâm, đảm bảo cả về kiến thức lẫn kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ một cách bài bản và khoa học.
Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả nhất, Trung tâm Thẻ cần rà soát lại cán bộ hiện có trên cơ sở đánh giá lĩnh vực đào tạo, vị trí công tác, năng lực, sở trường, v.v... để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh, qua đó bố trị sắp xếp cán bộ một cách hiệu quả. Đây là nền tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong Trung tâm sao cho đạt hiệu quả nhất.
- Xây dựng bảng mô tả công việc phù hợp:
+ Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho độ ngũ cán bộ tại Trung tâm hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
+ Bảng tiêu chuẩn chức danh: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp đội ngũ cán bộ hiểu được Trung tâm đang cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc sẽ căn cứ vào sự phân tích, đánh giá sâu sắc các yêu cầu và nội dung công việc từng phòng của Trung tâm trên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã được thiết lập, để định biên lao động một cách khoa học và riêng biệt.
+ Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Giám đốc và Phó Giám đốc Trung tâm) đến các cán bộ quản trị cấp trung - điều hành nghiệp vụ chuyên môn (Trưởng - Phó phòng) và đến từng cán bộ, nhân viên sẽ được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể và chính xác. Để tránh tình trạng các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các phẩm chất cá nhân của các chức danh được thể hiện một cách chung chung như nhau hoặc có xây dựng cụ thể nhưng không áp dụng một cách nghiêm túc, triệt để.
+ Tiến tới xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phương pháp và tư tưởng của Bộ tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO9001:2000; liệt kê những gì sẽ làm; làm đúng những gì đã viết, đã cam kết kiểm tra, kiểm soát thực hiện; các hoạt động phòng ngừa và cải tiến, v.v... để phát huy được năng lực, khả năng, lòng nhiệt tình với trách nhiệm cao nhất của mỗi người. Tiêu chuẩn chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để mỗi cán bộ đảm nhiệm chức danh đó phải hiểu được: Chức trách, danh phận và vai trò của mình là gì? Làm được, làm tốt các công việc gì? Tiến hành công việc như thế nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với ai ra sao?
- Đổi mới cơ chế tuyển dụng cán bộ: Chi tiết và cụ thể hoá hơn nữa các tiêu chuẩn cán bộ làm việc trong lĩnh vực thẻ, ưu tiên tuyển chọn cán bộ có kinh nghiệm, được đào tạo bài bản, tâm huyết với ngành, với nghề, v.v...
- Đối với các công việc giản đơn như đóng bì, in PIN... có thể thực hiện phương án thuê ngoài để tiết giảm chi phí, tạo điều kiện cho cán bộ Trung tâm tập trung vào các công việc có trí tuệ hơn.
- Phối hợp với các trường đại học, học viện lớn trong hợp tác chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho Agribank ngay khi sinh viên mới nhập trường.
Nhóm giải pháp về đào tạo, tập huấn nghiệp vụ
- Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống quy trình kỹ thuật, nghiệp vụ và tổ chức tập huấn cho các Chi nhánh.
- Thực hiện chính sách mọi cán bộ dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó;
Trung tâm;
- Phối hợp với Trung tâm Đào tạo thực hiện các khoá đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo, như: Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên môn nghiệp vụ; nhóm kỹ thuật; nhóm kinh doanh và dịch vụ khách hàng; nhóm hành chính.
Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa Trung tâm
- Áp dụng thời gian làm việc linh động cho từng bộ phận theo đặc thù công việc;
- Xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại những thành tích cá nhân, tập thể các thành quả của Trung tâm trong quá trình hoạt động nhằm làm cho tất cả cán bộ, nhân viên đều cảm thấy tự hào với đóng góp của mình;
- Nhanh chóng, kịp thời giải quyết các kiến nghị và ý kiến đóng góp của nhân viên, phát huy quy chế dân chủ cơ sở tại Trung tâm. Các ý kiến cá nhân hay tập thể sẽ được lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng.
- Tiếp tục duy trì các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao và các hoạt động từ thiện khác tại Trung tâm.