Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó. Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý Quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về Quản trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. (Nguyễn Tiệp, 2010).
Triết lý Quản trị nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan điểm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là động vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm sau:
Thứ nhất: "Con người được coi như một loại công cụ lao động". Quan niệm này lưuhành rộng rãi dưới thời kỳ của F. W. Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bảntheo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi laođộng phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Về thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũngđồng thời gắn liền với tên gọi "chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực" của người lao động.
Thứ hai: "Con người muốn được cư xử như những con người". Quan niệm này docác nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Họ nhận thấy cácquan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quyluật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý ngườiquản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo.
Thứ ba: "Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển".Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việcchung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác cáctiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượngthỏa thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó.
Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có 3 mô hình quản lý con người:
- Mô hình cổ điển.
- Mô hình các quan hệ con người. - Mô hình các tiềm năng con người. Cũng có 3 thuyết:
- Thuyết X.
Quan điểm của học thuyết này là: Con người về bản chất là không muốn làm việc, họ quan điểm rằng cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. Vì thế mà họ rất ít muốn làm một công việc mang tính nặng nhọc vất vả đòi hỏi tính sáng tạo kiên nhẫn.
Các nhà quản trị cần phải thường xuyên giám sát kiểm tra chặt chẽ cấp dưới và người lao động.
Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
Áp dụng hệ thống trật tự rõ rang và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc.
Học thuyết này đã tác động phần nào đó tiêu cực tới người lao động và làm cho họ cảm thấy sợ hãi, lo lắng.
Khiến họ chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng.
Hậu quả của triết lý này sẽ tác động không tốt đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực vì điều này làm người lao động bị lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, dần dần mất đi tính sáng tạo kiên nhẫn.
- Thuyết Y.
Học thuyết này quan điểm rằng:
Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình. Con người muốn tham gia vào công việc chung, con người có những khả năng tiềm ẩn rất lớn cần được khai thác và phát huy.
Nhà quản trị cần phải để cấp dưới thực hiện được một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc.
Cần phải có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Những quan điểm trên sẽ tác động tích cực tới người lao động. Làm cho người lao động thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm.
Họ sẽ thấy cần phải tự nguyện, tự giác làm việc tận dụng khai thác tiềm năng của mình để lam việc hiệu quả hơn và sáng tạo hơn.
- Thuyết Z.
Đây là học thuyết đặc trưng theo mô hình quản trị kiểu của Nhật. Mô hình quản lý này cho rằng sự tư duy, sự thông minh không phải bằng kỹ thuật, hay công cụ quản lý hiệu quả mà bằng cách nhìn nhân văn của người quản lý đối với người bị quản lý.
Nội dung của thuyết Z được tóm tắt như sau:
Năng suất đi đôi với niềm tin, phương pháp quản lý là loại bỏ lòng nghi kỵ, phải xây dựng và thúc đẩy niềm tin nhờ vào sự thẳng thắn và trung thực của những cá nhân cùng làm việc với nhau, công nhận liên đới trách nhiệm trong công việc sẽ là động lực chính để tăng năng suất lao động.
Học thuyết cho rằng sự tinh tế trong các mối quan hệ ứng xử giữa con người với con người đem lại cho cuộc sống hiệu quả hơn, cân bằng hơn và chất lượng hơn, và tính thân mật là một trong những yếu tố quan trọng của một xã hội lành mạnh, khả năng cho và nhận trong tình bạn chân thành là cội nguồn thật sự của tình thân. Tình thân loại bỏ những hành vi vị kỷ và bất lương trong nội bộ tổ chức.
Học thuyết nêu cao tính cộng đồng, mỗi người vì mọi người, mọi người vì mỗi người. Mỗi người là phần không thể thiếu trong tập thể, lôi cuốn mọi người vào quá trình ra quyết định, sau khi thống nhất thì ai cũng coi là quyết định của mình, ý kiến của mình, do đó người ta có thể chống lại ý kiến của chính mình. Thuyết Z không dùng những kích thích cá nhân như trả lương theo sản phẩm, tăng lương theo năng suất lao động, không có danh hiệu cá nhân xuất sắc. Chế độ làm việc suốt đời gắn cuộc đời mình và các thế hệ sau với tổ chức là đặc điểm quan trọng nhất của toàn bộ hệ thống quản lý Nhật Bản.
Các chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo (Nguyễn Tiệp, 2010). Sau đây là một số các chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp:
- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên.
- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng;
- Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến; - Các chính sách đào tạo;
- Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế công ty, các quy định về an toàn vệ sinh lao động;