Tuyển dụng được nhân viên giỏi rất khó, song giữ chân nhân viên giỏi lại là một công việc khó hơn của nhà quản lý, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh, săn tìm người tài như hiện nay. Vì vậy, các giải pháp về chính sách đãi ngộ phải được Tổng Công ty đặc biệt chú trọng. Một số giải pháp cần được Tổng Công ty quan tâm:
- Tiền lương của nhân viên: Lương là thu nhập chính của người lao động do đó nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống sinh hoạt của họ. Tiền lương là động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm và không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc để đảm bảo cuộc sống sinh hoạt của họ. Khi mức lương càng cao, mức tiền thưởng càng lớn thì càng là động lực mạnh mẽ để nhân viên gắn bó với công ty hơn, và làm việc hiệu quả hơn.
Trong điều kiện giá cả ngày càng tăng, yêu cầu mức sống cao hơn, công ty cần đưa ra mức lương hợp lý, phù hợp với năng lực và công sức lao động mà nhân viên đã bỏ ra như thế họ mới có cuộc sống ổn định và yên tâm làm việc.
Các giải pháp cần được chú trọng:
+ Xây được khung lương, bảng lương công khai, không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định đối với các doanh nghiệp và cạnh tranh với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực.
+ Có quy định đối với việc nâng lương, trả lương, có các quy định cụ thể để người lao động thấy rằng không làm việc tốt sẽ chỉ có mức thu nhập thấp, nếu không làm việc thì sẽ bị nghỉ việc, làm việc tốt đạt được các yêu cầu đề ra sẽ được mức thu nhập cao và xứng đáng.
- Khen thưởng cho nhân viên: Việc khen thưởng cho nhân viên phả được người lãnh đạo thực hiện theo những nguyên tắc sau:
Thứ nhất, phải khen thưởng người cụ thể, việc cụ thể. Nên để người được thưởng và mọi người xung quanh biết vì sao họ được thưởng? Lập thành tích lúc nào, thì phải khen thưởng ngay lúc đấy, vậy mới làm cho công nhân thấy được sự
quan tâm của lãnh đạo đến họ. Ngoài khen thưởng vật chất phải có khen thưởng về tinh thần như đề bạt lên những vị trí quan trọng hơn.
Thứ hai, khen thưởng phải có tính công khai, không nên khen thưởng bí mật sẽ dễ sinh nghi ngờ lẫn nhau, ảnh hưởng đến sự đoàn kết trong nội bộ. Hơn nữa phải khen thưởng công bằng và hợp lý. Công lớn thì thưởng nhiều, công nhỏ thì thưởng ít và phải công bằng giữa các nhân viên để tránh xảy ra mâu thuẫn trong tập thể người lao động.
Một số giải pháp trong khen thưởng:
+ Có quỹ khen thưởng: Công ty nên có một khoản trích thường xuyên từ quỹ lương tạo thành quỹ tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt những thành tích cao trong công việc như các thành tích sáng tạo trong công việc… điều này sẽ giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, lòng nhiệt tình trong công việc.
+ Chế độ khen thưởng của công ty phải kịp thời, đúng lúc cho cá nhân và đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao, cá nhân, đơn vị có sáng kiến hoặc giải pháp đột xuất và độc đáo đem lại lợi ích cho công ty không phân biệt là cán bộ lãnh đạo hay công nhân viên để khích lệ họ làm việc hăng hái hơn và tăng năng suất lao động.
+ Đổi mới việc khen thưởng định kỳ theo quy định của Nhà nước. Tập trung ưu tiên xét khen thưởng cho những nhân viên trực tiếp sản xuất, những nhân viên mới, trẻ, năng động, sáng tạo…
- Đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên: Cần phải đáp ứng đúng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. Nhu cầu vật chất là vấn đề trả lương (đã nói ở phần trên). Đối với nhu cầu tinh thần, ngoài nhu cầu được ghi nhận, được khẳng định bản thân thông qua việc khen thưởng (đã nói ở phần trên), nhà quản lý cũng cần quan tâm đáp ứng 2 nhu cầu khác của nhân viên: nhu cầu về sự phụ thuộc - đó là mong muốn được là một phần của công ty, được gắn bó lâu dài với công ty, những đóng góp của họ sẽ đem lại bước phát triển mới cho công ty; nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau - đó là nhu cầu được làm việc hiệu quả trong nhóm, vì vậy nhà quản lý cần xây dựng một tinh thần làm việc hợp tác, hiệu quả giữa các nhân viên.
Vì mỗi cá nhân đều mong muốn mình là người quan trọng và hữu ích, nên người quản lý cần phải có rèn luyện 4 yếu tố cơ bản: Trân trọng - Trân trọng những kết quả làm việc của nhân viên sẽ giúp nhân viên hăng hái làm việc nhiều hơn, hiệu quả hơn; Đánh giá cao - đánh giá cao những thành tích dù lớn hay nhỏ của nhân viên; Ngưỡng mộ - khen ngợi thành công của họ trong công việc cũng như trong cuộc sống; Sự quan tâm - đó chính là kỹ năng biết lắng nghe của người lãnh đạo, quản lý.
- Tạo môi trường làm việc tin cậy, an toàn, thoải mái, khuyến khích sự phát triển, sáng tạo của người lao động: Bí quyết của việc tạo môi trường làm việc như trên đó là thay vì việc lên án, chỉ trích, phàn nàn, người quản lý không nên đổ hết lỗi lầm cho nhân viên, cho phép nhân viên phạm sai lầm trong một chừng mực nhất định; tìm ra những giải pháp để khắc phục những sai lầm thay vì chỉ trích, phàn nàn. Việc tạo môi trường hiểu biết, thân thiện, gắn bó có thể thông qua tổ chức các buổi sinh hoạt chung toàn công ty; các buổi gặp gỡ giữa giám đốc của công ty với nhân viên; phát động tuần làm việc sáng tạo, tháng làm việc sáng tạo …Xây dựng bầu không khí dân chủ, giúp đỡ lẫn nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa người lao động với nhau để họ thấy mình được tôn trọng, do đó phát huy được hết mọi tiềm năng của lao động… Tạo điều kiện để người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm giải quyết các vướng mắc trong công việc bằng các hình thức như tổ chức các cuộc hội thảo bàn về những vấn đề chung, duy trì hộp thư góp ý kiến…
- Tổng công ty phải cải thiện điều kiện lao động và có chế độ nghỉ ngơi hợp lý: Do tính chất công việc từng bộ phận công ty rất khác nhau, các bộ phận quản lý gián tiếp không đòi hỏi nhiều về thể lực và sức khỏe nhưng những người lao động trực tiếp thì yếu tố về thể lực và sức khỏe là yếu tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động; quan tâm sắp xếp hợp lý công việc của nhân viên; quan tâm tới gia đình của nhân viên, để nhân viên thực sự cảm thấy công ty là ngôi nhà thứ 2 của mình.
- Có những quy định rõ ràng, cụ thể về những hình thức phạt, kỷ luật đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ hoặc không đáp ứng được thời gian làm
việc, kỹ năng làm việc, thái độ làm việc. Việc phạt, kỷ luật đúng sẽ giúp người lao động phải cố gắng làm tốt công việc hơn, vì nếu không làm tốt công việc thì tùy từng mức độ vi phạm sẽ có những hình thức kỷ luật tương ứng. Nếu không làm tốt nhẹ thì có thể bị khiển trách, nặng thì có thể bị kỷ luật bằng hình thức phạt tiền, thuyên chuyển công việc, nặng hơn thì có thể bị sa thải.
KẾT LUẬN
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam là trọng tâm của nghiên cứu này. Từ kết quả nghiên cứu có thể rút ra một số kết luận:
- Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam còn nhiều hạn chế, chưa được coi trọng.
- Công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam còn yếu kém, đa số vẫn là các công tác kiêm nhiệm
- Bộ máy quản trị nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam đã được tổ chức nhưng vẫn còn nhiều hạn chế và chưa được phù hợp.
- Đội ngũ nhân lực làm công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam chưa có đầy đủ các kiến thức chuyên môn.
Để có thể Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam nên thực hiện một số giải pháp như sau:
- Hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ thông tin về từng cá nhân và toàn thể nhân viên trong Tổng công ty qua đó thực hiện dự báo được nhu cầu lao động.
- Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho tất cả vị trí chức danh trong Tổng công ty.
- Công tác tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, tuyển dụng trên cơ sở nhu cầu công việc, theo bản mô tả vị trí việc làm và bản mô tả tiêu chuẩn chức danh; xem xét và nghiên cứu thật kỹ hồ sơ xin việc để đưa ra một quyết định tuyển dụng sáng suốt.
- Đào tạo trong công việc vừa chỉ dẫn công việc, dạy nghề, kèm cặp, chỉ bảo vừa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực trình độ chuyên môn, cập nhật công nghệ mới, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị… cho đội ngũ nhân viên. Nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
- Phân công công việc phù hợp theo năng lực của người lao động, tập trung cơ cấu lại lao động của các bộ phận trên cơ sở yêu cầu công việc, đồng thời tính đến yếu tố định hướng phát triển của Tổng công ty và hoàn thiện bộ phận quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty.
- Bộ phận nhân sự phải phối hợp với các bộ phận chuyên môn của Tổng công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều.
- Việc khen thưởng cho nhân viên phải cụ thể, có tính công khai. Cần phải đáp ứng đúng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội, 2008.
2. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP. HCM, 2006. 3. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội, 2011.
4. Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Bưu điện, Hà Nội, 2007.
5. Đỗ Tiến Long, Vai trò của lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp. Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và truyền thông, Hà Nội, 2012. 6. Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Thống kê,
Hà Nội, 2006.
7. Trần Hữu Quang và Nguyễn Công Thắng, Văn hóa kinh doanh - Những góc nhìn. NXB Trẻ, Hà Nội,2007.
8. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, 2006.
9. Nguyễn Tiệp, Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2010. 10. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học
Kinh tế Quốc Dân,Hà Nội, 2011.
11. Kerry Gleeson, Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất bản Thanh Niên, Tp Hồ Chí Minh, 2003.
12. Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, Báo cáo tài chính, Hà Nội, 2015 - 2017.
13. Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, Báo cáo tổng kết năm 2017 và phương hướng hoạt động năm 2018, Hà Nội, 2017.
PHỤ LỤC
PHIẾU PHỎNG VẤN CÁ NHÂN
Kính thưa anh, chị,
Để phục vụ cho việc tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty tài nguyên và môi trường Việt Nam (TMV), đề nghị anh/chị vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây. Những câu trả lời của anh/chị chỉ được sử dụng trong nghiên cứu và được hoàn toàn giữ bí mật.
Xin chân thành cảm ơn anh/chị.
1. Họ và tên người trả lời (có thể điền hoặc không) 2. Chức vụ
3. Đơn vị
THÔNG TIN CHUNG VỀ NGƢỜI TRẢ LỜI
1. Giới tính Nam Nữ
2. Năm sinh
3. Trình độ chuyên môn kỹ thuật 4. Tên nghề được đào tạo
5. Nghề nghiệp chính hiện nay
6. Vị trí công việc đang làm hiện nay
7. Số năm đảm nhiệm vị trí công việc hiện nay
I. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC I.1. Tuyển dụng
1. Đề nghị anh/chị đánh giá việc tuyển dụng tại TMV (chọn tối đa 2 PA)
- Thông qua thi tuyển công khai, minh bạch
- Chọn được người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc - Chưa thi tuyển công khai, chủ yếu là thông qua quan hệ quen biết - Chưa chọn được người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc
I.2. Đào tạo
2. Anh/chị có làm việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo không
3. Trong 3 năm gần đây anh/chị đã được tập huấn những nội dung nào dưới đây
- Kiến thức, kỹ thuật, tay nghề liên quan chuyên môn - Kiến thức quản lý
- Ngoại ngữ
4. Anh/chị tham gia các khóa học đó là do
- Cơ quan cử đi
- Cơ quan tổ chức tại chỗ - Tự đi học
- Khác
……… ………
5. Anh/chị đi đào tạo là để
- Có cơ hội thăng tiến
- Hiệu quả công việc sẽ tốt hơn - Giữ được vị trí công việc đó - Công việc đòi hỏi
- Thêm thu nhập - Khác
……… ………..
6. Lý do anh/chị không tham gia các khóa đào tạo
- Cơ quan không cử đi - Không có kinh phí - Không cần thiết - Khác
……… ………
Các ý kiến Hoàn toàn đúng Phần lớn đúng Đúng một phần Không đúng
Lúng túng khi triển khai công việc do thiếu kiến thức cần thiết
Kiến thức được đào tạo xa rời thực tiễn công việc Hiểu rõ công việc đang làm
Có đủ phương pháp làm việc hiệu quả Đủ kinh nghiệm để giải quyết tốt công việc Lúng túng, lo lắng khi làm việc nhóm
Lúng túng trong sử dụng công nghệ thông tin Lúng túng khi không sử dụng được ngoại ngữ Khó thuyết phục người khác tin vào cách giải quyết công việc của mình
I.3. Các chính sách về lƣơng, thƣởng
7. Anh/chị có hài lòng với mức lương hiện nay được hưởng không
Có Không
8. Anh/chị thấy mức lương của TMV so với các doanh nghiệp cùng hoạt động trong lĩnh vực như TMV :
Cao hơn Tương đương Thấp hơn
Nếu tìm được công việc với mức lương tốt hơn, anh/chị có sẵn sàng rời bỏ TMV không? (Nếu câu trả lời là không, đề nghị trả lời tiếp câu sau)
Có Không
9. Điều gì giữ anh/chị lại TMV (chọn tối đa 3 PA)
- Có niềm đam mê với công việc hiện tại - Môi trường làm việc thân thiện, an toàn - Có cơ hội thăng tiến
- Có các chính sách đãi ngộ khác ngoài lương tốt - Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn - Ngại thay đổi
- Khác (đề nghị ghi rõ)
………..
10. Anh/chị đánh giá thế nào về công tác khen thưởng ở TMV
Các ý kiến Hoàn toàn đúng Phần lớn đúng Đúng một phần Không đúng
Công khai, minh bạch, công bằng Có quy định, tiêu chí rõ ràng
Việc khen thưởng giúp cho người lao động làm việc tốt hơn
Khen thưởng không khuyến khích, động viên được người lao động
11. Theo anh/chị, hiện nay TMV khen thưởng người lao động là do:
Các ý kiến Hoàn toàn đúng Phần lớn đúng Đúng một phần Không đúng
Có kết quả công việc tốt
Ưu tiên người có thời gian làm việc lâu hơn Ưu tiên lãnh đạo
Luân phiên
II. NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN