Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực và cần được doanh nghiệp quan tâm đúng mức bởi lẽ công tác này giúp đáp ứng yêu cầu của tổ chức là cần phải có đủ số lượng và đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động của doanh nghiệp; đồng thời, nó đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Trong điều kiện công cụ, phương tiện lao động, công nghệ sản xuất thường xuyên đổi mới theo hướng hiện đại, thị trường lao động mang tính cạnh tranh, đòi hỏi người lao động có trình độ cao, có thể chất sức khỏe, tinh thần cao hơn, đối mặt với áp lực nhiều hơn, việc đào tạo, bồi dưỡng để người lao động đáp ứng được những yêu cầu đó là vô cùng cần thiết.
Đào tạo, bồi dưỡng gồm 2 loại hình gồm: đào tạo trong công việc và ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo mà trong đó, người lao động được học những kiến thức, kỹ năng giải quyết, xử lý công việc thông qua thực tế thực hiện công việc, thường sẽ do những người lao động có tay nghề cao hơn hướng dẫn.
Phương thức thực hiện đào tạo trong công việc có thể là chỉ dẫn công việc, dạy nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Chỉ dẫn công việc là quá trình người hướng dẫn sẽ giải thích cụ thể, tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi người được đào tạo trở nên thành thạo trong công việc.
Đối với đào tạo trong công việc cũng chia thành các loại:
(1) Dạy nghề là quá trình người lao động được học cả lý thuyết và thực hành liên quan tới chuyên môn của công việc, dưới sự hướng dẫn của các lao động lành nghề, cho đến khi người lao động thành thạo các kỹ năng của công việc;
(2) Kèm cặp và chỉ bảo là phương thức mà những người lao động giàu kinh nghiệm hơn đào tạo, truyền đạt cho những người, thường là nhà quản lý, ít kinh nghiệm hơn;
(3) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ thêm những kinh nghiệm ở các lĩnh vực làm việc khác nhau của tổ chức.
Đối với Tổng Công ty, để thực hiện đào tạo trong công việc cần tiến hành các giải pháp:
- Xây dựng và ban hành quy chế về đào tạo trong công việc, chú trọng các nội dung: thời gian được đào tạo, chế độ cho người đào tạo (ví dụ có phụ cấp cho người chịu trách nhiệm đào tạo, kèm cặp, dạy nghề).
Việc đào tạo trong công việc chủ yếu được thực hiện tại các Công ty trực thuộc trực tiếp làm nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh: Phân công những nhân viên có kinh nghiệm dày nghề, kèm cặp đối với những nhân viên mới, nhân viên thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Do tính chất công việc của các Công ty trực thuộc chủ yếu làm ở thực địa, nên các đối tượng được kèm cặp, dạy nghề sẽ phải đi thực địa nhiều, vì
vậy các công ty cần quan tâm tới chính sách cho người kèm cặp và cả người được kèm cặp
Quy định rõ thời gian dạy nghề, kèm cặp. Sau thời gian đó, người dạy nghề, kèm cặp có báo cáo kết quả dạy nghề, kèm cặp, Ban lãnh đạo Công ty có đánh giá kết quả, rút kinh nghiệm và có chính sách thưởng phù hợp.
- Tiến hành luân chuyển công việc cho lao động từ vị trí này sang vị trí khác nhằm tạo cho cho họ cơ hội học hỏi những kiến thức mới, có điều kiện tiếp xúc với điều kiện làm việc mới, tránh khỏi nhàm chán. Việc luân chuyển công việc cũng giúp công ty có thể giải quyết được vấn đề thiếu hụt lao động trong thời gian ngắn và phát hiện được những khả năng tiềm ẩn của mỗi công nhân từ đó bố trí những công việc phù hợp hơn.
Đối với Tổng Công ty, việc luân chuyển nhân viên cần chú trọng tới luân chuyển nhân viên từ các phòng chuyên môn của Văn phòng Tổng Công ty về các Công ty sản xuất, thời gian ít nhất là 1-2 năm để có thời gian làm việc cụ thể, tham gia vào quá trình sản xuất, từ đó tích lũy kinh nghiệm để giúp cho Ban lãnh đạo Tổng Công ty có những định hướng, kế hoạch tốt hơn trong kinh doanh, sản xuất của Tổng Công ty.
Đối tượng được luân chuyển là những cán bộ quản lý hoặc quy hoạch quản lý cấp phòng. Để những cán bộ được luân chuyển yên tâm công tác, ban lãnh đạo cần quan tâm tới chính sách như giữ nguyên quân số, lương, thưởng vẫn ở Văn phòng Tổng Công ty.
Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo mà người lao động được tách ra khỏi quá trình thực hiện các công việc thực tế.
Phương thức thực hiện đào tạo ngoài công việc gồm tổ chức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp, cử người lao động đi học ở các trường đào tạo chính quy, tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo chuyên đề, các buổi phổ biến thông tin, các cuộc thi tay nghề, các lớp tập huấn ngắn ngày, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo trực tuyến, tự nghiên cứu nâng cao trình độ….
So với hình thức đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc thường có kinh phí đào tạo cao hơn. Thường các doanh nghiệp chỉ thực hiện với một số vị trí chủ chốt hoặc có quy hoạch thành các cấp quản lý của doanh nghiệp
Như trên đã phân tích, đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nội dung để phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, một trong những hình thức để phát triển nguồn nhân lực chính là thông qua các chương trình đào tạo chính thức.
Đối với Tổng Công ty để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo chính thức cần thực hiện các giải pháp:
- Trên cơ sở tầm nhìn, sứ mệnh của Tổng Công ty, xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên
- Bố trí một khoản kinh phí nhất định trong tổng doanh thu của Tổng Công ty dành cho đào tạo, bồi dưỡng;
- Liên kết với Trường Đại học Tài Nguyên và Môi trường, Trường Đại học Mỏ Địa Chất, Trường Đại học quốc gia (Khoa Địa lý, khoa Môi trường)…để tuyển chọn được những sinh viên giỏi hoặc đặt hàng đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty;
- Trên cơ sở Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, hàng năm có kế hoạch cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ quản lý;
- Hàng năm đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, quan tâm đến hiệu quả so sánh với chi phí, mạnh dạn giao việc sau đào tạo, bồi dưỡng.
- Phân công cán bộ trong Phòng Tổ chức hành chính chuyên trách mảng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên Tổng Công ty
- Về nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng, Tổng Công ty cần tập trung: + Về nội dung tấp huấn: Đại đa số các ý kiến được hỏi (trên 90%) đều tập trung vào hai nội dung chuyên môn là môi trường và đo đạc bản đồ; tiếp theo là các ý kiến đề nghị được tập huấn về ngoại ngữ, quản trị kinh doanh; rất ít ý kiến thấy việc đào tạo lý luận chính trị là cần thiết.
Trên cơ sở thực chất chất lượng của nguồn nhân lực của Tổng Công ty, tỷ lệ nhân viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ rất thấp; để đáp ứng yêu cầu là một Tổng công ty duy nhất của Bộ về lĩnh vực Tài nguyên, môi trường, Tổng Công ty cần tập trung ưu tiên đào chuyên sâu: đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ chuyên ngành môi trường, quản trị kinh doanh, đo đạc bản đồ. Trên cơ sở đó hình thành một đội ngũ chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu ngành về lĩnh vực địa chính, bản đồ và môi trường.
Thường xuyên bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên ngành, kiến thức tin học, ngoại ngữ, công nghệ cho tất cả các nhân viên trong Tổng Công ty.
Mặc dù số lượng người trả lời quan tâm tới đào tạo lý luận chính trị chiếm tỷ lệ nhỏ, song đây là nội dung cần được quan tâm, đặc biệt với Tổng Công ty là một Tổng Công ty duy nhất của Bộ Tài Nguyên và Môi trường có nhiệm vụ liên quan đến lĩnh vực an ninh quốc gia. Với tỷ lệ nhân viên có trình độ lý luận chính trị thấp, giải pháp là Tổng Công ty cần đề nghị Bộ Tài Nguyên Môi trường tăng chỉ tiêu cán bộ được đi học cao cấp lý luận chính trị; đồng thời Tổng Công ty nên dành kinh phí để tổ chức một lớp trung cấp lý luận chính trị cho cán bộ của Tổng Công ty học ngoài giờ ngay tại Tổng Công ty.
+ Về hình thức đào tạo, bồi dưỡng: đối với đào tạo chuyên sâu, cần chú trọng hình thức đào tạo chính quy cả trong nước và ngoài nước; đối với bồi dưỡng ngắn hạn, cần ưu tiên tổ chức nhiều lớp tập huấn ngắn hạn để cập nhật kiến thức, công nghệ mới (95% ý kiến) cho cán bộ, công nhân viên; với một số chuyên ngành cụ thể, có thể tổ chức ngay tại công ty, trong giờ hoặc ngoài giờ để nâng cao năng lực cho toàn bộ nguồn nhân lực và tiết kiệm kinh phí; với một số chuyên ngành đặc thù, có thể cử đi học tại các trung tâm, các trường đào tạo, bồi dưỡng riêng.
+ Ngoài đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật công nghệ mới, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị…việc đào tạo, bồi dưỡng các phẩm chất của nhân viên trong Tổng Công ty trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lượng của người lao động là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng.
Theo ý kiến của những người trả lời phiếu khảo sát, Tổng Công ty cần tập trung vào bồi dưỡng những phẩm chất sau:
Bảng 5: Ý kiến về những phẩm chất cần bồi dƣỡng cho nhân viên Đơn vị tính: người Phẩm chất Ý kiến phản hồi Tính độc lập, tự chủ 80 Ý thức trách nhiệm 80 Tính sáng tạo 80 Tính kỷ luật lao động 80 Khả năng tự học, tự vươn lên 75
Động cơ thành đạt 70
Tự khẳng định bản thân 70 Mạnh dạn cải cách, đột phá 60
Tinh thần hợp tác 65
Lòng kiên trì, nhân nại 65
Sức khỏe 65
Tác phong nghề nghiệp 60 Khả năng thích ứng 75
Nguồn: Tác giả nghiên cứu, tổng hợp
Như vậy, trên cơ sở khảo sát, Tổng Công ty cũng cần quan tâm bồi dưỡng phẩm chất cho người lao động, cũng như khuyến khích, động viên người lao động tự rèn luyện các phẩm chất, ưu tiên là tính độc lập, tự chủ, ý thức trách nhiệm, tính kỷ luật, mạnh dạn, sáng tạo, sức khỏe…
Tất cả những phẩm chất trên sẽ giúp người lao động có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Việc tạo ra những cơ hội thăng tiến cho lao động có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của họ vì nó mở ra những cơ hội được tiến tới những vị trí được đánh giá cao. Tuy nhiên hiện nay phần lớn lao động cho rằng công việc của họ không có sự thăng tiến. Do vậy, bên cạnh giáo dục, tuyên truyền, bồi dưỡng các phẩm chất đó, công ty cần giao cho người lao động công việc mang tính thách thức cao nhằm tạo cho họ cơ hội chứng tỏ năng lực của bản thân, đồng thời phải cho họ thấy được những lợi ích mà họ được hưởng từ chính công sức mà họ bỏ ra.
Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty cho thấy vai trò quản trị nhân lực chưa được xem trọng. Muốn nâng cao chất lượng quản trị
nhân lực là phải làm cho lãnh đạo của Tổng công ty nhận thức đúng vai trò, vị trí, tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác như quản trị sản xuất kinh doanh, quản trị marketing, quản trị tài chính. Khắc phục ý thức cho rằng công tác quản trị nhân lực là của một mình bộ phận tổ chức hành chính.
Ngày nay, các cán bộ nguồn nhân lực được coi là (hay cần được gọi là những nhân viên quan trọng) bởi vì họ cùng với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Với chức năng là những người trợ giúp cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các bộ phận, các nhân viên nguồn nhân lực đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chủ trương, chính sách của Tổng công ty. Do đó, họ phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ
Các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực và các Giám đốc, Trưởng phòng về nguồn nhân lực (mà trước hết họ cũng phải là cán bộ chuyên môn) là những người phải nghiên cứu, tiếp xúc với mọi người lao động trong tổ chức với trình độ chuyên môn, văn hóa rất khác nhau; giới tính, người cũ, người mới khác nhau; thậm chí tôn giáo, chính kiến cũng khác nhau... nên phải là những người có kiến thức ở trình độ đại học.
Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải có các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ về kinh tế, quản lý và tổ chức lao động, tâm lý - xã hội học lao động, kiến thức về luật pháp nói chung và luật pháp về lao động (Luật Lao động) cũng như các kiến thức có liên quan như kinh tế học, thống kê học, quản trị kinh doanh v.v...
Các kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học lao động giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách đối xử hợp lý với người lao động để có thể giải quyết các vấn đề về quan hệ con người; bố trí, sắp xếp lao động; khơi dậy động cơ và tinh thần lao động; giải quyết các bất đồng trong lao động và nhiều vấn đề về lao động khác.
Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực cần phải biết các kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức lao động khoa học để giải quyết những vấn đề về năng suất lao động, về hiệu quả kinh tế, về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế hoạch nhân
lực, bảo hiểm,phân chia lợi nhuận, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động...
Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải hiểu biết về luật pháp, về các mối quan hệ chủ và thợ (người sử dụng lao động và người lao động), về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cả hai phía trong các vấn đề như: ngày, giờ làm việc; tiền công, tiền lương; bảo hiểm; kỷ luật lao động; đình công... để thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định của luật pháp và để giải quyết tốt mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Các kiến thức xã hội học giúp cho nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hiểu biết những quan hệ xã hội và sự tiến hóa tất yếu của xã hội cũng như của từng bộ phận, từng nhóm xã hội, các quy luật điều khiển các tổ chức và chức năng con người. Thống kê học giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách thuthập, tập hợp số liệu, biết phân tích, giải thích, đưa ra những nhận xét xác đáng. Các kiến thức về kỹ thuật tạo điều kiện cho họ có thể thiết lập được những tiêu chuẩn để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động và các khuyến khích về tài chính.
Còn các kiến thức về quản trị kinh doanh như quản lý sản xuất, marketing, tài chính - kế toán, quản lý chất lượng... giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hiểu được mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh vực chuyên môn, quan hệ qua lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra được các chương trình, biện pháp về nguồn nhân lực mang tính đồng bộ và khả thi. Một cơ sở kiến thức rộng về các môn khoa học như tâm lý học, xã hội học, triết học, luật học và kinh tế học là đặc biệt quan trọng đối với người Tổng điều hành (Trưởng phòng) nguồn nhân lực để giúp cho họ có thể tham gia có hiệu quả vào việc lập kế hoạch lao động; thiết lập các mối quan hệ con người và tổ chức; khuyến khích người lao độnglàm việc tự giác và có năng suất cao; kiểm soát và đánh giá mức độ sử dụng nhân lực trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức; tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng những người lao động