Phương pháp và quy trình nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ quan, đơn vị tương đồng để tiến hành nghiên cứu.
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cơ quan hành chính của Nhà nước. Ngoài ra cần tiến hành nghiên cứu các nhân tố thuộc cá nhân hay các nhân tố xã hội như: gia đình, bạn bè của người lao động.
KẾT LUẬN
Động lực làm việc của người lao động tại trường Đại học Ngoại thương bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm chính sách đãi ngộ. Các chính sách về tiền lương, các quy định về kỷ luật lao động, từ các chế độ đãi ngộ dành cho người lao động và thân nhân của người lao động cũng có tác động làm tăng động lực của người lao động trong trường. Bản thân tính chất của các công việc mà người lao động trong trường đang thực hiện cũng tác động đến tâm lý cũng như động lực của họ. Môi trường làm việc với các quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo cũng có tác động đến người lao động trong trường. Mặc dù không có ý nghĩa thống kê, song các điều kiện làm việc, như kết nối internet hệ thống giảng đường, thiết bị giảng dạy, học tập, nghiên cứu cũng có tác động đến người lao động. Từ việc nghiên cứu các yếu tố trên cho thấy, nhà trường cần phải thực hiện nhiều giải pháp khác nhau, song trước mắt cần tập trung giải quyết tốt vấn đề tiền lương cho người lao động để thúc đẩy sự hài lòng và thêm động lực. Khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có động lực để làm tốt công việc của họ.
Trong các cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước, hầu hết các nhà quản lý đều đánh giá là đội ngũ các nhà giáo hiện nay mặc dù áp lực làm việc cao, song mức lương chưa thực sự xứng đáng với nỗ lực công tác của họ. Kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng người lao động trong các trường đại học, nhất là các trường công lập đang thực hiện tự chủ như Đại học Ngoại thương cần được trả lương xứng đáng hơn để có thể có động lực làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng có những nhân tố khác từ bên trong và bên ngoài tác động vào. Với ý nghĩa đó, các lãnh đạo của trường nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp, bao gồm cả chính sách tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến, tạo mối quan hệ tốt đẹp; với khen ngợi và công nhận kết quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.
Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề phức tạp cả về lý luận và thực tiễn; đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng trong phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu không nhiều, nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được các ý kiến góp ý của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè để bản luận văn được hoàn thiện.
TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu tiếng Anh
1. Ahmad K, Fontaine R (2011) Management from Islamic perspective. Pearson,Malaysia Sdn Bhd (Person custom publishing)
2. Baughman R, Dinardi D, Holtz-Eakin D (2003) Productivity and wage effects of“family-friendly” fringe benefits. Int J Manpow 24(3):247-259
3. Bhatti K (2015) Impact of Islamic piety on workplace deviance. PhD thesis, Inter-national Islamic University Kuala Lumpur, Malaysia
4. Bratton J (2012) Human resource management: theory and practice. PalgraveMacmillan, Basingstoke
5. Fetterman DM, Wandersman A (2005) Empowerment evaluation principles in prac-tice. Eval Pract 15:1-15
6. Griffin RW (2012) Management eleventh edition. Cengage Learning, Hampshire
7. Hui MK, Au K, Fock H (2004) Reactions of service employees to organization- customer conflict: a cross-cultural comparison. Int J Res Mark 21(2):107-121 8. Igalens J, Roussel P (1999) A study of the relationships between
compensationpackage, work motivation and job satisfaction. J Organ Behav 20(7): 1003-1025
9. Jones G, George J (2011) Essentials of contemporary management 11(2):81-86 10. Jones PH, Chisalita C, Veer GCVD (2005) Cognition, technology, and work:
spe-cial issue on collaboration in context: cognitive and organizational artefacts. CognTechnol Work 7(2):70-75
11. Kalleberg AL (1977) Work values and job rewards: a theory of job satisfaction.Am Sociol Rev 42(1):124
12. Kressler H (2004) Motivate and reward: performance appraisal and incentive sys-tems for business success. Palgrave Macmillan, New York
13. Lai C (2009) Motivating employees through incentive programs. Jyvaskyla Univer-sity of Applied Sciences
14. Leftheriotis I, Giannakos MN (2014) Using social media for work: losing your timeor improving your work? Comput Hum Behav 31(31):134-142
15. Abdullah Khan và cộng sự (2018), Factors Affecting Employee Motivation Towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan, Conference Paper, Conference: International Conference on Management Science and Engineering Management (DOI: 10.1007/978-3-319-59280-0_50) 16. Caroline Njambi, 2014, Factors influencing employee motivation and its impact
on employee performance: a case of Amref Health Africa in kenya, A Research Project Report Submitted to Chandaria School of Business in Partial Fulfillment of the Requirement for the Degree of Masters in Business Administration (MBA).
17. Malkeet Singh s/o Jaswant Singh, Mahmoud Khalid Almsafir, Abdullah Abbas Alkharabsheh, 2013, Factors Influencing Employees Motivation at Tenaga Nasional Berhad, Ipoh Perak, Journal of Modern Marketing Research Vol.2 No.1, September 2013, 98-110, link truy cập
<https://www.researchgate.net/publication/322952305_Factors_Influencing_Em ployees_Motivation_at_Tenaga_Nasional_Berhad_Ipoh_Perak>
18. Ronah Tugume Arinanye, 2015, Organisational factors affecting employee performance at the College of Computing and Information Sciences (COCIS), makerere University, Kampala- Uganda, May15/Emba/0527U School of Business and Management, link
<https://utamu.ac.ug/docs/research/studentresearch/masters/proposals/ORGANI SATIONAL%20FACTORS%20AFFECTING%20EMPLOYEE%20PERFOR MANCE%20-%20PROPOSAL.pdf>
https://www.ukessays.com/essays/management/factors-affecting-motivation-of- employees-management-essay.php
19. Ronah Tugume Arinanye, 2015, Organisational Factors Affecting Employee Performance At The College Of Computing And Information Sciences (Cocis), Makerere University, Kampala- Uganda, May15/Emba/0527u School of Business and Management
https://utamu.ac.ug/docs/research/studentresearch/masters/proposals/ORGANI SATIONAL%20FACTORS%20AFFECTING%20EMPLOYEE%20PERFORMA NCE%20-%20PROPOSAL.pdf
20. Samson Owoyele, 2017, Factors influencing employee motivation and its impact on employee performance. Case: Keksi-Pohjanmaan Kirjapaino Oyj. Thesis Centria University Of Applied Sciences Master’s Thesis November 2017 21. Peidi Zhang, 2016, A Study Of The Factors That Affect Employee Performance In The Uk Hotels, Thesis for Degree Master of Business Administration, California State Polytechnic University, Pomona, truy cập tại địa chỉ
<https://broncoscholar.library.cpp.edu/bitstream/handle/10211.3/184273/Zhang Peidi_Thesis2016.pdf?sequence=3>, ngày truy cập 10/5/2019
22. Steers RM, Shapiro DL (2004) The future of work motivation theory. Acad Manag Rev 29(3):379-387
23. Levin MA, Hansen JM (2008) Clicking to learn or learning to click: a theoretical and empirical investigation. College Stud J 42:665-674
24. Leftheriotis I, Giannakos MN (2014) Using social media for work: losing your time or improving your work? Comput Hum Behav 31(31):134-142.
25. Griffin RW (2012) Management eleventh edition. Cengage Learning, Hampshire 26. Bhatti K (2015) Impact of Islamic piety on workplace deviance. PhD thesis,
International Islamic University Kuala Lumpur, Malaysia
27. Simons T, Enz CA (1995) Motivating hotel employees: beyond the carrot and the stick. Cornell Hospitality Q 36(1):20-27
28. Locke EA, Latham GP (1991) A theory of goal setting and task performance. Acad Manag Rev 15:367-368
29. Bhatti K (2015) Impact of Islamic piety on workplace deviance. PhD thesis, International Islamic University Kuala Lumpur, Malaysia
30. Sulaiman M, Ahmad K (2014) The perspective of Muslim employees towards motivation and career success
31. Ahmad K, Fontaine R (2011) Management from Islamic perspective. Pearson, Malaysia Sdn Bhd (Person custom publishing
32. Sulaiman M, Ahmad K (2014) The perspective of Muslim employees towards motivation and career success.
33. Ahmad K, Fontaine R (2011) Management from Islamic perspective. Pearson, Malaysia Sdn Bhd (Person custom publishing)
34. A.H. Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943):370-96.
I. Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON
Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh (số 27),
trang 240-247.
3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
4. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí
Tổ chức nhà nước, truy cập ngày 28/9/2016, link:
http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5020/0/4540/Tao_dong_luc_lam_viec_c ho_can_bo_cong_chuc_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_chuc_h anh_chinh_nha.\
5. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho
công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công,
Học viện Hành chính Quốc gia.
6. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB. Thống kê, Hà Nội.
7. Nguyễn Văn Long (2010), Trường ĐH Kinh tế, ĐH Đà Nẵng, “Phát huy nguồn
nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà
Nẵng - số 4 (39).
8. Hoàng Thị Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh
doanh, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 1-9. 9. Đỗ Thành Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản Trẻ. 10. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Hà Nội,
11. Hồ Bá Thâm (2004), Động lực và tạo động lực phát triển xã hội, Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
12. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên
nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp
chí Khoa học xã hội và nhân văn, số 8 tháng 3/2013 (55-63).
13. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội
14. Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” 15. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Những nhân tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên trong khách sạn, truy cập tại địa chỉ <https://www.academia.edu/24311454/NH%E1%BB%AENG_NH%C3%82N_ T%E1%BB%90_T%C3%81C_%C4%90%E1%BB%98NG_%C4%90%E1%B A%BEN_%C4%90%E1%BB%98NG_L%E1%BB%B0C_L%C3%80M_VI%E 1%BB%86C_C%E1%BB%A6A_NH%C3%82N_VI%C3%8AN_TRONG_KH %C3%81CH_S%E1%BA%A0N>, ngày truy cập 12.4.2019
16. Huỳnh Thị Thu Sương, (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Văn phòng UBND Thành phố HCM, Tạp chí Đại học Cửu Long, Số 5, 2017, trang 29 - 39, truy cập tại địa chỉ <http://www.vjol.info/index.php/dhcl/article/view/28420>
17. Trường Đại học Ngoại thương, 2018, Báo cáo ba công khai năm 2018.
18. Trần Văn Huynh, 2016, Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và xã hội tỉnh Nam Định, Luận văn Thạc sỹ, trường Đại học Lao động Xã hội
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT
Mã số: …… Kính gửi anh/chị!
Hiện tại, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc của cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Ngoại thƣơng: thực trạng và giải pháp nâng cao” và mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho việc đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động trong trường, và nhằm thực hiện mục tiêu phát triển bền vững của trường Đại học Ngoại thương. Kính mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời cho tôi một số câu hỏi dưới đây.
Cũng xin lưu ý rằng những câu trả lời của anh/chị là cơ sở để tôi đánh giá thực trạng của vấn đề nghiên cứu nên rất mong nhận được câu trả lời chi tiết và trung thực của anh/chị. Mọi thông tin liên quan sẽ chỉ phục vụ duy nhất cho mục đích nghiên cứu đề tài và sẽ được bảo mật hoàn toàn.
Trân trọng cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các anh/chị!
Câu hỏi 1:
Anh chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân:
Giới tính: Nam Nữ
Độ tuổi: Dưới 30 31-40 41-50 Trên 50
Trình độ học vấn: Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ PGS, GS Thâm niên công tác tại trường Đại học Ngoại thương:
≤ 1 năm 1-3 3-5 5-10 ≥ 10 Vị trí công tác:
Giảng viên Viên chức hành chính Giảng viên kiêm chức
Giảng viên kiêm nhiệm Viên chức quản lý (không phải Giảng viên)
Câu hỏi 2:
Anh/chị vui lòng đánh giá yếu tố đặc điểm công việc hiện tại của anh chị tại trường Đại học Ngoại thương theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó:
1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý;
STT Yếu tố đặc điểm công việc Thang điểm 1 2 3 4 5
1 Công việc đang làm phù hợp với năng lực của tôi. 1 2 3 4 5 2 Công việc đang làm phù hợp với chuyên môn của tôi. 1 2 3 4 5 3 Công việc tôi đang làm giúp tôi có cơ hội thăng tiến. 1 2 3 4 5 4 Công việc tôi đang làm giúp tôi có cơ hội học hỏi và
phát triển cá nhân. 1 2 3 4 5
5 Công việc tôi đang làm được phân công rõ ràng và có
bảng mô tả công việc. 1 2 3 4 5
6 Công việc tôi đang làm cho tôi thu nhập tốt. 1 2 3 4 5
7 Công việc tôi đang làm giúp tôi có nhiều thời gian cho
gia đình và cá nhân. 1 2 3 4 5
8 Công việc đang làm phù hợp với sở thích và đam mê của
tôi. 1 2 3 4 5
9 Công việc đang làm luôn thách thức đối với tôi. 1 2 3 4 5
10 Công việc đang làm không làm cho tôi cảm thấy nhàm
chán. 1 2 3 4 5
Câu hỏi 3:
Anh/chị vui lòng đánh giá yếu tố môi trƣờng làm việc tại trƣờng Đại học Ngoại thƣơng theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó:
1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý;
3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.
STT Yếu tố môi trƣờng làm việc Thang điểm
1 2 3 4 5
1 Tôi được cung cấp đầy đủ các trang bị cần thiết cho
công việc . 1 2 3 4 5
2 Môi trường làm việc đảm bảo an toàn lao động. 1 2 3 4 5
3 Các quy định, quy chế của Nhà trường được xây dựng
và thực hiện đầy đủ, rõ ràng và hợp lý. 1 2 3 4 5
4 Các bộ, giảng viên luôn được đối xử công bằng. 1 2 3 4 5
5 Tôi và đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau trong công
6 Mọi người đều nghiêm chỉnh chấp hành các nội quy của
cơ quan. 1 2 3 4 5
7 Cấp trên của tôi luôn lắng nghe các ý kiến đóng góp của
tôi trong công việc. 1 2 3 4 5
8 Cấp trên của tôi luôn khuyến khích tôi sáng tạo trong
công việc. 1 2 3 4 5
9 Cấp trên của tôi cho phép tôi có quyền tự chủ trong
phạm vi công việc của mình. 1 2 3 4 5
10 Tôi có sự linh hoạt trong công việc để có được kết quả
cao nhất. 1 2 3 4 5
Câu hỏi 4:
Anh/chị vui lòng đánh giá yếu tố chính sách đãi ngộ của Trường Đại học Ngoại thương theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó:
1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý;
3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.
STT Yếu tố chính sách đãi ngộ Thang điểm
1 2 3 4 5
1 Chính sách đãi ngộ của Nhà trường đảm bảo đúng quy định
của pháp luật. 1 2 3 4 5
2 Chính sách đãi ngộ của Nhà trường tương đương với các
trường đại học khác ở Việt Nam. 1 2 3 4 5
3 Chính sách tiền lương của Nhà trường đảm bảo công bằng
giữa các cá nhân. 1 2 3 4 5
4 Tôi có thể đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập từ Nhà
trường. 1 2 3 4 5
5 Thu nhập của tôi được đánh giá dựa trên nỗ lực thực hiện
công việc của tôi. 1 2 3 4 5
6 Thu nhập của tôi được đánh giá dựa trên kết quả thực hiện
công việc của tôi. 1 2 3 4 5
7 Thu nhập của tôi được đánh giá dựa trên năng lực của tôi. 1 2 3 4 5 8 Chế độ khen thưởng của Nhà trường đảm bảo công bằng. 1 2 3 4 5
9 Quy định kỷ luật của Nhà trường đảm bảo công bằng. 1 2 3 4 5
10 Nhà trường có các chế độ phù hợp giành cho người thân
Câu hỏi 5:
Anh/chị vui lòng đánh giá động lực làm việc của các anh/chị tại trường Đại học Ngoại thương theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó:
1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý;
3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý