Theo quy định tại Điều 20 BLLĐ năm 2019, quy định như sau:
- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
So với BLLĐ năm 2012 BLLĐ năm 2019 đã bỏ loại HĐLĐ thời vụ ra khỏi các loại HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ được phép ký kết, theo đó, từ ngày 01/01/2021 chỉ còn 02 loại HĐLĐ.
Hiện nay, tình trạng khá phổ biến là khi HĐLĐ hết thời hạn hai bên không làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động vẫn tiếp tục làm việc, NSDLĐ có biết nhưng khơng có ý kiến gì. Dù BLLĐ có quy định việc ký kết HĐLĐ mà trong đó quy định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó sẽ tự động chuyển hóa HĐ sang HĐ xác định thời hạn. Nhưng thực tế vẫn xảy ra tranh chấp, NLĐ thường phải chịu thiệt thịi.
Ví dụ, Hợp đồng khơng quy định thời hạn nhưng hiệu lực chỉ tối đa 3 tháng. Ví dụ như cơng việc của Chị B làm công việc tạp vụ vệ sinh tại một doanh nghiệp C, công ty chỉ ký kết thời hạn 3 tháng và ghi rõ BHXH bên NLĐ tự lo, khi hết thời gian HĐLĐ công ty tiếp tục ký HĐLĐ khác cùng thời gian như vậy hoặc là một số doanh nghiệp, NLĐ thường ký HĐLĐ làm công
nhân thời hạn 1 năm, khi hết hợp đồng các bên làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Sau đó, doanh nghiệp đăng nhu cầu tuyển dụng và NLĐ tham gia ứng tuyển với những hồ sơ cần thiết. Điều này làm mất công sức và mất thời gian.
Để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, điểm b khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định ngừơi làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 3 tháng cũng phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Điều 216, Bộ luật hình sự năm 2015 quy định về xử lý hình sự đối với tội trốn bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Quy định này buộc doanh nghiệp phải có trách nhiệm thực hiện đảm bảo quyền lợi cho NLĐ cũng đồng nghĩa sẽ phát sinh chi phí doanh nghiệp. Điều này sẽ dẫn đến nhiều doanh nghiệp chuyển từ HĐLĐ sang một hợp đồng khác như hợp đồng khoản việc, hợp đồng dịch vụ... Vì thế sẽ ảnh hưởng đến NLĐ vì quyền lợi của họ không được đảm bảo.
Tại Điểm a, Khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019 định nghĩa HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với trường hợp một số doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ hàng hóa, sử dụng NLĐ bốc vác, xếp hàng hóa. Đây là cơng việc vất vả, địi hỏi NLĐ có sức khỏe cho nên đối tượng này khơng thể thực hiện được công việc bốc xếp đến độ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 50 Luật Bảo hiểm xã hội. Như vậy, thì NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận thời hạn chấm dứt HĐLĐ trong HĐLĐ không xác định thời hạn được hay không, đây là vấn đề còn vướng mắc của các doanh nghiệp.[9]