BLLĐ năm 2019 gồm 17 chương, 220 điều, chính thức có hiệu lực vào ngày 01/01/2021. Nhìn chung, BLLĐ sửa đổi lần này đã tiếp tục hoàn thiện, thể chế hóa các quy định trong Hiến pháp năm 2013 về quyền con người trong trong lĩnh vực lao động và xã hội. BLLĐ cũng nhằm đảm bảo sự thống nhất, phù hợp với một số luật mới ban hành như: Bộ luật Hình sự năm 2015, Luật Doanh nghiệp năm 2015, Luật Đầu tư năm 2015, Luật Tố tụng dân sự năm 2015 và các luật chuyên ngành tách ra từ nội dung của BLLĐ như: Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn - Vệ sinh lao động năm 2015.
Mặt khác, nội dung BLLĐ năm 2019 cũng đã nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) mà Việt Nam là một quốc gia thành viên và đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam ký kết, tham gia gần đây như Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại tự do với Liên minh châu Âu (EVFTA) thì lao động là một trong những vấn đề chính trong vịng đàm phán cuối cùng khi ký các hiệp định này. Theo đó, Việt Nam và các quốc gia khác là thành viên phải tuân thủ dựa trên quy chuẩn lao đông quốc tế của ILO. Nhìn tổng quan, các nội dung sửa đổi, bổ sung các quy định nói chung trong BLLĐ năm 2019 đã có những điểm mới tiến bộ, đã tiệm cận và phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO và đáp ứng yêu cầu của thực tiễn hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó có chế định giao kết và thực hiện HĐLĐ, xây dựng thiết lập quan hệ lao động, bao gồm những vấn đề chính sau đây:
Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế: Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: (1) làm việc trên cơ sở thỏa thuận; (2) có trả lương; (3) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.
Về loại HĐLĐ, BLLĐ đã bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định. Theo đó các bên lựa chọn một trong hai loại HĐLĐ để giao kết là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng.
HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng. Trong thời gian thử việc, các bên có quyền tự chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước, không phải chịu trách nhiệm thiệt hại bồi thường.
Bộ luật cũng bổ sung quy định thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý và sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi NLĐ muốn thôi việc, chỉ phải báo trước cho NSDLĐ mà không cần phải có lý do. Quy định này đặt ra giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ được lựa chọn việc làm phù hợp, tốt hơn cho họ, tránh cưỡng bức sức lao động. Bất cứ khi nào mà NLĐ cảm thấy khơng hài lịng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì đều có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chỉ cần thông báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian theo luật định là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 3 ngày, tùy loại HĐLĐ đã giao kết, để NSDLĐ có đủ thời gian tìm kiếm lao động thay thế. Riêng đối với một số ngành nghề, cơng việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
Có 7 trường hợp khơng cần thơng báo trước: Khơng được bố trí đúng cơng việc; Không được trả đủ lương, trả lương không đúng thời hạn; Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sỹ; Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác; NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
NSDLĐ được linh hoạt hơn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bổ sung thêm 3 trường hợp: NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận
khác; NLĐ tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động.
Thời hạn báo trước là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 3 ngày, tùy loại HĐLĐ. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
Có 2 trường hợp khơng phải báo trước: (1) NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn luật định trong trường hợp tạm hỗn HĐLĐ; (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Ghi nhận phương thức mới giao kết HĐLĐ, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thơng điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có trị như HĐLĐ bằng văn bản. Quy định này phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ linh hoạt hơn trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Dưới tác động của cuộc cách mạng cơng nghiệp thứ 4, q trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và dịch chuyển lao động tồn cầu thì hình thức HĐLĐ bằng “văn bản” không chỉ hiểu ở dạng “giấy tờ” mà cịn tồn tại dưới các hình thức thư điện tử email, các giao dịch điện tử
và đi kèm với nó có thể là chữ ký số.
Quy định thêm về trường hợp chấm dứt HĐLĐ là NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo khơng có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật (chủ bỏ trốn). Với quy định này, trong trường hợp chủ bỏ trốn, HĐLĐ được chấm dứt, do vậy có cơ sở để giải quyết các quyền lợi của NLĐ, đặc biệt là vấn đề chốt sổ bảo hiểm xã hội, hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, các chế độ bảo hiểm xã hội khác,…[22]