pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2019
Để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật HĐLĐ, cần sửa đổi BLDS một số quy định hiện hành và bổ sung thêm những quy định mới mà BLLĐ 2019 chưa quy định rõ hoặc chưa có quy định. Cần có giải pháp đặt ra cho việc sửa đổi các quy định mới về HĐLĐ mà các nhà làm luật chưa quy định cụ thể. Qua nghiên cứu, tác giả xin đưa ra một số đề xuất sau:[1]
Thứ nhất, đối tượng là chủ thể trong giao kết HĐLĐ[2][3]
BLLĐ 2019 chưa có văn bản hướng dẫn có quy định NSDLĐ là người đại diện Theo pháp luật quy định tại điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã, là cá nhân trực tiếp sử dụng lao động, nếu khơng trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp cho người khác theo quy định của pháp luật. Cần có quy định rõ ràng về vấn đề NSDLĐ có thể ủy quyền cho bất cứ ai hay chỉ ủy quyền cho NLĐ trong doanh nghiệp giao kết HĐLĐ? Nên bổ sung thêm quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ đối với những đơn vị có nhiều cấp quản lý, như đối với doanh nghiệp có nhiều chi nhánh hoặc đơn vị thành viên, địa bàn làm việc kinh doanh sản xuất nhiều nơi điều này tạo điều kiện cho doanh nghiệp trong việc thi hành pháp luật. [9]
Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 đã bỏ cụm từ “Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động” thay bằng cụm từ “Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động”. Tại
Khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2019 quy định: “Đối với công việc theo mùa vụ, cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng NLĐ.” Theo đó phải quy định theo hướng cho
phép NSDLĐ được phép uỷ quyền cho người khác giao kết HĐLĐ với NLĐ. Quy định NSDLĐ với NLĐ mà không được uỷ quyền cho người khác như BLLĐ năm 2019 là chưa hợp lí bởi:
Theo lí luận chung về hợp đồng thì một chủ thể có quyền uỷ quyền cho một người khác giao kết HĐLĐ. Bộ luật Dân sự năm 2015 đã có những quy định riêng về chế định này. Có thể nói, đại diện là một chế định rất quan trọng của luật dân sự. Luật thương mại cũng cho phép các chủ thể của hợp đồng thương mại uỷ quyền giao kết hợp đồng. Thiết nghĩ, BLLĐ cũng khơng có lí do để hạn chế quyền năng này của các chủ thể. Hơn nữa, ngay trong bản thân điều luật cũng có mâu thuẫn. Khoản 1 Điều 18 BLLĐ năm 2019 không cho phép thực hiện uỷ quyền ký HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải trực tiếp giao kết. Tuy nhiên quy định này chỉ áp dụng đối với bên sử dụng lao động, đối với NLĐ được uỷ quyền trong trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định này dường như đã vi phạm nguyên tắc bình đẳng giao kết HĐLĐ quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2019. Bởi lẽ, NLĐ thì được uỷ quyền giao kết HĐLĐ trong một số trường hợp, cịn NSDLĐ lại khơng được phép uỷ giao kết HĐLĐ trong mọi trường hợp là chưa hợp lí.
Sau khi sửa đổi quy định tại Khoản 2 Điều 18 BLLĐ năm 2019 thì pháp luật lao động cũng cần có quy định rõ ràng về vấn đề NSDLĐ có thể uỷ quyền cho bất cứ ai hay chỉ được uỷ quyền cho NLĐ trong doanh nghiệp hoặc người không thuộc doanh nghiệp giao kết HĐLĐ? Nếu NSDLĐ uỷ
quyền cho NLĐ trong doanh nghiệp mình thì sự uỷ quyền đó nằm trong mối quan hệ quản lí phụ thuộc cấp dưới vào cấp trên. Và NLĐ trong trường hợp này thường không thể không chấp nhận. Còn nếu NSDLĐ uỷ quyền cho người ngồi doanh nghiệp thì sự uỷ quyền đó mang tính chất dân sự. Nhưng việc uỷ quyền dù theo cách thức nào thì nó cũng chỉ là hình thức pháp lý để bên kia hoặc bên thứ ba có căn cứ để nhận biết sự uỷ quyền đó. Cịn mối quan hệ giữa người ủy quyền và người được uỷ quyền lại là một mối quan hệ khác. Do đó, hình thức uỷ quyền khơng phải là quan trọng mà cái quyết định là ý chí của các bên trong việc uỷ quyền. Do đó, việc uỷ quyền khơng nhất thiết phải bằng văn bản mà có thể thơng qua các hành vi cụ thể.
Thứ hai, về nội dung giao kết hợp đồng lao động
Đối với quy định về nội dung của HĐLĐ: Theo quy định tại Điều 21, BLLĐ 2019 đã quy định có quá nhiều chi tiết và thực hiện cứng nhắc về các nội dung chủ yếu phải có trong HĐLĐ như: Chế độ nâng bậc, nâng lương, thời gian làm việc, chế độ và các khoản chi trả khác … mà khơng phải ngành nào cũng có, cơng việc nào cũng có. Mặc khác việc thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề cho NLĐ thì khơng phải doanh nghiệp nào cũng đáp ứng, mặc dù đây là trách nhiệm bắt buộc, nhưng cịn phụ thuộc vào nguồn tài chính của doanh nghiệp.
Việc quy định cứng nhắc những nội dung cơ bản của HĐLĐ sẽ không phù hợp với thực tế. Những doanh nghiệp quy mô nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh và nguồn vốn của doanh nghiệp cịn eo hẹp, thì quy định này trong HĐLĐ liệu rằng có “quá sức” đối với họ hay khơng? Vì vậy nên quy định cụ thể trường hợp nào, đối tượng nào phù hợp những nội dung cơ bản HĐLĐ cũng như tình hình thực tiễn của doanh nghiệp, đơn vị thực hiện giao kết HĐLĐ.
Khoản 2 Điều 14, BLLĐ 2019 quy định Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với thời hạn dưới 1 tháng. Mặc dù cơng việc có tính chất tạm thời nhưng rủi ro, tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra ngồi ý muốn với NLĐ, quyền lợi NLĐ về lương, thưởng giờ giấc làm việc, nơi làm việc khó đảm bảo. Các chế độ khác như BHXH, BHYT, BHTT với NLĐ khó được thực hiện tốt. Nên trong tường hợp này, cần quy định HĐLĐ phải ký bằng văn bản dù thời hạn dưới 1 tháng. quy định như vậy vừa baỏ vệ người lao động vừa hạn chế tranh chấp xảy ra so với HĐLĐ bằng lời nói đồng thời giúp các cơ quan nhà nước thuận tiện trong việc quản lý, kiểm tra, giám sát các doanh nghiệp về việc thực hiện các quy định pháp luật về lao động. [4]
Thứ tư, cần xem xét lại các vấn đề khác liên quan đến giao kết hợp đồng
lao động
Về nghĩa vụ cung cấp thông tin: Điều 16 BLLĐ năm 2019 quy định:
“NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an tồn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà người lao động yêu cầu. Người lao động phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu”.
Bên cạnh mặt tích cực thì cịn mặt hạn chế như NLĐ yêu cầu NSDLĐ cung cấp thơng tin về tài chính, chiến lược, phát triển, tình hình kinh doanh, chính sách nhân lực... liệu có được đáp ứng hoặc đã được đáp ứng ở mức độ nào? Hay là vơ tình lộ bí mật kinh doanh của cơng ty... Hoặc NLĐ cung cấp thơng tin về tình trạng hơn nhân, thai sản...có vi phạm bí mật đời tư hay
không? Cần quy định rõ ràng hơn loại hình doanh nghiệp nào sử dụng sẽ cung cấp thơng tin gì để đảm bảo quy chế hoạt động của doanh nghiệp, khơng bị lộ bí mật. Đối với NLĐ cần phải bổ sung giấy khám sức khỏe đủ điều kiện lao động.
BLLĐ 2019 không quy định trách nhiệm vụ cụ thể bên trong quá trính giao kết HĐLĐ mà chỉ quy định trách nhiệm của các bên sau khi đã giao kết HĐLĐ. Việc hứa hẹn trước khi tuyển dụng có được xem như lời đề nghị giao kết HĐLĐ, như trường hợp NSDLĐ hứa hẹn giao kết HĐLĐ nhưng sau đó khơng thực hiện được dẫn đến NLĐ đánh mất cơ hội có việc làm, do đã từ chối làm việc với những NSDLĐ khác. Ở nước ta, do điều kiện thị trường lao động cịn nhiều bất cập thì việc khơng quy định vấn đề này gây ra bất lợi cho NLĐ khi thực hiện giao kết HĐLĐ để thiết lap QHLĐ. Khi có đầy đủ chứng cứ thì phải coi đó là sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ pháp lý, nên cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên tham gia trong quá trình tuyển dụng nhằm bảo vệ cho NLĐ.
Thứ năm, về liên quan đến tiền lương, tiền công
Cần ban hành quy chế cụ thể về việc trả lương cho NLĐ, đổi mới quy định về xây dựng thang bảng lương phù hợp để NLĐ trong doanh nghiệp được nâng lương theo định kỳ, đặt ra các quy định nhằm siết chặt quản lí định mức lao động tại doanh nghiệp, tránh tình trạng doanh nghiệp sử dụng nó như một cơng cụ để bóc lột sức lao động, tuỳ tiện áp đặt để buộc NLĐ làm thêm giờ mà không trả tiền công. [17]
Về Giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, Điều 19 BLLĐ năm 2019 qui định “NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. NLĐ đồng thời giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động”.
Luật bảo hiểm xã hội quy định NLĐ giao kết HĐLĐ từ 3 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, mặc dù Luật bảo hiểm xã hội khơng quy định mỗi NLĐ chỉ có một sổ bảo2 hiểm xã hội song qua thực tế hiện nay, mỗi NLĐ chỉ có một sổ Bảo hiểm xã hội ghi lại quá trình làm việc của NLĐ khi giao kết HĐLĐ với NSDLĐ, thuộc đối tượng đóng Bảo hiểm xã hội bắt buộc do cơ quan bảo hiểm xã hội quận, huyện nơi NLĐ làm việc quả lý. Bảo hiểm y tế trong tình trạng tương tự. Vì vậy, nếu NLĐ kí HĐLĐ với nhiều NSDLĐ và thuộc đối tượng bảo hiểm bắt buộc thì tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc cho từng HĐLĐ và như thế sẽ mâu thuẩn với hoạt động nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội.[4]