Công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đã được quan tâm từ Lãnh đạo trụ sở chắnh đến các đơn vị chi nhánh.
Công ty đã đưa ra nhiều chắnh sách để khuyến khắch cán bộ công nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công việc. Một số chắnh sách có thể được đề cập đến như:
- Cử cán bộ, công nhân viên ra nước ngoài học tập. Trong đó tập trung gửi sang học tập tại Việt Nam, Thái Lan, Pháp. Cấp kinh phắ cho cán bộ, công nhân viên đi học đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ và tham dự các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
- Tăng một bậc lương cho cán bộ công nhân viên khi đã nhận được bằng đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ.
- Ưu tiên đề bạt cán bộ có trình độ chuyên môn cao (đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ). - Nguồn tài chắnh được huy động cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau như:
(i) Kinh phắ của Công ty, hàng năm Công ty dành khoản kinh phắ cho công tác đào tạo;
(ii) Kinh phắ từ các dự án Hợp tác đầu tư của Công ty ETL Public với các đối tác nước ngoài;
(iii) Từ nguồn Ngân sách nhà nước;
(iv) Người học tự bỏ tiền: đây là hướng rất tắch cực hiện nay. Số liệu thống kê, báo cáo cho thấy, trong giai đoạn 2012 - 2017 đã có 89 cán bộ, công nhân viên của Công ty ETL Public tự bỏ tiền theo học các cấp Trung cấp, đại học, Thạc sỹ, Tiến Sĩ.
chuyên môn cao ngày càng tăng qua các năm. Bên cạnh đó số cán bộ công nhân viên được bồi dưỡng nghiệp vụ tăng rất nhanh. Trình độ của cán bộ trong Công ty ETL Public từ năm 2012 đến năm 2017 đã tăng lên. Kết quả thống kê cho thấy cán bộ có trình độ trên đại học được tăng lên từ 57 người trong năm 2012 thành 60 người trong năm 2015 và 71 người trong năm 2017. Cán bộ có trình độ đại học tăng từ 325 người trong năm 2012 lên 426 người trong năm 2015 và 538 người trong năm 2017. Cán bộ có trình độ cao đẳng và trung cấp đã giảm từ 403 và 131 người trong năm 2012 xuống còn 393 người và 86 người trong năm 2017. Trong những năm qua Công ty ETL Public đã chủ động cử cán bộ đi học tập ở nước ngoài, năm 2015 đã gửi 38 cán bộ của Công ty sang dự lớp đào tạo ở các trường đại học và học viện của nước ngoài, trong số đó đã có 32 người đã tốt nghiệp về Công ty công tác.
Trong thời gian qua Công ty ETL Public đã chú trọng việc phát triển nguồn nhân lực của mình, có sự hợp tác trong nước và quốc tế trong ngành phát triển nguồn nhân lực. Có thể tổng kết đánh giá rằng đào tạo và phát triển NNL đã được phát triển liên tiếp, chú ý tuyển chọn những cán bộ có khả năng trình độ để làm cán bộ kế thừa.
Tuy nhiên công tác đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực còn những hạn chế nhất định, cụ thể là:
- Chưa xây dựng được Kế hoạch đào tạo và Phát triển dài hạn. đào tạo còn mang tắnh bị động chưa khoa học.
- Xác định như cầu đào tạo còn mang tắnh tự phát, chưa dựa trên cơ sở của phân tắch về đánh giá thực hiện công việc.
- Thiếu các chắnh sách đủ mạnh để khuyến khắch cán bộ công nhân viên học ngoại ngữ. Chắnh vì vậy mà trình độ ngoại ngữ chung của đội ngũ cán bộ nhân viên ở Công ty còn yếu, khó khăn cho học tập, nghiên cứu tiếp nhận công nghệ tiên tiến từ nước ngoài nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Để làm rõ hơn thực trạng công tác đào tào, phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty ETL Public. Trong nội dung bảng hỏi, tác giả cũng đưa nội dung về mức độ hài lòng với công việc của cán bộ công nhân viên Công ty và định hướng thay đổi nghề
nghiệp trong 5 năm tới. Kết quả điều tra khảo sát cho thấy, cán bộ nhân viên của Công ty chưa nhận thức được những thay đổi về công việc, nghề nghiệp trong tương lai. Đa số các ý kiến đều cho rằng trong 5 năm tới công việc của họ ắt có thay đổi. Điều này đi ngược với xu hướng và tác động của hội nhập quốc tế. Đa số cán bộ công chức cho rằng công việc của họ ổn định, có tới 74,16% số người được lấy ý kiến cho rằng công việc của họ sẽ ổn định, ắt hoặc không có thay đổi gì trong 5 năm tới. Rất ắt người nhận định vè sự thay đổi công việc, nghề nghiệp trong tương lai. điều này cũng phù hợp với những nhận định về công việc đã nêu, đồng thời cũng phù hợp với đặc điểm văn hóa của người Lào.
Do nhận thức rằng công việc ắt thay đổi nên họ cũng cho rằng khả năng thắch ứng công việc của họ trong tương lai ở mức Ộbình thườngỢ.
Tuy vậy, cán bộ nhân viên của Công ty cũng sẵn sàng chuẩn bị cho sự thắch nghi với những thay đổi trong công việc. Sự chuẩn bị của cán bộ nhân viên đa số theo hướng: tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn, đối với những người còn nhiều thời gian công tác (dưới 40 tuổi) thì chú ý tới học lấy bằng cấp (cao đẳng, đại học).
Hình 2.3: Mức độ thay đổi công việc trong 5 năm tới
Nguồn: Tổng hợp trên số liệu khảo sát của tác giả
kiến tập trung vào các kiến thức và kỹ năng chắnh theo thứ tự ưu tiên như sau: (i) Kỹ năng kiến thức chuyên môn, (ii) Kỹ năng sử dụng máy tắnh, (iii) Kỹ năng giải quyết vấn đề, (iv) Kỹ năng quản lý, (v) Tiếng Anh, (vi) Kỹ năng giao tiếp, (vii) Kỹ năng đàm phán...vv. điều lưu ý là, do đối tượng lấy phiếu hỏi là cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý nên ý kiến tập trung vào kiến thức và kỹ năng quản lý.
Hình 2.4: Nhận thức về kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc
Nguồn: Tổng hợp trên số liệu khảo sát của tác giả
Kết quả điều tra cũng cho thấy đa số cán bộ nhân viên cho rằng không công cần thiết nâng cao trình độ chuyên môn mà vẫn đáp ứng được yêu cầu công việc, tuy nhiên nhóm cán bộ nhân viên dưới 40 tuổi lại có quan điểm tiến bộ hơn, họ thấy được sự cần thiết phải nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng công việc để có thể đảm nhận công việc tốt hơn trong tương lai.