Để làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ công nhân viên đồng thời để kắch thắch và thu hút cũng như giữ chân người lao động giỏi.
Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sạch sẽ, đầy đủ trang thiết bị và phương tiện làm việcẦ) sẽ tạo ra không khắ làm việc chuyên nghiệp và độ thỏa mái nhất định tại nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu quả. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, thiết lặp và cố gắng duy trì một môi trường làm việc thật sự tiện nghi về cơ sở vật chất, không gian làm việc hiện đại.
Hệ thống an toàn và bảo hộ lao động cho công việc ở bộ phận kỷ thuật sản xuất cần được trang bị hệ thống phương tiện đồng bộ thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tắnh chất kỷ thuật chuyên ngành. Công tác hướng dẩn, kiểm tra giám sát thực hiện an toàn và bảo hộ lao động cũng luôn được triển khai thường xuyên.
Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt các thông tin về công việc, hiểu được các mục tiêu của công việc, các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy được triển vọng phát triển ở tương lai của Công ty. Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc bắt đầu từ đâu, kết thúc thế nào và khúc mắc biết hỏi ai, trên cơ sở hoàn thiện và tuân thủ theo hệ thống ISO. Qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện công việc một cách dể dàng, hoàn toàn chủ động được ở các khâu của công việc, hiểu và phối hợp tốt với nhau để tăng hiệu quả công việc và tránh những rũi ro không đáng có.
Tạo môi trường và điều kiện làm việc tối đa cho người lao động luôn phát huy hết năng lực cá nhân, được tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng các mục tiêu chiến lược, nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của công ty và tạo cơ hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua đó công ty cũng có chắnh sách động viên khen thưởng kịp thời cho những ý tưởng sáng tạo mới mang lại lợi ắch cho Công ty.
Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng và hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo ra nhiều vị trắ mở có cơ hội cho việc thăng tiến và phát triển nghề nghiệp lâu dài tại Công ty. Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, luôn có sự thông cảm lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp, làm cho mọi thành viên cảm nhận được công ty như là một gia đình, trong đó chắnh mỗi người lao động không thể thiếu, như vậy không có lý do gì mà nhân viên không hài lòng với Công ty.
Công tác chăm sóc sức khỏe và đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hộiẦphải được Công ty chú ý quan tâm.
Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dƣới
Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới cũng là một trong những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy để tăng mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với công ty thì vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dưới cũng cần được quan tâm và làm tốt.
Cấp trên thực hiện tốt vai trò nhiện vụ phân công, sắp xếp giao việc cho cấp dưới và đồng thời luôn hoanh nghênh các đóng góp cũng như thường xuyên đánh giá thành tắch thực hiện công việc của cấp dưới, những nhân viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục và phát triển trong công việc. Để thực hiện tốt nhiệm vụ trên, người cấp trên luôn cần phải luôn tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc của nhân viên qua đó phối hợp hỗ trợ và dẩn dắt họ đến các mục tiêu của công việc, thực hiện các chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời đúng thời điểm cho những cá nhân và tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho các nhân viên trẻ có năng lực từ đó tìm kiếm và phát triển tài năng cho Công ty.
Trong chỉ đạo làm việc, người cấp trên đừng bao giờ đưa ra những chỉ thị kiểu như ra lệnh mà luôn đối xử tôn trọng với cấp dưới. Cần nhận thức người nhân viên là những người cộng sự, vì thế việc lắng nghe ý kiến của cấp dưới là một kỹ năng tốt của cấp trên, với những thông tin không quá tối mật, hãy chân thành chia sẽ với
cấp dưới và luôn đặt mình vào vị trắ của người khác để suy xét những vấn đề của cấp dưới. Bỡi lẽ, khi được tôn trọng và lắng nghe ý kiến, người nhân viên sẽ cảm nhận được sự đánh giá cao và được coi trọng, họ sẽ trở nên say mê và sáng tạo hơn trong công việc cũng như cấp lãnh đạo công ty sẽ có những đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị mình.
Luôn gương mẫu, trong Công ty tránh sự thiên vị có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác mà người lãnh đạo luôn trung thực thẳng thắn, công bằng trong mối quan hệ với cấp dưới, trong đánh giá nhận xét nhân viên.
KẾT LUẬN
Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đến sự thành, bại của bất cứ doanh nghiệp nào. Ngày nay, Quản trị nguồn nhân lực là chiến lược giúp đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực chịu sự tác động của các nhân tố thuộc môi trường như luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, sự phát triển của khoa học và công nghệ, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tếẦvv. Quản trị nguồn nhân lực còn chịu sự tác động của các nhân tố thuộc về bản thân người lao động như tắnh cách, đạo đức, năng lực công việc, thái độẦvv và các nhân tố thuộc về nội bộ doanh nghiệp như văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuậtẦvv.
Vận dụng lý luận về Quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp CHDCND Lào cho thấy: Văn hóa có tác động rất lớn đến Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở CHDCND Lào. Nhiều giá trị văn hóa là nhân tố cản trở ứng dụng những mô hình, phương pháp và kinh nghiệm tiên tiến về Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở CHDCND Lào; Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ở CHDCND Lào chịu sự tác động rất lớn của hội nhập quốc tế ở cả hai khắa cạnh, tạo ra những cơ hội cho sự phát triển của Quản trị nguồn nhân lực nhưng cũng tạo ra những khó khăn, thách thức cho sự phát triển của Quản trị nguồn nhân lực; Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp Việt Nam là bài học kinh nghiệm tốt cho các doanh nghiệp của CHDCND Lào.
Hội nhập quốc tế nhất là hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra những thay đổi trong đời sống kinh tế - xã hội ở CHDCND Lào, không chỉ tạo ra những tác động tắch cực mà còn tạo ra những tác động tiêu cực đối với Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ở CHDCND Lào trong đó có Công ty ETL Public.
Trong những năm qua, nhất là trong giai đoạn 2012-2017, Quản trị nguồn nhân lực ở Công ty ETL Public đã được quan tâm và đầu tư phát triển. Nhiều nội dung khoa học của Quản trị nguồn nhân lực đã được nghiên cứu và đưa vào thực tế
ở Công ty như: Phân tắch công việc, đánh giá thực hiện công việc, Tổ chức tiền lương, đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Ầvv. Tuy nhiên trên thực tế, Quản trị nguồn nhân lực của Công ty ETL Public còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng tới thái độ, động lực, tắnh sáng tạo của cán bộ nhân viên Công ty. Những vấn đề này ngày càng trầm trọng hơn trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Nghiên cứu này đi vào phân tắch, đánh giá công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty ETL Public tập trung vào giai đoạn 2012-2017. Nghiên cứu được thực hiện với các phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa trên nguồn số liệu thứ cấp và nguồn số liệu sơ cấp. Các số liệu sơ cấp do tác giả Luận án thu thập thông qua quan sát, phỏng vấn và điều tra bằng Bảng hỏi.
Trên cơ sở phân tắch, nghiên cứu, tác giả đã có những kết luận đánh giá về công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty ETL Public bao gồm những đặc điểm, thành tựu và những hạn chế, bất cập trong công tác này. Một trong những kết luận lớn nhất trong nghiên cứu này là công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty mặc dù được quan tâm, đầu tư nhưng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Từ thực tiễn về Quản trị nguồn nhân lực của Công ty ETL Public, kinh nghiệm nghiên cứu được từ Việt Nam, căn cứ khoa học về Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Luận án đã đề xuất các quan điểm và hệ thống gồm 4 nhóm giải pháp lớn nhằm đổi mới, hoàn thiện, thúc đẩy sự phát triển của công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty ETL Public trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Mặc dù đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu, trả lời được các câu hỏi nghiên cứu chung và câu hỏi nghiên cứu cụ thể đã đề ra, nghiên cứu này cũng còn có một số hạn chế nhất định như: Phạm vi điều tra còn hạn chế, quy mô của mẫu điều tra cňn nhỏ (120 phiếu) mới tập trung và đối tượng cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý ở Công ty, chi nhánh và đơn vị; Chưa xem xét, đánh giá được tác động lẫn nhau giữa các chắnh sách và hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ở Công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu tiếng Anh
1. Dave Ulrich (1997). Human Resource Champions: The next agenda for adding
value and delivering results. Harvard Business School Press. Massachusetts. USA
2. Dave Ulrich, Wayne Brockbank, and Arther Yeung. (1990). Beyond Belief: A
Benchmark for Human Resources. Human Resource Management 28, No. 3: 311-335.
3. Dave Ulrich. (1987). Organizational Capability as a Competitive Advantage:
Human Resource Professionals as Strategic Partners. Human Resource Planning 10. No. 4: 169-184.
4. Dave Ulrich. (1993). Human Resource Planning and Change: From Antithesis
to Synthesis. Handbook of Change Management.
5. David DeCenzo and Stephen Robins. (1995). Human Resource management:
Concepts and Practices, 5th ed. NewYork: Wiley.
6. David Nadler, Marc Gerstein, Robert Shaw, and Associates. (1992).
Organization Architecture: Designs for Changing Organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
7. Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith, and Richard Beckhard. (1995). The
Leader of the Future. San Francisco: Jossey-Bass
8. Wayne Cascio. (1995). Managing Human Resources: productivity, Quality of
Work Life, Profits. 4th ed. New York: McGraw-Hill.
II. Tài liệu tiếng Lào
9. Ban chấp hành trung ương đảng NDCM Lào (2006), Tài liệu Hội nghị của Ban
chấp hành Trung ương đảng NDCM lần thứ VIII, năm 2006.
chấp hành Trung ương đảng NDCM lần thứ IX, năm 2011.
11. Ban chấp hành trung ương đảng NDCM Lào (2016), Tài liệu hội nghị của Ban
chấp hành trung ương đảng lần thứ X, năm 2016.
12. Ban giám đốc Công ty ETL Public (2012-2017), Báo cáo thường niên, năm 2012 -2017.
13. Chanhthachak Vanysouvong, Soulith Phomsopha và Thavone Mykeopaseuth
(2007) Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bưu điện Lào, Viengchan.
14. Chum ma ly Xay nha xon - Tổng bắ thư đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2006),
Lời phát biểu trong Hội nghị công việc ngọai giao Toàn quốc, lần thứ 10, Viêng chăn năm 2006.
15. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2005), Chiến lược lãnh đạo của đảng nhân dân cách mạng Lào về công tác tổ chức, xây dựng đảng và cán bộ, Nhà xuất bản Trung ương đảng, năm 2005.
16. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (1980), Sách cách giải quyết công việc, Nhà
xuất bản CHDND Lào năm 1980.
17. Siamphone Khotvong, Khamphet Tuttavong và Khamphouvi Lovanheouang
(2007) Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt Lào, Viengchan,2007.
18. Viengnakhone Somchanhmavong, Vanhmysay Nammavong và Souklykone
Champa (2008) Quản trị nguồn nhân lực cho công ty tôn lớp SANTIPHAP Lào.
III. Tài liệu tiếng Việt
19. Dương Thị Kim Chung (2007), ẤẤQuy trình tuyển dụng nhân viên‟‟, Tuyển
dụng đúng người, NXB Trẻ, Hà Nội.
20. Đại học Kinh tế Quốc dân (2010), Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực.
Giáo trình Quản trị Nhân lực. Nhà xuất bản đại học Kinh tê Quôc dân, Hà Nội năm 2010.
lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật Hà Nội.
22. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội.
23. Lê Cẩm Hà, Luận văn một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực khu vực nhà
nước, Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 9/2010.
24. Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội.
25. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
26. Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội.
27. Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
28. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
29. Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Thống Kê
IV. Website
30. EduViet tổng hợp, Hoạch định và thu hút nguồn nhân lực. Địa chỉ :
http://www.eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/hoach- dinhva-thu-hut-nguon-nhan-luc.html
31. Nhật Kiên, Khuynh hướng đánh giá ứng viên của nhà tuyển dụng. Địa chỉ : http://www.nhankietvn.com/vi/tu-van/xu-huong-tuyen-dung/khuynh-
huongdanh-gia-ung-vien-cua-nha-tuyen-dung-14/
32. Thu Lê, Xu hướng tuyển dụng hiện nay. Địa chỉ : http://vietbao.vn/the-gioigiai-
Phụ lục 01: Phiếu điều tra (Dịch)
Để giúp cho công tác nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực của Công ty ETL
Public và đưa ra các biện pháp đẩy mạnh công tác này, nhóm nghiên cứu thực hiện điều tra thông qua bảng hỏi này. Rất mong anh/chị cộng tác bằng cách trả lời các câu hỏi sau đây.
1. Anh/chị hiểu biết về những nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến công việc
hiện tại của mình như thế nào? (Xin hỏi khoanh tròn vào con số gần nhất với ý kiến của anh/chị).
Hoàn toàn không rõ ràng 1 Không rõ ràng lắm 2 Bình thường 3 Khá rõ ràng 4 Hoàn toàn rõ ràng 5
2. Mức độ rõ ràng của những thông tin liên quan đến công việc mà Công ty đó cung cấp
cho anh/chị (Xin hãy khoanh tròn vào con số gần nhất vớii ý kiến của anh/chị). Hoàn toàn không rõ ràng 1 Không rõ ràng lắm 2 Bình thường 3 Khá rõ ràng 4 Hoàn toàn rõ ràng 5
3. Công ty có tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong cơ quan hay không?
ρ Có ρ Không
Nếu có, chu kỳ đánh giá là bao nhiêu lâu một lần? ρ 1 tháng
ρ 3 tháng ρ 6 tháng ρ 12 tháng
ρ Khác (xin hãy nêu cụ thể)
4. Nhận xét của anh/chị về mức độ công bằng của hệ thống đánh giá mà Công ty áp dụng. (Xin hãy khoanh tròn vào con số gần nhất với ý kiến của anh/chị).
Hoàn toàn
không công bằng 1
Ít công bằng 2
Công bằng 3
Khá công bằng 4
Hoàn toàn công bằng 5
5. Mục đắch của việc đánh giá thực hiện công việc của Công ty: (có thể đánh dấu vào hơn
một lựa chọn) ρ Trả lương
ρ Ra quyết định đào tạo, phát triển ρ Ra quyết định thăng tiến
ρ Ra quyết định thưởng, phạt ρ Khác (xin hãy nêu cụ thể)
6. Trong 5 năm tới, công việc của anh/chị thay đổi ở mức độ nào? (Xin hãy khoanh tròn