7. Kết cấu của luận văn
1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc
1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc
Tương tự như khái niệm động lực làm việc, những định nghĩa về tạo động lực làm việc cũng xuất hiện khá rộng rãi và phổ biến. Điển hình như:
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến tinh thần, tư tưởng, khả năng t.hái độ làm việc nhằm đem lại hiệu suất cao trong cơng việc. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Tuy nhiên, những lợi ích mà người lao động mong muốn khơng giống nhau. Tuỳ vào từng hồn cảnh, tình hình kinh tế - xã hội mà mức độ tạo động lực mạnh hay yếu, hiệu quả cơng việc có được gia tăng hay khơng.
Ở một giáo trình khác, giáo trình “Hành vi tổ chức”, các tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) lại cho rằng “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý”.
Ở một khía cạnh khác, Robert Heller (2009) cho rằng việc tạo động lực là làm cho người khác muốn thực hiện công việc, thiên về sự linh hoạt trong ứng xử hơn là những hệ thống luật lệ, nội quy của tổ chức. Sức mạnh của việc chuyển đổi giữa ra mệnh lệnh và hướng dẫn, đồng ý sẽ giúp nâng cao được tinh thần của nhân viên, góp phần tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả.
Trong luận văn này, tác giả kế thừa khái niệm của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) trong việc tạo động lực cho nhân viên. Cụ thể: “Tạo động lực được hiểu
là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng việc. Tạo động lực cho người
lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”.