7. Kết cấu của luận văn
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Cho đến thời điểm hiện tại, rất nhiều nghiên cứu chỉ ra nhiều nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Điển hình:
Tổng hợp từ những học thuyết và kết quả nghiên cứu của Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980) đã đưa ra mơ hình mười nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và tiến hành khảo sát trên mẫu là 200 người lao động tại New York, Hoa Kì. Kết quả nghiên cứu được đăng tải trên Tạp chí Cộng đồng quản trị cấp cao vào năm 1980 với tên là “Why motivational theories don’t work”. Sau đó, nghiên cứu được mở rộng khảo sát lên 1.000 người lao động cũng tại khu vực New York, Kovach đã dành mất một năm khảo sát và cho ra bài viết “What motivates employee? Workers and Supervisors give different answers” đăng tải trên Tạp chí Tầm nhìn kinh doanh (Business Horizons) năm 1987. Mơ hình Kovach đưa ra gồm 10 nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên như sau: (1) Sự cơng nhân đóng góp cá nhân; (2) Bổn phận cá nhân; (3) Sự đồng cảm của đồng nghiệp; (4) Sự thăng tiến và phát triển; (5) Sự thích thú trong cơng việc; (6) Chính sách thu nhập; (7) Sự đảm bảo trong công việc; (8) Điều kiện làm việc; (9) Sự trung thành; (10) Xử lý kỷ luật. Yếu tố sự thích thú trong cơng việc đều là yếu tố có sức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động trong cả hai bài nghiên cứu vào năm 1980 và 1987.
Nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” của Buelens và Van den Broeck (2007) được thực hiện nhằm mục đích tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3.314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phịng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các cơng việc gia đình. Thơng thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích cịn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thơng, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn nữa, cấp
bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
Re’em (2011) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và 6 động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trị quan trọng đối với kết quả cơng việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện cơng việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
Tại Việt Nam cũng có khá nhiều những bài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Chúng được chia làm ba loại yếu tố cơ bản đó là :
Loại 1. Những yếu tố thuộc về bản chất bên trong con người tức là những yếu tố
xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác.
Loại 2. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tức là những nhân tố bên ngồi
có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hoá của tổ chức, các chính sách về nhân sự.
Loại 3. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người cơng nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong cơng việc.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể phân thành 3 nhóm như sau:
- Các nhân tố thuộc về người lao động
+ Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức + Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
+ Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động + Đặc điểm tính cách của người lao động
- Các nhân tố thuộc về cơng việc
+ Địi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
+ Mức độ chun mơn hóa của cơng việc + Mức độ phức tạp của công việc
+ Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của cơng việc + Mức độ hao phí về trí lực
- Các nhân tố thuộc về tổ chức
+ Mục tiêu, chiến lược tổ chức + Văn hóa của tổ chức
+ Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) + Quan hệ nhóm
+ Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Tiếp theo, nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy với chủ đề “Thang đo động viên nhân viên” (2011) đăng tải trên Tạp chí Phát triển kinh tế số 224 vào tháng Hai năm 2011. Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát phân tích nhân tố khẳng định (CFA) dựa trên mẫu khảo sát là 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại Tp. HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo nhân viên, gồm có 4 thành phần: (1) Cơng việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong cơng
việc; và (4) Thương hiệu tổ chức. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên, kích thích cán bộ nhân viên.
Kế đến là nghiên cứu của nhà nghiên cứu Nguyễn Thị Phương Dung (2012) được đăng tải trên Tạp chí Khoa học đại học Cần Thơ số 22b năm 2012 với đề tài “Xây dựng thang đo động viên nhân viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Bài nghiên cứu thực hiện trên 96 mẫu khảo sát được thu thập bằng phương thức phỏng vấn trực tiếp nhân viên làm việc tại văn phòng của tổ chức nhà nước, tổ chức tư nhân, công ty TNHH trên địa bàn 3 quận Cái Răng, Ninh Kiều, Bình Thuỷ. Bắt đầu nghiên cứu với 7 biến cấu thành động lực làm việc của nhân viên nhưng sau khi kiểm định và xác định mức độ quan trọng của từng thang đo kết quả cho thấy, nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Cần Thơ được động viên thông qua 4 biến: (1) Các quy định, chính sách tổ chức; (2) Quan hệ làm việc; (3) Công việc thú vị; và (4) Phúc lợi xã hội. Đặc thù của nhân viên khối văn phịng làm việc giờ hành chính là chịu tác động rất lớn từ cơng việc vì thế sự lựa chọn công việc thú vị và chế độ lương, thưởng, phúc lợi được xem là quan trọng.
Những phân tích trên cho thấy, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đó, kết hợp với điều kiện thực tế đối với viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM không nhiều, đồng thời với mục tiêu là đánh giá thực trạng động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, luận văn đề xuất sử dụng các yếu tố sau để nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. Bao gồm: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, chính sách lương và phúc lợi, sự cơng nhận đóng góp cá nhân, và cơ hội thăng tiến - phát triển sự nghiệp. Bởi vì, đây là các nhân tố phổ biến nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời, do số lượng viên chức khối hành chính khơng nhiều, nên luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM.
Chi tiết về thang đo lường động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM như sau:
Bảng 1.3: Thang đo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
Stt Mã hóa Thang đo động lực làm việc Nguồn
1 DLLV1 Mức độ cảm thấy u thích cơng việc của người lao động
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009)
2 DLLV2 Mức độ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân vì quyền lợi chung
3 DLLV3 Mức độ cảm thấy tràn đầy năng lượng và luôn vui vẻ khi làm việc tại Cơ sở II
4 DLLV4 Người lao động đã và đang được tạo động lực để làm việc và cống hiến
(Nguồn: đề xuất của tác giả)
Động lực làm việc của viên chức khối hành
chính Cơ sở II Trường Đại học
Ngoại thương tại Tp.HCM Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc Lãnh đạo
Chính sách lương và phúc lợi Sự cơng nhận đóng góp cá nhân
Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp
Hình 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
Bảng 1.4: Thang đo tạo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM
Stt Mã hóa Thang đo Nguồn
1 Đặc điểm công việc Herzberg (1959);
Douglas Mc Gregor (1960); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) 1.1 DDCV1 Công việc thử thách
1.2 DDCV2 Công việc phù hợp với năng lực
1.3 DDCV3 Công việc phù hợp với định hướng phát triển
cá nhân
1.4 DDCV4 Cơng việc giúp hồn thiện bản thân
2 Điều kiện làm việc Victor Vroom
(1964); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009)
2.1 DKLV1 Thời gian làm việc hợp lý
2.2 DKLV2 Mơi trường làm việc an tồn
2.3 DKLV3 Trang thiết bị đầy đủ
2.4 DKLV4 Đồng nghiệp giúp đỡ, hỗ trợ
3 Lãnh đạo Douglas Mc
Gregor (1960); John Stacy Adams (1963); Victor Vroom (1964); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương
(2009)
3.1 LĐ1 Cấp trên tài giỏi và đáng tin cậy
3.2 LĐ2 Cấp trên đối xử thân thiện và công bằng
3.3 LĐ3 Thành tích sẽ được cải thiện dưới sự hỗ trợ của
cấp trên
3.4 LĐ4 Có mối quan hệ mật thiết với cấp trên
4 Chính sách lương và phúc lợi John Stacy Adams
(1963); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009)
4.1 LUONG1 Lương cạnh tranh, hấp dẫn
4.2 LUONG2 Lương thưởng xứng đáng
4.3 LUONG3 Chính sách lương thưởng cơng khai và cơng
bằng
4.4 LUONG4 Phúc lợi bảo hiểm đầy đủ
5 Sự cộng nhận đóng góp cá nhân Herzberg (1959); Douglas Mc Gregor (1960); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980)
5.1 CN1 Được cân nhắc ý kiến khi ra quyết định
5.2 CN2 Thành tích được cơng nhận
5.3 CN3 Được động viên, khen thưởng khi hoàn thành
nhiệm vụ
5.4 CN4 Đóng góp cá nhân góp phần vào sự thăng tiến
5.5 CN5 Cấp trên và đồng nghiệp coi trọng tài năng và
đóng góp
6 Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp
Herzberg (1959); John Stacy Adams (1963); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) 6.1 TT1 Kiến thức đã học có thể được áp dụng
6.2 TT2 Công việc tạo cơ hội trao dồi kỹ năng
6.3 TT3 Học hỏi được nhiều hơn từ công việc
6.4 TT4 Thường xuyên đào tạo nâng cao trình độ cho
nhân viên
6.5 TT5
Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực và đóng góp
6.6 TT6
Chính sách thăng tiến của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM rõ ràng và công bằng giữa các nhân viên
(Nguồn: đề xuất của tác giả)
Để đảm bảo tính khách quan trong q trình phân tích, các biến quan sát của thang đo được mã hóa thành các kí hiệu như trình bày trong bảng 1.3 và bảng 1.4.