Lĩnh vực chính của PFC đang hoạt động đó là kinh doanh hóa chất, thiết bị thí nghiệm và dịch vụ công. Hai mảng công việc hoàn toàn khác nhau nên yêu cầu về chuyên môn đối với nhân viên tại hai lĩnh vực này cũng hoàn toàn khác nhau. Một bên cần có kiến thức về hóa chất và đặc thù các loại sản phẩm; còn một bên lại yêu cầu am hiểu về các thủ tục hành chính nhà nước và thông thuộc các bước thực hiên. Tuy nhiên, có một vài yêu cầu chung mà nhân viên kinh doanh nào cũng cần cóđó lànăng động và chịu được áp lực công việc.
PFC Group là một công ty có đội ngũ nhân lực trẻ và năng động. Họ luôn không ngừng sáng tạo để thích ứng với môi trường kinh doanh. Hiện tại, tổng số nhân viên của PFC Group là 35 nhân viên và ngày càng phát triển trong thời gian tới. Điều này được thể hiện trong bảng cơ cấu nhân viên theo độ tuổi được trình bày như sau:
Bảng 2.2: Cơ cấunhân viên theo độ tuổi:
Giới tính
Độ tuổi Nam Nữ
Dưới 25 1 0
25 - 30 15 5
Bên cạnh thế mạnh về nhân lực trẻ, PFC Group còn có thêm lợi thế cạnh tranh nữa đó là trình độ nhân viên cao. Hầu hết nhân viên tại PFC Group đều tốt nghiệp đại học, có kiến thức nền tảng. Thêm vào đó, nhận thức công việc sẽ nhanh hơn và không mất nhiều chi phí đào tạo cơ bản khi kiến thức nền tảng có sẵn. Điều này giúp cho công tác đào tạo nâng cao sẽ có nhiều lợi ích khi trình độ nhân viên khá đồng đều. Chi tiết cơ cấu nhân viên theo trình độđược trình bày ở bảng 2.3:
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ:
Giới tính Trìnhđộ Nam Nữ Cao đẳng 2 1 Đại học 20 8 Trên đại học 3 1 2.2.2. Thực trạng hoạt động đánh giá
Trong bối cảnh nước ta ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, nguồn nhân lực có trình độ cao, chuyên môn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, để hỗ trợ cho công tác quản trị nguồn nhân lực thì việc xây dựng từđiển năng lực là điều hết sức cần thiết. Qua từ điển năng lực, nhà quản trị sẽ thấy được tổng thể toàn bộ năng lực hiện có trong công ty. Với PFC trong giai đoạn hiện nay thì đội ngũ nhân viên có vai trò lớn trong quá trình nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Có thể nói trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên và một trong những nhân tố giúp PFC phát huy những điểm mạnh và khắc phục các điểm yếu, tận dụng các cơ hội và giảm thiểu nguy cơ. Công tác đánh giá nhân viên qua năng lực không phải là yếu tố đảm bảo chắc chắn có được đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu nhưng nếu việc đánh giá có hiệu quả, khách quan và chính xác thì sẽ có những biến chuyển tích cực trong hoạt động kinh
của nhà quản trị càng chi tiết, rõ ràng và theo đúng lộ trình; đảm bảo phát triển nhân viên theo đúng khả năng đáp ứng công việc.
Hiện tại, PFC Group cũng đang thực hiện phương pháp đánh giá nhân viên qua năng lực tuy nhiên hiệu quả đạt được chưa cao.Trong quá trình thực hiện đánh giá còn thể hiện nhiều nhược điểm. Cụ thể như sau:
Tiêu chí đánh giá của PFC Group bao gồm 05 tiêu chí: khả năng giải quyết công việc, kinh nghiệm, hiệu quả công việc, thái độ làm việc và xây dựng mối quan hệ trong công việc.
Bảng 2.4: Khả năng giải quyết công việc Mức
độ Mô tả chi tiết
1
Có khả năng thực hiện công việc được giao trong phạm vi trách nhiệm của cá nhân, thường xuyên hoàn thành số lượng và chất lượng công việc được giao với thời hạn quy định. Đôi khi còn bị sai sót khi xử lý công việc và/hoặc thời gian xử lý công việc bị kéo dài hơn so với quy định.
2
Có khả năng thực hiện công việc được giao trong phạm vi trách nhiệm của cá nhân, hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn quy định, đảm bảo chất lượng công việc.
3
Có khả năng thực hiện công việc được giao trong phạm vi trách nhiệm của cá nhân, hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn quy định, đảm bảo chất lượng công việc. Có khả năng xử lý tốt vấn đề phát sinh mới, các vấn đề phức tạp trong phạm vi trách nhiệm của cá nhân.
4
Có khả năng thực hiện công việc được giao trong phạm vi trách nhiệm của cá nhân, hoàn thành và hoàn thành vượt mức công việc được giao với thời gian ngắn nhất, đảm bảo chất lượng công việc. Có khả năng xử lý tốt vấn đề phát sinh mới, các vấn đề phức tạp mà các lao động khác cùng phạm vi trách nhiệm công việc không giải quyết được. Có khả năng thực hiện công việc thuộc phạm vi trách nhiệm của lao động khác trong cùng cấp bậc công việc hoặc của lao động ở cấp bậc công việc cao hơn trong cùng nhóm chức danh.
5
Có khả năng thực hiện công việc được giao trong phạm vi trách nhiệm của cá nhân, luôn hoàn thành vượt mức công việc được giao với thời gian ngắn nhất, đảm bảo chất lượng công việc. Có khả năng xử lý tốt các vấn đề phát sinh mới, các vấn đề phức tạp mà các lao động khác cùng phạm vi trách nhiệm công việc không giải quyết được. Có khả năng thực hiện tốt các công việc thuộc phạm vi trách nhiệm của lao động khác có cùng cấp bậc công việc hoặc của lao động ở cấp bậc công việc cao hơn trong cùng nhóm chức danh. Có khả năng đảm nhiệm ở vị trí cao hơn.
(Nguồn: Ban kiểm soát PFC Group, Báo cáo hoạt động đánh giá nhân lực 2017, tr 6)
Bảng 2.5: Hiệu quả công việc Mức
độ Mô tả chi tiết
1 Hoàn thành dưới 65% khối lượng và chất lượng được giao
2 Hoàn thành từ 65% đến dưới 75% khối lượng và chất lượng công việc được giao. 3 Hoàn thành từ 75% đến dưới 85% khối lượng và chất lượng công việc được giao.
4
Hoàn thành từ 85% đến dưới 100% khối lượng và chất lượng công việc được giao.
5 Hoàn thành từ 100% khối lượng và chất lượng công việc được giao trở lên
(Nguồn: Ban kiểm soát PFC Group, Báo cáo hoạt động đánh giá nhân lực 2017, tr 6)
Bảng 2.6: Thái độ làm việc Mức
độ Mô tả chi tiết
1 Nghiêm túc, trách nhiệm với công việc được giao
2
Nghiêm túc, trách nhiệm với công việc đươc giao và có ý thức phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung.
Tân tụy, trách nhiệm, chủ động với công việc được giao. Chủ động phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung.
4
Tận tụy, trách nhiệm, chủ động với công việc được giao. Chủ động phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung. Có ý thức nhận và thực hiện công việc phát sinh ngoài kế hoạch được giao.
5
Tận tụy, trách nhiệm, chủ động đối với công việc được giao và trong phối hợp với đồng nghiệp để giải quyết công việc chung. Chủ động đề xuất đảm nhận các công việc phát sinh ngoài kế hoạch được giao.
(Nguồn: Ban kiểm soát PFC Group, Báo cáo hoạt động đánh giá nhân lực 2017, tr7)
Bảng 2.7: Xây dựng mối quan hệ trong công việc Mức
độ Mô tả chi tiết
1 Có kỹ năng giao tiếp với đồng nghiệp
2
Chủ động xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả với đồng nghiệp. Có các kỹ năng và thông tin cần thiết để đóng góp cho mục tiêu nhóm.
3
Chủ động xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả với đồng nghiệp. Có các kỹ năng và thông tin cần thiết để đóng góp cho mục tiêu nhóm. Chia sẻ thông tin, ý tưởng và tiếp thu ý kiến đóng góp từ những người khác; hỗ trợ các thành viên để thực hiện các mục tiêu.
4
Chủ động xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả với đồng nghiệp. Có các kỹ năng và thông tin cần thiết để đóng góp cho mục tiêu nhóm. Chia sẻ thông tin, ý tưởng và tiếp thu ý kiến đóng góp từ những người khác; hỗ trợ các thành viên để thực hiện các mục tiêu. Thể hiện sự quan tâm cho nhu cầu và mong muốn chính đáng của các thành viên nội bộ.
5
Chủ động xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả với đồng nghiệp. Có các kỹ năng và thông tin cần thiết để đóng góp cho mục tiêu nhóm. Chia sẻ thông tin, ý tưởng và tiếp thu ý kiến đóng góp từ những người khác; hỗ trợ các thành viên để thực hiện các mục tiêu. Thể hiện sự quan tâm cho nhu cầu và mong muốn chính đáng của các thành viên nội bộ. Có kỹ năng quản lý xung đột; trao quyền và khuyến khích sự phát triển. Có kỹ năng hoạch định và tư duy để phát triển mối quan hệ với các đối tác.
Bảng 2.8: Kinh nghiệm Mức độ 1 2 3 4 5 Thời gian làm việc 0 đến <6 tháng 6 đến <12 tháng 12 đến < 18 tháng 18 đến <24 tháng >= 24 tháng
(Nguồn: Ban kiểm soát PFC Group, Báo cáo hoạt động đánh giá nhân lực 2017, tr 9)
Đồng thời, PFC Group cũng đưa ra bộ trọng số để kết quả đánh giá được khách quan hơn:
Bảng 2.9: Điểm tƣơng ứng với từng tiêu chí có áp theo trọng số của từng tiêu chí
Yếu tố năng lực
Trọng số đánh giá
Điểm tƣơng ứng với các mức
1 2 3 4 5
Khả năng giải
quyết công việc 35% 0-30 30-45 45-60 60-80 80-100 Hiệu quả công việc 25% 0-30 30-45 45-60 60-80 80-100
Thái độ làm việc 20% 0-30 30-45 45-60 60-80 80-100 Xây dựng mối quan hệ trong công việc 10% 0-30 30-45 45-60 60-80 80-100 Kinh nghiệm làm việc thực tế 10% 0-30 30-45 45-60 60-80 80-100
(Nguồn: Ban kiểm soát PFC Group, Báo cáo hoạt động đánh giá 2017, tr 9)
Sau ba quý thực hiện đánh giá theo phương pháp nêu trên thì kết quả được thể hiện như sau:
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá 3 quý gần nhất (Quý 2,3,4/2018) Khả năng giải quyết công việc Hiệu quả công việc Thái độ làm việc Xây dựng mối quan hệ trong công việc Kinh nghiệm làm việc thực tế Quý 2/2018 26.34 23,96 16,54 7,99 3,35 Quý 3/2018 25.97 22,15 16,05 7,96 3,28 Quý 4/2018 24,23 20,04 15,53 7,87 3,59
(Nguồn: Ban kiểm soát PFC Group, Báo cáo hoạt động nhân lực, tr 10) Từ số liệu tổng kết cho thấy kết quả các yếu tố thông qua biểu đồ radar:
Biểu đồ 1: Kết quả đánh giá nhân sự Quý 2/2017
(Nguồn: ban kiểm soát PFC Group, Báo cáo hoạt động đánh giá nhân lực 2017, tr 20)
,000 5,000 10,000 15,000 20,000 25,000 30,000 Khả năng giải quyết công việc
Hiệu quả công việc Thái độ làm việc Xây dựng mối quan hệ trong công việc Kinh nghiệm làm việc thực tế Quý 2/2017 Quý 2/2017
Biểu đồ 2: Kết quả Quý 3/2017
(Nguồn: Ban kiểm soát PFC Group, Báo cáo hoạt động đánh giá nhân lực 2017, tr 20)
Biểu đồ 3: Kết quả Quý 4/2017
(Nguồn: Ban kiểm soát PFC Group, Báo cáo hoạt động đánh giá nhân lực 2017, tr 21)
Từ các số liệu trên có thể thấy:
Một số yếu tố còn cách xa với điểm tiêu chuẩn như: khả năng giải quyết công việc hay điểm kinh nghiệm. Điều này cũng phản ảnh được phần nào thực tế công
,000 5,000 10,000 15,000 20,000 25,000 30,000 Khả năng giải quyết công việc
Hiệu quả công việc Thái độ làm việc Xây dựng mối quan hệ trong công việc Kinh nghiệm làm việc thực tế Quý 3/2017 Quý 3/2017 ,000 5,000 10,000 15,000 20,000 25,000 Khả năng giải quyết công việc
Hiệu quả công việc Thái độ làm việc Xây dựng mối quan hệ trong công việc Kinh nghiệm làm việc thực tế Quý 4/2017 Quý 4/2017
nghiệm thực tế chưa nhiều nên khả năng giải quyết công việc còn chưa cao. Điều này dẫn đến làm giảm năng suất làm việc của PFC Group.
Dễ nhận thấy là có một số yếu tố qua các kỳ đánh giá bị giảm đi hơn so với kỳ đầu. Vì thực trạng, nền hoạt động kinh tế ngày càng khó khăn mà năng lực của nhân viên chưa đáp ứng đủ so với yêu cầu công việc. Việc này cũng làm ảnh hưởng đến kết quả chung của toàn hệ thống.
Nhìn vào cột “ Thái độ làm việc” của nhân viên trong PFC Group có thể thấy nhân viên khá tốt. Xét trên thực trạng PFC Group, môi trường làm việc tại PFC Group khá thân thiện nên quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên rất hòa đồng, tạo không khí thoải mái trong quá trình làm việc giữa các phòng/ban
2.2.3. Ưu điểm và nhược điểm của hoạt động đánh giá năng lực
2.2.3.1. Ưu điểm
Với quan điểm lấy con người làm trọng tâm - đặt con người lên vị trí hàng đầu.PFC luôn luôn mong muốn đem lại cho nhân viên của Công ty những điều kiện phát triển tốt nhất. Vì vậy, chiến lược hoạt động quản trị nhân sự của PFC trong thời gian tới là từng bước đổi mới, tư vấn lãnh đạo chế độ chính sách, nỗ lực tham gia xây dựng và phát triển độ ngũ nhân viên với trình độ chuyên môn cao, hoàn thiện, nâng cao năng lực cũng như kỹ năng nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển của Công ty. Với chiến lược chungđó, PFC đề ra mục tiêu cụ thể cho từng lĩnh vực hoạt động như sau:
Về tuyển dụng: tập trung vào tuyển dụng đội ngũ nhân viên trẻ, năng động có trình độ chuyên môn do ngành nghề kinh doanh hoạt động mang tính chất đặc thù nên đội ngũ nhân viên của Công ty cần có chuyên môn về lĩnh vực Hóa học. Thêm vào đó, với sự nhiệt tình và nặng động của đội ngũ nhân viên trẻ thì PFC sẽ luôn sở hữu nguồn nhân lực với sự sáng tạo, tạo động lực trong quá trình làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả chất lượng công việc đạt được.
Về đào tạo: tiến hành đào tạo đúng theo nhu cầu thực tế, xây dựng được các biện pháp xác định nhu cầu đào tạo khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, nội quy đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên, đào tạo trên cơ sở yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhiệm.
Về kết quả thực hiện công việc: tiến hành đánh giá cho từng nhân viên để có kết quả công việc thực tế đánh giá dựa trên chương trình đào tạo.
Về các chế độ chính sách: thực hiện kịp thời, linh hoạt, vừa đảm bảo mong muốn của nhân viên vừa phù với tình hình thực tế của Công ty như triển khai xây dựng hệ thống đãi ngộ, hoàn thiện lộ trình công danh…
Về cải tiến hiệu quả công việc: PFC xây dựng và thực hiện các quy định cũng như chính sách phù hợp với nhu cầu của từng phong ban và các bộ phận. Vì vậy, dòng chảy công việc cần thống nhất và linh hoạt. Việc xử lý công việc phát sinh phải diễn ra thông suốt tại các giai đoạn. PFC cóáp dụng quy trìnhISO 9001: 2015 để kiểm soát quá trình thực hiện công việc vàá p dụng ra theo đúng quy trình đã xây dựng.
Từ các mục tiêu đã xây dựng, PFC sẽ nỗ lực cố gắng hoàn thiện công tácđánh giá nhân viên thông qua năng lực.
2.2.3.2. Nhược điểm
Về đánh giá nhân viên qua năng lực:
Nhìn vào các tiêu chí có thể thấy, công tác đánh giá khá sơ sài, chưa thấy được năng lực của nhân viên và chưa thể hiện hết được kết quả thực hiện của các phòng ban. Việc đánh giá chưa thể hiện được tính khách quan trong quá trình thực hiện.
Về năng lực:
PFC Group chưa xây dựng được bộ khung cho các năng lực mà đi luôn vào kết quả vì vậy công tác đánh giá còn gặp nhiều khó khăn.Kết quả đánh giá thiếu sự chính xác vì tiêu chí đánh giá không thể hiện hết được năng lực toàn bộ công ty.
Về mức độ biểu hiện các năng lực:
PFC Group đưa ra các biểu hiện của năng lực tuy nhiên chưa sát với tình hình thực tế. Mức độ thực hiện còn chung chung và tính áp dụng không cao, gây khó khăn trong quá trình đánh giá.
Về phân chia các loại năng lực:
hưởng đến quá trình đánh giá. Người đánh giá cảm thấy các yêu cầu trong mỗi mức độ là không có tính khả thi vì yêu cầu cao hơn so với thực trạng.
Về công tác đào tạo và phát triển nhân viên
Hàng quý, PFC Group có tổ chức các khóa học về giao tiếp, tư vấn bán hàng tuy nhiên chưa đi sâu vào đào tạo phát triển nhân viên qua các kỹ năng cần thiết như: bán hàng hiệu quả, xây dựng thương hiệu, nghiệp vụ chuyên môn… Công tác đào tạo còn chưa được quan tâm triệt để nên kết quả đạt được chưa phản ánh đúng kỳ vọng. Từ đó, các hoạch định cho công tác phát triển nguồn nhân lực cũng bị gián