2.2.3.1. Ưu điểm
Với quan điểm lấy con người làm trọng tâm - đặt con người lên vị trí hàng đầu.PFC luôn luôn mong muốn đem lại cho nhân viên của Công ty những điều kiện phát triển tốt nhất. Vì vậy, chiến lược hoạt động quản trị nhân sự của PFC trong thời gian tới là từng bước đổi mới, tư vấn lãnh đạo chế độ chính sách, nỗ lực tham gia xây dựng và phát triển độ ngũ nhân viên với trình độ chuyên môn cao, hoàn thiện, nâng cao năng lực cũng như kỹ năng nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển của Công ty. Với chiến lược chungđó, PFC đề ra mục tiêu cụ thể cho từng lĩnh vực hoạt động như sau:
Về tuyển dụng: tập trung vào tuyển dụng đội ngũ nhân viên trẻ, năng động có trình độ chuyên môn do ngành nghề kinh doanh hoạt động mang tính chất đặc thù nên đội ngũ nhân viên của Công ty cần có chuyên môn về lĩnh vực Hóa học. Thêm vào đó, với sự nhiệt tình và nặng động của đội ngũ nhân viên trẻ thì PFC sẽ luôn sở hữu nguồn nhân lực với sự sáng tạo, tạo động lực trong quá trình làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả chất lượng công việc đạt được.
Về đào tạo: tiến hành đào tạo đúng theo nhu cầu thực tế, xây dựng được các biện pháp xác định nhu cầu đào tạo khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, nội quy đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên, đào tạo trên cơ sở yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhiệm.
Về kết quả thực hiện công việc: tiến hành đánh giá cho từng nhân viên để có kết quả công việc thực tế đánh giá dựa trên chương trình đào tạo.
Về các chế độ chính sách: thực hiện kịp thời, linh hoạt, vừa đảm bảo mong muốn của nhân viên vừa phù với tình hình thực tế của Công ty như triển khai xây dựng hệ thống đãi ngộ, hoàn thiện lộ trình công danh…
Về cải tiến hiệu quả công việc: PFC xây dựng và thực hiện các quy định cũng như chính sách phù hợp với nhu cầu của từng phong ban và các bộ phận. Vì vậy, dòng chảy công việc cần thống nhất và linh hoạt. Việc xử lý công việc phát sinh phải diễn ra thông suốt tại các giai đoạn. PFC cóáp dụng quy trìnhISO 9001: 2015 để kiểm soát quá trình thực hiện công việc vàá p dụng ra theo đúng quy trình đã xây dựng.
Từ các mục tiêu đã xây dựng, PFC sẽ nỗ lực cố gắng hoàn thiện công tácđánh giá nhân viên thông qua năng lực.
2.2.3.2. Nhược điểm
Về đánh giá nhân viên qua năng lực:
Nhìn vào các tiêu chí có thể thấy, công tác đánh giá khá sơ sài, chưa thấy được năng lực của nhân viên và chưa thể hiện hết được kết quả thực hiện của các phòng ban. Việc đánh giá chưa thể hiện được tính khách quan trong quá trình thực hiện.
Về năng lực:
PFC Group chưa xây dựng được bộ khung cho các năng lực mà đi luôn vào kết quả vì vậy công tác đánh giá còn gặp nhiều khó khăn.Kết quả đánh giá thiếu sự chính xác vì tiêu chí đánh giá không thể hiện hết được năng lực toàn bộ công ty.
Về mức độ biểu hiện các năng lực:
PFC Group đưa ra các biểu hiện của năng lực tuy nhiên chưa sát với tình hình thực tế. Mức độ thực hiện còn chung chung và tính áp dụng không cao, gây khó khăn trong quá trình đánh giá.
Về phân chia các loại năng lực:
hưởng đến quá trình đánh giá. Người đánh giá cảm thấy các yêu cầu trong mỗi mức độ là không có tính khả thi vì yêu cầu cao hơn so với thực trạng.
Về công tác đào tạo và phát triển nhân viên
Hàng quý, PFC Group có tổ chức các khóa học về giao tiếp, tư vấn bán hàng tuy nhiên chưa đi sâu vào đào tạo phát triển nhân viên qua các kỹ năng cần thiết như: bán hàng hiệu quả, xây dựng thương hiệu, nghiệp vụ chuyên môn… Công tác đào tạo còn chưa được quan tâm triệt để nên kết quả đạt được chưa phản ánh đúng kỳ vọng. Từ đó, các hoạch định cho công tác phát triển nguồn nhân lực cũng bị gián đoạn. Công việc tuyển dụng cũng gặp nhiều khó khăn khi các tiêu chí tuyển chọn chưa thống nhất. Việc lựa chọn “ đúng người, đúng việc” vẫn gặp nhiều khó khăn.
2.3. Xây dựng từ điển năng lực – chìa khóa then chốt để phát triển năng lực nhân viên tại Công ty Cổ phần PFC Group