Viện Nhân lực và Phát triển Chartered Anh (Chartered Institute of Personnel and Development, viết tắt là CIPD) đã phát triển một cách đơn giản và phổ biến nhất cách đo lường tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Theo CIPD (năm 2007), phương pháp
để đo lường số nhân viên nghỉ việc trong một khoảng thời gian là tỷ lệ phần trăm của số lượng nhân viên nghỉ việc, thường tính theo quý, hàng năm. Công thức tính
được thể hiện như sau:
(Tổng số nhân viên nghỉ việc/ số nhân viên làm việc trung bình) x 100 = tỷ lệ
nhân viên nghỉ việc
Cũng theo CIPD (2007), nếu không có những trường hợp đặc biệt như số
lượng nhân viên tăng đột ngột, số nhân viên làm việc trung bình thường là lấy tổng số làm việc tại thời điểm bắt đầu cộng với số làm việc tại giai đoạn kết thúc, và sau
đó lấy tổng số này chia cho hai. Chỉ sốđơn giản này rất hữu ích trong việc so sánh tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của tổ chức với các nhà tuyển dụng khác, hoặc với ngành. Một phương pháp tính khác liên quan đến hầu hết các tổ chức chỉ đơn giản là theo dõi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của họ trên một tháng theo tháng hoặc năm theo từng năm. Công thức được tính đơn giản như sau: Tổng số nhân viên nghỉ việc trong giai
đoạn/ Trung bình tổng số nhân viên trong giai đoạn x100
Con số tổng thể bao gồm tất cả nhân viên nghỉ việc, ngay cả những người tự
nghỉ, bị cho thôi việc, nghỉ sinh hoặc nghỉ hưu. Điểm yếu của phương pháp này là nó không phân biệt giữa các loại lao động, ví dụ như theo thời gian làm việc ở tổ
Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm của công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem
được thể hiện như hình dưới đây:
Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở công ty từ năm 2013 đến năm 2017
Nguồn: Tài liệu nội bộ GMO từ năm 2013 đến 2017
Nhìn vào hình trên ta thấy, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng tăng. Năm 2017 tổng có 212 nhân viên nghỉ việc, chiếm tỷ lệ 49%.
Số lượng nhân viên nghỉ việc của công ty tập trung nhiều vào tháng 4.
Hình 2.5: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở công ty tổng hợp theo tháng từ năm 2013
đến năm 2017
Từ các số liệu thu thập trên ta thấy, số lượng lao động chấm dứt hợp đồng lao
động và bỏ việc ở mỗi năm là rất lớn, khiến cho năm nào công ty cũng phải tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên. Điều này gây tổn thất cho công ty khi mỗi năm lại phải bỏ
ra tiền bạc và công sức đểđào tạo lại từđầu cũng như chi phí cho tuyển dụng. Đặc biệt, số lượng nhân viên nghỉ việc nhiều nhất tập trung vào tháng 4 hàng năm.
Hình 2.6: Tỷ lệ tuyển dụng nhân sự từ năm 2013 đến năm 2017 2.1.6 Thực trạng kinh doanh của công ty
Số lượng dự án của công ty tập trung nhiều vào tháng 4. Khách hàng của công ty chủ yếu là các doanh nghiệp ở Nhật Bản hoặc các doanh nghiệp có vốn đầu tư tại Nhật Bản. Năm tài khóa của các công ty khách hàng phần lớn là từ tháng 4 năm nay
đến tháng 3 năm sau. Do vậy, số lượng dự án đầu tháng 4 cũng cao hơn so với các thời điểm khác. Vào thời điểm bắt đầu nhiều dự án, cũng như cần huy động một số
lượng lớn nhân viên, tuy nhiên lại cũng chính là thời điểm số lượng nhân viên nghỉ
việc rất cao.
2.1.7 Tổng quát về các công cụ thu hút và giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Gmo-z.com Runsystem Cổ phần Gmo-z.com Runsystem
Từ khi thành lập đến nay, ban lãnh đạo công ty luôn dành nhiều tâm huyết và tài chính để phát triển công ty nói chung cũng như giữ chân nhân viên nói riêng. Để đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, công ty đã xây dựng hệ thống chỉ sốđo lường kết quả làm việc hay nói cách khác là xây dựng hệ thống KPI (Key Performance Indicator - chỉ sốđánh giá thực hiện công việc) cho công ty.
Lương thưởng
- Tại GMO-Z.com RUNSYSTEM, bên cạnh tiền lương hàng tháng còn được nhận tiền lương làm thêm giờ (nếu có làm thêm giờ), thưởng dự án (theo điểm của dự án) ngay sau khi kết thúc dự án.
- Ngoài tiền thưởng là tháng lương thứ 13 được nhận vào cuối năm Âm lịch, còn được nhận thưởng hiệu quả kinh doanh (đối với cá nhân có đóng góp cho bộ phận để đạt được lợi nhuận theo KPI). Các thành viên của GMO-Z.com RUNSYSTEM được điều chỉnh lương 1 lần/năm và trước kỳđánh giá khi có
đóng góp được ghi nhận.
Phụ cấp - Trợ cấp
Công ty có các phụ cấp sau:
- Phụ cấp trách nhiệm dành cho Quản trị dự án (PM). - Phụ cấp on-site.
- Phụ cấp ăn trưa, đi lại, điện thoại.
- Phụ cấp bỏ thuốc lá, đi làm bằng xe đạp.
- Công tác phí, phụ cấp lưu trú trong và ngoài nước.
Phúc lợi
- GMO-Z.com RUNSYSTEM chỉ làm việc 5 ngày/tuần (nghỉ thứ Bảy, Chủ
nhật); được nghỉ phép, nghỉ cưới, nghỉ lễ, nghỉ thai sản và được hưởng các chếđộ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, …theo quy định pháp luật hiện hành.
- Bên cạnh đó, còn nhận được quà nhân dịp Lễ Tết (30/4-1/5, 2/9, Tết Dương lịch) và các dịp sinh nhật, ốm đau, hiếu-hỉ; Quà tri ân nhân viên có thời gian làm việc từ 5 năm trở lên; Tri ân giảng viên nội bộ nhân ngày 20/11; Khen thưởng nhân viên xuất sắc 2 kỳ/năm và tham gia các chương trình nghỉ mát, du lịch hàng năm do Công ty tổ chức.
- Chú trọng đến sức khỏe của các thành viên, Công ty còn tổ chức chương trình khám sức khỏe định kỳ hàng năm tại bệnh viện uy tín và bảo hiểm sức khỏe toàn diện GMO-Aon care (theo cấp).
- Hơn nữa, các thành viên còn được miễn phí tham gia các khóa học tiếng Nhật, tiếng Anh tại Công ty; Thưởng khi đạt kỹ năng tiếng Nhật và tiếng Anh. - Tất cả các chếđộ khác theo quy định của Pháp luật Lao động (BHXH, BHYT,
BHTN…).
On-site Nhật Bản
- Nhân viên GMO-Z.com RUNSYSTEM có cơ hội được làm việc on-site tại Nhật Bản với mức lương hấp dẫn, kèm theo đó là các chế độ bảo hiểm theo Luật pháp của Nhật Bản và các phúc lợi tại Tokyo. Bên cạnh đó, còn được hưởng các chính sách ưu đãi như miễn phí ăn trưa tại canteen; Nhà trẻ cho con nhân viên; Phòng nghỉ trưa/ thư giãn dành cho nhân viên; Học tiếng Nhật và/hoặc kỹ năng sales theo lộ trình (on-job và off-job).
- GMO-Z.com RUNSYSTEM có cơ hội tham gia các Câu lạc bộ tiếng Nhật; Câu lạc bộ bóng đá; Câu lạc bộ cầu lông; Câu lạc bộ Yoga…
- Bên cạnh đó, Công ty còn tổ chức rất nhiều các sự kiện/cuộc thi như: Programming Contest (dành cho Lập trình viên); Lễ hội văn hóa Nhật Bản; Mottainai; Family Day; Gala kỷ niệm sinh nhật Công ty; Team-building ngoài trời; Tri ân nhân viên; Gala tổng kết năm và các chương trình khai xuân, chào mừng ngày Quốc tế Phụ nữ, ngày Phụ nữ Việt Nam.
- Đặc biệt, Smile Programs là một chương trình riêng có của GMO-Z.com RUNSYSTEM, dựa trên sự kế thừa và phát triển những nét đẹp văn hóa từ
Tập đoàn GMO-Internet Nhật Bản.
Đào tạo
- Công ty có các khóa học, nhân viên được tham gia các khóa đào tạo về kỹ
thuật, nghiệp vụ; kỹ năng mềm; kỹ năng quản lý…
- Công ty đẩy mạnh nghiên cứu và thử thách với những công nghệ mới và các hot tech trend trên thế giới AI, IoT, VR&AR...
- Nhân viên được tham gia các chương trình training về kỹ năng công nghệ và kỹ năng mềm, phương pháp làm việc (Agile, Scrum...).
2.2 Khảo sát thực trạng công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Gmo-z.com Runsystem Gmo-z.com Runsystem
2.2.1 Mô tả quá trình thiết kế bảng hỏi và quá trình khảo sát
Để có thông tin đánh giá về thực trạng công tác giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem thông qua các nhân viên đã và đang làm việc tại công ty, tác giả thực hiện từ các nguồn và cách thức như sau: (1) Phân tích số liệu thống kê, ghi chép được cung cấp bởi Phòng Tổ chức hành chính của Công ty; (2) Thu thập số liệu khảo sát, điều tra trực tiếp từ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty. Việc tổ chức thu thập số liệu khảo sát được thực hiện qua Phòng nhân sự
của Công ty. Các phiếu được gửi qua email cho các nhân viên đã nghỉ việc và chưa nghỉ việc vào thời điểm tháng 3 hàng năm sau đó thu thập lại và thống kê lại một
cách hợp lý, được phân loại và lập bảng với sự trợ giúp của Microsoft Excel. Bảng hỏi được thiết kế gồm 20 câu hỏi (bảng hỏi chi tiết tại Phụ lục 02 đính kèm), được chia làm 3 phần như sau:
- Phần 1: Giới thiệu mục đích khảo sát.
- Phần 2: 6 câu hỏi nhằm phân loại nhân viên theo giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, phòng chức năng làm việc, số năm kinh nghiệm và vị trí công tác. - Phần 3: gồm 18 câu hỏi trong đó có 1 câu hỏi tổng quan đánh giá của nhân
viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề
xuất đến động làm việc, 16 câu hỏi nhằm khảo sát 16 yếu tốảnh hưởng đến sự gắn bó với công ty và 1 câu hỏi mở về đề xuất của nhân viên cho việc nâng cao hoạt động chính sách giữ chân nhân viên tại công ty (câu hỏi thứ
20 này không bắt buộc phải trả lời). Bảng hỏi sử dụng thang điểm Likert
được đánh giá theo 5 mức độ từ 1 đến 5 (trong đó: mức 1 = rất không đồng ý/ rất thấp, mức 2 = không đồng ý/ thấp, mức 3 = bình thường, mức 4 = cao/ đồng ý và mức 5 = rất cao/ rất đồng ý). Các tiêu chí để đánh giá các yếu tố dựa trên mô hình 2 yếu tố của Herzberg và một số nghiên cứu cũng như do tác giả tự đề xuất được thể hiện ở phụ lục 01 đính kèm, trọng số
của các tiêu chí đến yếu tố do nhân viên đánh giá kết hợp trong bảng hỏi.
Điểm trung bình cấu thành của các tiêu chí lên yếu tố được xét theo phương pháp bình quân gia quyền.
Từ kết quả khảo sát ở câu hỏi đánh giá tổng quan của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tốđến động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu đề xuất (câu hỏi số 7 trong bảng hỏi), tác giả chia ra 3 nhóm mức điểm như sau:
- Nhóm 1 (mức điểm trung bình trong khoảng từ 4 đến 5): là các yếu tố ảnh hưởng cao và rất cao, tập trung quan tâm đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến việc giữ chân nhân viên ở công ty hiện tại. Có thể liên hệ
nhóm yếu tố này tương đương với nhóm yếu tố thúc đẩy trong học thuyết của Herzberg.
- Nhóm 2 (mức điểm trung bình trong khoảng từ 3 đến dưới 4): các yếu tố ảnh hưởng ở mức độ thấp hơn mức 1, độ ưu tiên để quan tâm thấp hơn nhóm 1. Có thể liên hệ nhóm yếu tố này là nhóm yếu tố duy trì trong học thuyết của Herzberg.
- Nhóm 3 (mức điểm trung bình dưới 3): các yếu tố có mức ảnh hưởng thấp
đến động lực làm việc. Để tập trung nghiên cứu vào các yếu tố có mức ảnh hưởng cao và tương đối cao, trong phạm vi luận văn, Tác giả sẽ không nghiên cứu thực trạng đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc nhóm 3 này.
Số lượng và cơ cấu mẫu khảo sát: trong 502 phiếu điều tra được gửi đi từ ngày 22 tháng 3 năm 2018 đến ngày 27 tháng 3 năm 2018, có 231 phiếu hoàn thành hợp lệ.
2.2.2 Kết quả tổng quan
Kết quả đánh giá tổng quan mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình
đề xuất đến việc giữ chân nhân viên theo nhóm nhân viên được tổng hợp tại bảng 2.1.
Từ bảng 2.1, tác giả hiệu chỉnh lại mô hình đã đề xuất ở chương I, từ 16 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trogn mô hình nghiên cứu tổng quát ban đầu hiệu chỉnh thành mô hình nghiên cứu chính thức gồm 8 yếu tố có mức ảnh hưởng cao và phân tích cơ chế ảnh hưởng của các yếu tố này. 8 yếu tố này chia thành 2 nhóm:
- Nhóm 1 (yếu tố thúc đẩy): Bản chất công việc, Thu nhập, mối quan hệ với cấp trên, Các chính sách công ty, Sự phát triển, sự công nhận
Bảng 2.1: Kết quảđánh giá mức độảnh hưởng của các yếu tốđến động lực làm việc theo nhóm nhân viên
Stt Yếu tố Tất cả Nhân viên không nghỉ Nhân viên nghỉ việc 1 Bản chất công việc 4.58 4.38 4.78 2 Trách nhiệm cá nhân 2.45 2.48 2.42 3 Sự công nhận 4.48 4.28 4.67 4 Sự phát triển 4.54 4.21 4.87 5 Thành tích 3.68 3.47 3.88 6 Sự thăng tiến 3.5 3.14 3.86 7 Chính sách của công ty 4.43 4.21 4.65 8 Sự giám sát 2.38 2.22 2.54 9 Thu nhập 4.78 4.7 4.86 10 Mối quan hệ với cấp trên 4.31 4.27 4.35 11 Mối quan hệ với cấp dưới 2.27 2.35 2.19 12 Mối quan hệ với đồng nghiệp 2.73 2.48 2.98 13 Yếu tố cá nhân 2.63 2.58 2.67 14 Các điều kiện làm việc 2.78 2.89 2.67 15 Địa vị 2.73 2.65 2.81 16 Sựđảm bảo của công việc 2.6 2.67 2.52 Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát 2017
Mô hình nghiên cứu sau hiệu chỉnh phân tích cơ chế ảnh hưởng của 8 yếu tố được thể hiện tại hình 2.8.
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu chính thức sau hiệu chỉnh
Nguồn: Tác giảđề xuất từ kết quả khảo sát 2017
2.2.3 Kết quả khảo sát các yếu tố
2.2.3.1 Yếu tố bản chất công việc
Bản chất công việc được nhân viên trong công ty đánh giá là yếu tố có mức
ảnh hưởng cao đến sự gắn bó với công ty (4.38/5 với NV chưa nghỉ và 4.78/5 với NV đã nghỉ). Kết quả khảo tổng hợp từ khảo sát được thể hiện ở bảng 2.2.
Bảng 2.2: Kết quảđánh giá về yếu tố bản chất công việc Stt Tiêu chí Thang điểm 5 của các tiêu chí Trọng sốđánh giá Điểm thành phần cấu thành yếu tố NVCN NVDN NVCN NVDN NVCN NVDN Cv1 Công việc phù hợp năng lực, kiến thức chuyên môn 4.52 3.40 41% 32% 1.85 1.09 Cv2 Công việc thú vị, thách thức 4.57 3.30 59% 68% 2.7 2.24 Tổng điểm đánh giá về bản chất công việc 4.55 3.33 Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát 2017
Đối với tất cả nhân viên chưa nghỉ thì đánh giá chung của họ là công việc hiện tại phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn tuy nhiên về mặt công việc có nhiều sự thú vị, thử thách và yêu cầu các kỹ năng phức tạp hay không thì vẫn được
đánh giá cao hơn. Bên cạnh đó, đối với nhân viên đã nghỉ việc, đánh giá của họ về
bản chất công việc không cao lắm, cũng giống như nhân viên chưa nghỉ, họ cũng
đánh giá cao về tiêu chí công việc thú vị, thách thức.
2.2.3.2 Yếu tố sự công nhận
Đây là yếu tốđược đánh giá có mức ảnh hưởng cao và rất cao đến động lực làm việc của nhân viên (4.28/5 đối với NVCN và 4.67/5 đối với NVDN), xếp vào nhóm 1.
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát các tiêu chí trong yếu tố sự công nhận Stt Tiêu chí Thang điểm 5 của các tiêu chí Trọng sốđánh giá NVCN NVDN NVCN NVDN Cn1 Được người khác nhận biết về công việc mình làm 4.23 2.75 24% 17% Cn2 Nhận được sự chú ý khi làm tốt công việc 4.25 3.5 21% 22% Cn3 Nhận được sự tin tưởng hoàn toàn khi thực hiện công việc 4.67 3.5 27% 28% Cn4 Nhận được sự khen ngợi, khen thưởng khi đạt thành tích tốt 3.97 2.4 28% 33%