♦ Điểm yếu:
Bên cạnh những điểm mạnh thì song song đó còn có những điểm yếu mà công ty chưa thực hiện được như:
- Công tác đánh giá thực hiện công việc còn nhiều thiếu sót khi mà công ty chưa đưa ra những chính sách đánh giá nhân viên chưa rõ ràng do đó chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của nhân viên và hình thức phạt của công ty chỉ là ở mức khiển trách. Do đó, khi công ty sử dụng các biện pháp khen thưởng cho nhân viên nhưng chưa có các công tác đánh giá rõ ràng cho nên nhân viên nào cũng được hưởng dễ dàng. Vì thế không khuyến khích được nhân viên phát huy hết năng lực, khả năng của bản thân.
- Mức thưởng tuy kích thích nhân viên có động lực lao đông nhưng vẫn chưa xây dựng khoa học công tác khen thưởng, như vậy nhân viên vẫn không thấy được động lực lao động đem lại hiệu quả cao cho công ty.
- Mặc dù công ty trả lương cho nhân viên khá hợp lý nhưng chưa phân định rõ giữa những người nhân viên có chức vụ khác nhau, năng lực và chất lượng làm việc. Hình thức trả lương còn nhiều hạn chế như: không gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, như vậy, nhân viên sẽ có xu hướng làm cho đủ thời gian mà không qua tâm đến hiệu quả làm việc...
♦ Nguyên nhân:
Qua việc phân tích hoạt động tạo động lực làm việc cho lao động tại CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 cho thấy công ty đã thực hiện tương đối tốt công tác tạo động lực làm việc cũng như làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, tuy nhiên còn gặp nhiều hạn chế, vướng mắc nhất định.
- Kỹ năng nguồn nhân lực rất khác nhau, nguyên nhân là do nguồn nhân lực tại công ty đặc biệt là công nhân xưởng may đến làm tại công ty không cùng thời điểm nên ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và hiệu quả công việc.
- Thiếu các công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu quả. Đó là các công cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường và kiểm tra, dựa trên các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng mà một cán bộ, công nhân viên cần có để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình ở một vị trí công việc cụ thể. Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm cho việc xác định nhu cầu sử dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng công việc trở nên thiếu chính xác.
- Việc đào tạo nguồn lao động để có thể sử dụng và vận hành các trang thiết bị mới cần phải có thời gian học hỏi và làm quen đòi hỏi phải có khoảng thời gian đào tạo cho nhân viên tiếp nhận những cái mới.
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN