Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong ngân hàng.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ nhân viên trong ngân hàng. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới chức năng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc,
chế độ lương thưởng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ trong công việc giữa các phòng ban....
Nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên ngoài là hai nguồn để tổ chức lựa chọn khi tiến hành tuyển mộ.
• Nguồn bên trong là những người đang làm việc cho ngân hàng với những điều kiện bắt buộc tùy theo từng ngân hàng. Với ưu điểm là độ tin cậy cao, chi phí thấp, thời gian làm quen công việc ngắn và góp phần tạo động lực cho cán bộ nhân viên đang làm việc. Tuy nhiên thì nguồn này có thể không hiệu quả, gây hiện tượng chai lỳ xơ cứng, dẫn đến mâu thuẫn nếu không đề bạt hợp lý.
• Nguồn bên ngoài là những người mới đến tham gia ứng tuyển. Ưu điểm của nguồn bên ngoài là có cơ hội lựa chọn lớn. có phương pháp và phong cách làm việc mới từ những người bên ngoài. Còn nhược điểm là thời gian nhân viên hội nhập dài, dùng nguồn này thường xuyên gây tâm lý thất vọng cho nhân viên và nguy cơ mất bí quyết cao.
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
• Lập kế hoạch tuyển mộ: ngân hàng cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
• Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: đây là yếu tố xác định sự thành công của quá trình tuyển mộ.
Bước 2: Thực hiện hoạt động tuyển mộ
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Trong quá trình tuyển mộ các ngân hàng sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Vì vậy, tổ chức cần cân nhắc đưa ra các kích thích lao động như lương cao để hấp dẫn người xin việc, sử dụng nguồn và các phương pháp khác nhau để tuyển mộ, và lựa chọn cán
bộ tham gia tuyển mộ phù hợp.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để hoàn thiện công tác tuyển mộ tốt hơn, quá trình đánh giá cần chú ý tới: • Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không.
• Đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
• Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu chiến lược của ngân hàng.
• Thông tin thu thập được đảm bảo đủ mức tin cậy cho xét tuyển chưa. • Các tiêu chuẩn loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa.
• Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ hợp lý.
• Tuyển chọn nhân sự
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá sàng lọc các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định đúng đắn nhất.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là một quy trình bao gồm nhiều bước và qua mỗi bước, bộ phận tuyển dụng của ngân hàng sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện để đi tiếp vào vòng sau. Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:
• Nghiên cứu đánh giá hồ sơ xin việc • Trắc nghiệm nhân sự
• Phỏng vấn
• Thẩm tra thông tin • Kiểm tra sức khỏe
• Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp • Ra quyết định tuyển dụng
Hình 1.2: Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Nghiên cứu đánh giá hồ sơ xin việc
Mục tiêu của bước này nhằm loại bớt các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu cơ bản của công việc đặt ra hoặc yếu kém hơn hẳn so với các ứng viên khác. Thông thường, mỗi ngân hàng thường thiết kế những mẫu thông tin ứng viên nhất định, người xin việc sẽ phải điền vào tờ thông tin theo yêu cầu. Tờ thông tin ứng viên này giúp cho cán bộ tuyển dụng có được các thông tin đáng tin cậy về hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm,... của ứng viên.
Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự
Với đa dạng các loại trắc nghiệm như trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trí thông
minh, khả năng thực hiện công việc, tâm lý, tính trung thực, cảm xúc, cá tính và sở thích,... cán bộ tuyển chọn nắm được tố chất tâm lý, kỹ năng và các khả năng đặc biệt
khác của ứng viên mà không được thể hiện qua các thông tin về nhân sự khác.
Trắc nghiệm nhân sự có ưu điểm là tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, năng
khiếu của ứng viên; cho kết quả chính xác hơn và tìm ra được những ứng viên tương đồng. Tuy nhiên, nhược điểm là kết quả mang tính may rủi, không biết tại sao ứng viên đạt được số điểm đó mà chỉ cho biết số điểm đạt được.
Bước 3: Phỏng vấn
Phỏng vấn là sự trao đổi trực tiếp giữa cán bộ tuyển dụng và ứng viên. Phỏng vấn
sâu giúp cán bộ tuyển dụng khắc phục được nhược điểm trong quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc văn bằng chứng chỉ không nêu hết được, cho phép đánh giá ứng viên một cách toàn diện.
Phỏng vấn bao gồm nhiều loại như: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng,...
Bước 4: Thẩm tra các thông tin
Nhằm đảm bảo tính chính xác và tin cậy với các thông tin thu thập được qua các bước tuyển chọn trước và phát hiện những tiềm năng của ứng viên, bộ phận tuyển dụng phải tiến hành thẩm định lại các thông tin bằng nhiều cách. Các thông tin sau khi đã thẩm định sẽ là căn cứ quan trọng để đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Để đảm bảo các ứng viên có đủ sức khỏe làm việc lâu dài với ngân hàng và tránh
Để nâng cao vai trò và trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp, cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá cụ thể cho các ứng viên. Đồng thời khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và bộ phận sử dụng lao động.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Thông qua các bước ở trên, bộ phận tuyển dụng loại trừ dần được các ứng viên không phù hợp. Những ứng viên đảm bảo đủ tiêu chuẩn kết hợp với kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm thì hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra được quyết định tuyển dụng cuối cùng cho các ứng viên. Khi đó thì người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành ký kết thỏa ước lao động hoặc hợp đồng lao động.
1.3.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn luôn tồn tại trong tất cả các ngân hàng. Bởi nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả nhân viên và ngân hàng nói chung. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của nhân viên và giúp cho cán bộ quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, kỷ luật...
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người. Vì vậy, người đánh giá cần tránh mắc một số lỗi như lỗi thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, định kiến do tập quán văn hóa, thành kiến, ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất,... để đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và hiệu quả.
Đánh giá thực hiện công việc hiện nay được các NHTM thực hiện thông qua KPIs.
công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các phòng ban hay các cá nhân. KPIs là một công cụ hiện đại giúp
các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng phòng ban, từng nhân viên. Dựa trên việc hoàn thành
KPIs, ngân hàng sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. KPIs là cơ sở để cán
bộ quản lý đánh giá thành tích của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng nhân viên.
Khi xây dựng hệ thống KPIs, nhà quản lý cần đảm bảo được tiêu chí SMART là viết tắt của các từ: Specific (cụ thể), Measurable (đo lường được), Achievable (có thể
đạt được), Realistics (thực tế) và Timebound (có thời hạn cụ thể).
Ưu điểm khi sử dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc là các quyết định có thể thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được và chính xác kèm theo. KPIs giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của các phòng ban hoặc một nhân viên nào đó của mình để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên. Vì đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được mà việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng.
Tuy nhiên, nếu các chỉ số KPIs xây dựng không đạt được tiêu chí SMART thì nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà còn gây hậu quả xấu cho hệ thống quản trị của doanh nghiệp:
- Nếu mục tiêu không đạt được tiêu chí Specific thì cán bộ nhân viên không
biết mình
phải làm gì, làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn.
- Các chỉ số không có Timebound thì nhân viên không biết công việc này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành. Điều này gây khó khăn rất lớn cho nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, là điều kiện quyết định để các ngân hàng có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của ngân hàng thông qua việc giúp cán bộ
nhân viên hiểu rõ hơn và nắm rõ hơn công việc của mình, thực hiện công việc tự giác
hơn, thái độ tốt hơn, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc
trong tương lai. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai
Hình 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu của nhân viên trong trụ sở chính, các chi nhánh và phòng giao dịch, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực hiện các công việc và phân tích trình
độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ nhân viên.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của một chương trình đào tạo. Bao gồm: những
kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của cán bộ nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với cán bộ nhân viên và khả năng nghề nghiệp của cán bộ nhân viên.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của ngân hàng hoặc
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có được không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương
trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương
trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực...
1.3.6. Chế độ tiền lương, tiền thưởng, chính sách đãi ngộ
Lương thưởng và đãi ngộ là tất cả những gì nhân viên nhận được thông qua mối quan hệ lao động giữa họ với ngân hàng. Lương và đãi ngộ được thỏa thuận, thống nhất trên hợp đồng lao động giữa hai bên và tuân theo quy định của pháp luật.
Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Khi xây dựng hệ thống tiền lương, cần phải chú ý đến các mục tiêu: hợp pháp, thỏa đáng, có tác dụng kích thích, công bằng, bảo đảm, hiệu quả và năng suất để trả lương cho nhân viên một cách hợp lý và hiệu quả. Với mỗi ngân hàng khác nhau sẽ có cách tính lương
khác nhau nhưng đều tuân thủ theo quy định của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng nhân viên khi họ đạt được những thành tích cao, hiệu quả lao động tốt trong công việc. Tiền thưởng là một
công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với cán bộ nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thưởng thể hiện tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đó đồng thời khuyến khích, cổ vũ các
Tóm lại, thông qua những lý luận chung trong chương 1, nguồn nhân lực và công
tác quản trị nguồn nhân lực càng có ý nghĩa quan trọng với các tổ chức, đặc biệt là