Tỷ lệ nợ xấu 4.5 4
3.2.3. Thực trạng nguồn nhân lực ngành ngânhàng
3.2.3.1. Khái quát chung nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
Theo thống kê của NHNN, tổng số nhân lực ngành Ngân hàng đến nay là khảng 180.000 người (tăng gấp 2,66 lần so với năm 2.000), trong đó số người làm việc trong hệ thống NHNN khoảng 6.000 người, số còn lại được phân bổ cho các NHTM và quĩ tín dụng nhân dân. Trong số nhân sự của ngành ngân hàng có tới trên
60% số người có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên. Nhìn chung, công chức, viên chức ngành ngân hàng có trình độ cao hơn so với một số ngành khác. Trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu lao động, đặc biệt là viên chức của các NHTMCP. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tương đối trẻ, lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm 60,11%; từ 30-50 tuổi chiếm 35,05% và trên 50 tuổi trở lên chiếm 4,84%. Số lượng và chất lượng công chức trong biên chế hiện có của NHNN được phản ánh qua Bảng 3.9.
Bảng 3.9: Tổng hợp công chức Ngân hàng Nhà nước năm 2013
Tiêu chí tổng hợp Số lượng
Người Cơ cấu (%) Tổng số công chức theo biên chế 5571
Chia ra Nam 2653 47,6
Nữ 2918 52,4
Chia theo ngạch:
Chuyên viên cao cấp và tươngđương 46 0,8
Chuyên viên chính và tương đương 717 12,8
Chuyên viên và tương đương 3329 59,7
Cán sự 314 5,61 Nhân viên 1165 20,91 Chia theo trình độ: Trình độ Tiến sĩ 46 0,8 Trình độ Thạc sĩ 616 11,0 Trình độ đại học 3639 65,3 Trình độ cao đẳng 121 2,1 Trình độ trung cấp 269 4,8 Trình độ sơ cấp 853 15,3
Chia theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi 154 2,7
Từ 31-40 1410 25,3
Từ 51-60 1167 20,94
Nguồn: Bộ Nội vụ
3.2.3.2. Công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
Trên cơ sở các văn bản quy định của Chính phủ và hướng dẫn của Bộ Nội vụ về tuyển dụng, NHNN đã xây d ựng và dần hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức đúng với các quy định của Nhà nước và phù hợp với đặc thù của Ngành. Việc tuyển dụng được dựa trên nhu cầu của từng vị trí công việc, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.
Việc đánh giá, phân lo ại kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức NHNN đư ợc thực hiện theo Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức NHNN (ban hành theo Quyết định số 956/2003/QĐ-NHNN). Trên cơ sở Quy chế này, NHNN đã có văn b ản hướng dẫn cụ thể, trong đó lượng hoá các tiêu chuẩn nhằm giúp các đơn vị có thể nhận xét, đánh giá cán bộ một cách khách quan và chính xác hơn.
3.2.3.3. Công tác quy hoạch và bố trí sử dụng cán bộ
Trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ, NHNN đã triển khai công tác xây dựng quy hoạch cán bộ từ các đơn v ị cơ sở giai đo ạn 2011- 2016 đáp ứng được các yêu cầu về độ tuổi, giới tính, đ ại diện cho trung ương, chi nhánh, NHTM, … Đ ối với quy hoạch chức danh Giám đ ốc, Phó Giám đ ốc các chi nhánh NHNN, khi triển khai công tác quy hoạch đã đư ợc phối hợp chặt chẽ với các Tỉnh uỷ, Thành uỷ theo đúng quy định.
Về phân cấp quản lý cán bộ: Thực hiện Quyết đ ịnh số 49-QĐ/TW ngày 31/5/1999 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế về phân cấp quản lý cán bộ và hướng dẫn số 11-HD/TCTW ngày 29/12/1999 của Ban Tổ chức Trung ương, ngày 22/10/2004, Thống đốc NHNN đã ban hành Quyết định số 1363/QĐ-NHNN về Quy chế phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức đối với các đơn vị thuộc NHNN, NHTMNN, doanh nghiệp trực thuộc NHNN. Quy chế đã xác đ ịnh rõ trách nhiệm, quyền hạn quản lý cán bộ, công chức của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết đ ịnh đi đôi v ới việc thực hiện đ ầy đ ủ
trách nhiệm của người đ ứng đ ầu; quy đ ịnh rõ thẩm quyền quản lý cán bộ của Ban cán sự Đảng NHNN, Thống đốc và phân cấp quản lý cán bộ đối với Thủ trưởng các Vụ, Cục và tương đương thuộc NHNN, Giám đốc NHNN Chi nhánh;
Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức, viên chức quản lý: Thực hiện các hướng dẫn của Đảng, Chính phủ, NHNN đã ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức, viên chức quản lý. Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp thuộc NHNN đã đư ợc thực hiện theo đúng quy trình, th ủ tục quy định của Đảng, Nhà nước và của Ngành, coi trọng tiêu chuẩn năng lực phẩm chất, kết quả điều hành, xử lý công việc của cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo tính đồng bộ, trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo, quản lý. Về cơ bản, hầu hết các trường hợp được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đã phát huy tốt vai trò lãnh đạo, quản lý tại mỗi cơ quan, đơn vị.
Công tác luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức: Thực hiện chủ trương của Trung ương v ề luân chuyển cán bộ, công chức, Thống đ ốc NHNN ban hành Quyết đ ịnh số 261/2004/QĐ-NHNN ban hành Quy chế luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức lãnh đ ạo, quản lý Ngành ngân hàng. Tuy nhiên, công tác luân chuyển này chưa có kế hoạch cụ thể và việc phối hợp thực hiện giữa các cấp còn lúng túng nên kết quả thực hiện chưa rõ nét.
Cải cách hệ thống quản lý nguồn nhân lực: Nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, NHNN đã nghiên c ứu để đưa vào ứng dụng 02 đề án quan trọng là: Đề án xây dựng hệ thống thông tin nhân sự với cốt lõi là phần mềm quản lý nhân sự tập trung (HRMIS) và Đề án mô tả công việc. Các đề án được triển khai đúng ti ến độ và bước đầu phát huy hiệu quả nhất định trong công tác quản lý
cán bộ, đ ặc biệt công tác thống kê, dự báo nguồn nhân lực đã chính xác, k ịp thời hơn. Bản mô tả công việc đã giúp thủ trưởng các đơn vị sắp xếp, bố trí, phân công nhiệm vụ hợp lý hơn cho cán bộ, công chức và làm căn cứ để xác định biên chế của mỗi cơ quan, đơn vị.
Kết quả quản lý, sử dụng công chức của NHNN được phản ánh thông qua điều tra về đánh giá năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp vụ trở lên trong bộ máy
NHNN. Theo kết quả khảo sát thực tế, có 16% phiếu đánh giá cán b ộ, công chức ngành ngân hàng đáp ứng tốt yêu cầu, 71% phiếu đánh giá cơ bản đáp ứng yêu cầu, còn 13% phiếu đánh giá là chưa đáp ứng yêu cầu.
Riêng đ ối với kết quả quản lý, sử dụng công chức ở chi nhánh NHNN tỉnh, thành phố có phần yếu hơn so với cơ quan trung ương.Theo kết quả khảo sát, có 9% phiếu đánh giá đã đáp ứng yêu cầu, có 78% đánh giá cơ bản đáp ứng yêu cầu và 13% phiếu đánh giá chưa đáp ứng yêu cầu. (Phụ lục 2)
3.2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Năm 2004, Thống đốc NHNN đã phê duyệt và triển khai thực hiện Đề án “Xây dựng từng bước nhóm cán bộ nòng cốt, trình độ cao, nghiệp vụ sâu, có khả năng trở thành những chuyên gia trong từng lĩnh vực chuyên môn hẹp của NHNN”. Trọng tâm của Đề án giai đoạn này là ưu tiên đào tạo cán bộ trẻ với mục tiêu mang tính tạo nguồn, đào tạo bằng cấp cao gắn với đào tạo, nâng cao trình độ ngoại ngữ để tạo đà tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để họ có thể trở thành chuyên gia. Kết quả có khoảng 253 cán bộ nằm trong danh sách quy hoạch. Đến nay, số được đào tạo trình độ tiến sỹ và thạc sỹ ở nước ngoài là 88 người, trong đó tiến sỹ 12 và thạc sỹ 72.
Năm 2012, NHNN đã ban hành Quy ết đ ịnh số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011- 2020 nhằm triển khai các chương trình đào tạo phát triển toàn diện nhân lực ngành Ngân hàng một cách bài bản, hiệu quả; ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức NHNN, đưa hoạt động đào tạo bồi dưỡng bám sát mục tiêu, yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực của một NHTW hiện đ ại. Theo đó, chất lượng nhân lực không ngừng đư ợc nâng lên so với trước, cơ cấu theo trình đ ộ chuyên môn đào t ạo hợp lý, tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đ ẳng trở lên chiếm tỷ lệ 77,7%, xây dựng và phát triển đ ội ngũ chuyên gia là các cán bộ có tiềm năng, có chuyên môn sâu; công tác quy hoạch cán bộ được quan tâm, đảm bảo đủ nguồn cán bộ quy hoạch khi có nhu cầu bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý; từng bước thực hiện kiện toàn, bổ sung, thay đổi nhân sự lãnh đạo chủ chốt tại các đơn vị trọng yếu của NHNN và các NHTMNN nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả thực thi CSTT. Độ
tuổi cán bộ trong quy hoạch chung của ngành bình quân là 34 tuổi. Bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn ngắn hạn cho gần 700 lượt người, với nội dung gắn kết hầu hết các mảng hoạt động chính của NHNN. Gần 200 người đủ trình độ và năng lực ngoại ngữ làm việc trực tiếp với người nước ngoài.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, NHNN đặc biệt quan tâm tới cán bộ, công chức, viên chức thuộc 2 khối chức năng là chính sách và thanh tra, giám sát. Việc đào tạo này được thực hiện theo Quyết định số 1905/QĐ-NHNN ngày 11/8/2010, về việc phê duyệt khung năng lực và khung chương trình đào tạo cán bộ khối thanh tra, giám sát; Quyết định số 1657/QĐ-NHNN ngày 8/7/2010, về việc phê duyệt khung năng lực và khung chương trình đào tạo cán bộ khối chính sách;
Ngày 29/10/2013, Thống đ ốc NHNN ban hành Quyết đ ịnh số 2507/QĐ- NHNN về việc phê duyệt Đ ề án “Đào tạo chuyên gia giai đo ạn 2013 – 2020” với mục tiêu cụ thể: (i) giai đo ạn 2013-2015 đào t ạo, bồi dưỡng khoảng 50 người trở thành những chuyên gia giỏi, có kiến thức chuyên môn sâu và thành thạo các kỹ năng trong từng lĩnh vực của NHNN, ưu tiên đào t ạo đ ể có đư ợc chuyên gia đ ầu ngành trong lĩnh vực hoạch đ ịnh CSTT, lĩnh vực thanh toán và thanh tra giám sát ngân hàng; (ii) Đến năm 2020 có khoảng 100 chuyên gia, trong đó có đư ợc từ 5-7 chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực nghiệp vụ chính của NHNN.
Bên cạnh đó, NHNN cũng quan tâm tới phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở giáo dục và đào tạo của ngành. Những quyết định về phát triển nhân lực, đầu tư công nghệ, đổi mới phương thức quản lý và tổ chức đào tạo nhân lực cho hệ thống ngân hàng trong thời gian gần đây đã minh ch ứng rõ nét cho đi ều này. NHNN có 7 đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó 3 đơn vị đang đóng vai trò chủ đạo trong đào t ạo nguồn nhân lực cho ngành là: Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân hàng; Học viện Ngân hàng Hà Nội và Trường Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu của ngành Ngân hàng là nâng tỷ trọng cán bộ ngân hàng có trình độ đại học và sau đại học từ 65% như hiện nay lên 70-80% trong năm 2015 và đến năm 2020, đảm bảo cán bộ ngân hàng khi hội nhập có trình độ trung bình so với khu vực. kiến của cán bộ, công chức, viên chức ngành ngân hàng tác giả khảo sát được cũng
cho thấy sự tiến bộ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho ngành ngân hàng hiện nay.Theo kết quả điều tra, có 9% phiếu đánh giá là đáp ứng yêu cầu, 77% đánh giá cơ bản đáp ứng yêu cầu, 14% phiếu đánh giá chưa đáp ứng yêu cầu. (Xem Phụ lục 2)