7. Kết cấu của luận văn
1.3.4. Phương pháp, trình tự đánh giá
1.3.4.1. Phương pháp đánh giá
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả các tổ chức.
Ngay trong nội bộ một cơ quan có thể sử dụng các phương pháp khác nhau
đối với một bộ phận, khoa, phòng khác nhau hoặc đối với một nhóm nhân
viên có chức năng khác nhau như khám bệnh, điều trị, hành chính…
Trên thế giới, có rất nhiều phương pháp đánh giá, hiện nay có 5 phương
pháp đánh giá phổ biến: phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm,
phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng, phương pháp đánh giá theo báo cáo, nhận xét, phương pháp đánh giá qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm
(còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá)và phương pháp bình bầu.
Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
Phương pháp này ứng với các tiêu chuẩn là một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn. Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết. Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay hội đồng thông báo. Những đề đạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên nếu lãnh đạo cơ quan không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng.
Cách tính điểm để phân loại có hai cách: một là tính tổng sốđiểm thuần túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xuất sắc, khá, trung bình,
kém; hai là tính hệ số đối với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích đòi hỏi cao hơn.
Các nước phương Tây áp dụng khá phổ biến phương pháp này, việc phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ởcác nước này cũng được chặt
chẽ, rõ ràng. Trong khi đó ở Việt Nam áp dụng phương pháp này không đạt
kết quảnhư mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên. Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng
Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng cơ quan sử dụng nhân viên ký với mỗi nhân viên một bản hợp đồng việc nhiệm vụ công tác mà nhân viên đó đảm nhận và hoàn thành trong năm. Việc theo dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụđược giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là cơ sởđể nhìn nhận tổng thể cả năm. Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác của nhân viên mà thủ trưởng cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hoàn thanh nhiệm vụ.
Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện đại. Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước. Theo Luật viên chức,viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp sau khi được tuyển dụng thì được ký hợp đồng làm việc. Trên thực tế, chúng ta các hợp đồng chúng ta ký kết với nội dung công việc ghi rất chung chung kiểu như “theo sự phân công của đơn vị”…do đó phương pháp này cũng không hiệu quảtrong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập.
Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡtrao đổi hàng năm
Ở nước ta, việc đánh giá viên chức định kỳhàng năm bằng phương pháp
này ít được thực hiện và chưa trở nên thông dụng. Tuy nhiên đây là phương pháp khá mới mẻ và có nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm.
Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là:
- Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc;
- Phân tích các yếu tốảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc; - Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;
- Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên khi thực hiện công việc trong tương lai.
Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá họnhư thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn. Theo các nhà quản lý, việc vận dụng phương pháp này làm tăng hiệu quả của đánh giá rất nhiều và đặc biệt là phương pháp này tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực vào quy trình đánh giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với bản thân họ.
Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý sẽ mất rất nhiều thời gian để đánh giá đối với từng nhân viên của mình. Do đó, đối với một tổ chức có quy mô lớn, nhân viên đông (hàng trăm người) thì nhất thiết phải giao quyền nhiều hơn cho người quản lý trực tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của họ đối với kết quả đánh giá nhân viên. Mọi sự thiếu khách quan, sai lệch về kết quảđánh giá phải được xem xét và xử lý nghiêm khắc.
Phƣơng pháp đánh giá thông qua báo cáo, nhận xét
Người quản lý trực tiếp báo cáo, tường thuật về hoạt động của viên chức.
Người quản lý cấp cao hơn thông qua báo cáo xem xét và đưa ra ý kiến đánh
giá đối với viên chức và cảngười viết báo cáo. Phương pháp đánh giá này khá đơn giản nhưng mang tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi không chính xác.
Trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như trong các đơn vị sự nghiệp công ởnước ta hiện nay, phương pháp này được sử dụng rất phổ biến. Kết quả đánh giá theo phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người lãnh đạo quản lý.
Phƣơng pháp bình bầu
Đây thực chất là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí. Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất nhiều vào người chủ toạ, không khí dân chủ trong đơn vị cũng như các mối quan hệ. Do vậy, trong một số trường hợp, xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, phương pháp đánh giá này khó đảm bảo công bằng. Đặc biệt với đặc điểm văn hoá Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá.
Việc bình bầu trong đánh giá viên chức được thực hiện bằng hai hình thức: bỏ phiếu kín hoặc giơ tay. Mỗi cách đều có ưu, nhược điểm riêng, cách làm phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín.
Tuy nhiên phương pháp bình bầu vẫn là phương pháp được sử dụng phổ biến trong đánh giá đối với viên chức ởnước ta hiện nay.
Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối với từng viên chức. Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân chủ trong đánh giá viên chức, giúp nhà quản lý và cán bộ, viên chức có thể biết được những suy nghĩ và đánh giá của tập thể đối với mình để từđó điều chỉnh hành vi thực hiện nhiệm vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp với văn hoá tổ chức.
Ở Việt Nam hiện nay, việc xác định các phương pháp đánh giá cán bộ,
viên chức thường do Bộ Nội vụ quyết định và áp dụng thống nhất trong hệ các cơ quan, đơn vị trên phạm vi cả nước mà ít có sự chủ động của các cơ quan, đơn vị.
1.3.4.2. Trình tự, thủ tục đánh giá viên chức
Điều 24, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của
Thủtướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
Việc đánh giá viên chức được tiến hành như sau:
1. Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 03.
b) Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Đối với cơ quan, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành.
Đối với cơ quan, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là toàn thể viên chức và người lao động của cơ quan, đơn vị.
c) Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến bằng văn bản về viên chức được đánh giá, phân loại.
d) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình.
đ) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tại Điểm d Khoản này thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho viên chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 Nghịđịnh này.
2. Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý
a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 03.
b) Viên chức trình bày báo cáo tựđánh giá tại cuộc họp của cơ quan, đơn vịđể mọi người đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
c) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức tham khảo ý kiến tham gia tại Điểm b Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại viên chức.
Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại viên chức trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.