7. Kết cấu của luận văn
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh các kết quả đã đạt được, đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập còn gặp nhiều hạn chếnhư:
Thứ nhất, về nội dung đánh giá: có nhiều quy định chung chung, dàn trải; tiêu chí đánh giá chưa chú trọng đến hiệu quả và kết quả, trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ của viên chức.
Khối lượng hoàn thành công việc là thước đo kết quả lao động của viên chức lại đặt ngang bằng với các tiêu chí khác làm nhạt nhòa và lu mờ giữa
viên chức làm việc tích cực với người làm việc cầm chừng, mang nặng tư duy của cơ chế kế hoạch hóa tập trung trước đây, chưa thực sự chú trọng đến các yếu tố đặc thù trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức y tế như kết quả, tiến độ, sốlượng và chất lượng hoàn thành công việc của viên chức còn bị chi phối bởi nhiều yếu tố và nội dung khác dẫn đến không phân biệt được chính xác người làm việc tốt, có hiệu quả với người không làm việc hoặc làm việc chưa tốt, thiếu hiệu quả. Tỷ trọng nội dung liên quan đến hoàn thành nhiệm vụđược giao chiếm quá ít trong các nội dung đánh giá. Hầu như không có các tiêu chuẩn cụ thể, định lượng được trong khi về thực chất đây lại là một trong những phần quan trọng nhất trong bản đánh giá.Trưởng khoa, phòng quản lý trực tiếp là người hiểu và nắm rõ nhất tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức nhưng chưa phải là người toàn quyền quyết định kết quả đánh giá. Viên chức có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhưng các nội dung khác như quan hệ phối hợp công tác, tinh thần học tập…nếu có khiếm khuyết thì dễ dàng được đánh giá ngang bằng với người chưa hoàn thành nhiệm vụ nhưng chịu khó đi học tập đầy đủ.
Thứ hai, về tiêu chí đánh giá viên chức: hiện nay cũng có một số điểm chưa cụ thể, chưa có tính định lượng nên việc đánh giá nhiều khi còn chung
chung, cảm tính. Chưa có sự phân biệt trong đánh giá viên chức và đánh giá
viên chức lãnh đạo, quản lý.
Hầu như các bệnh viện chưa ban hành bộ tiêu chí chi tiết để đánh giá viên chức hàng năm. Việc đánh giá chủ yếu vẫn dựa trên cơ sở nội dung đánh giá và kết quảđánh giá chịu ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố cảm tính.
Một sốquy định về tiêu chuẩn ngạch viên chức được ban hành chậm như ngạch điều dưỡng, kỹ thuật y học,..nên không có căn cứ đểđánh giá.
Chưa có quy định cụ thể sử dụng kết quả đánh giá, người làm tốt chưa được khen thưởng thăng tiến, người làm kém chưa bị xem xét sắp xếp lại, làm
cho đánh giá viên chức hàng năm thành công việc mang tính thủ tục, kém hiệu quả.
Chưa có quy định hướng dẫn đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm; sau khi kết thúc thời gian biệt phái; đánh giá viên chức khi xử lý kỷ luật; đánh giá khi cử viên chức dự thi nâng ngạch; đi dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá khi thực hiện quy hoạch…
Thứ ba, phương pháp đánh giá chưa được quan tâm đúng mức vì thế chưa có phương pháp hiệu quả được thực hiện. Các phương pháp đánh giá hiện nay chủ yếu dựa trên sự cảm nhận “cảm tính” của chủ thể đánh giá mà chưa chi tiết hóa khách quan những kết quả mà viên chức đã đạt được.
Thứ tư, về trình tự, thủ tục đánh giá chưa được đảm bảo. Mặc dù quy định về trình tự, thủ tục đánh giá đã được quy định song đôi lúc chưa được thực hiện đúng. Đây chính là một phần của biểu hiện qua loa, hình thức trong đánh giá.Việc không đảm bảo đúng quy trình đánh giá không những làm cho đánh giá không được thực hiện nghiêm túc mà nó còn làm cho kết quả đánh giá không đạt được mục đích, yêu cầu đề ra.
Thứ năm, về chủ thể tham gia đánh giá viên chức. Tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, việc đánh giá chủ yếu mang tính nội bộ, chưa phát huy được sự tham gia của các chủ thể khác vào đánh giá viên chức. Trên thực tế còn có rất nhiều đơn vị không tổ chức để các chủ thể khác tham gia vào đánh giá viên chức.
Ngoài ra còn có sự nhầm lẫn giữa các chủ thể đánh giá viên chức, nhiều quan điểm cho rằng: đánh giá chủ yếu là lãnh đạo, quản lý tại đơn vị công tác
điều này dẫn đến việc đánh giá mang tính chất toàn diện chưa tốt rất dễ đánh giá theo cảm tính, hình thức, ỷ lại.
Trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan và người quản lý trực tiếp chưa được xác định và quy định rõ trong đánh giá viên chức. Trưởng khoa, phòng là người trực tiếp phân công, bố trí, giao nhiệm vụ và kiểm tra việc
thực hiện nhiệm vụ nhưng không được trao quyền trong đánh giá viên chức. Quyền đánh giá viên chức bị ảnh hưởng bởi nhiều chủ thể, dẫn đến tính thiếu trách nhiệm trong các kết luận vềđánh giá viên chức. Nhiều thủtrưởng đơn vị còn đánh giá chung chung, làm cho qua chuyện, sợ mất lòng nhiều người.
Thứ sáu, kết quảđánh giá chưa thực sự dân chủ, khách quan công bằng, chưa phản ánh được những gì viên chức đã làm. Thực trạng đó dẫn đến nhiều trường hợp viên chức không làm được việc lại được đánh giá tốt, trong khi đó viên chức có năng lực tốt lại bị đánh giá hạn chế, làm triệt tiêu động lực phấn đấu của viên chức.
Việc chấm điểm theo các nội dung đánh giá và lấy ý kiến tập trung của viên chức trong cùng cơ quan, đơn vị luôn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan, chưa thể hiện được chính xác và khách quan đối với thực hiện nhiệm vụ của từng viên chức.
Thứ bẩy, trong đánh giá viên chức vẫn tồn tại nhiều hiện tượng tiêu cực, làm ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá. Những hiện tượng như cục bộ, bè phái, bao che, nể nang, dựa dẫm vẫn còn khá nặng nề và phổ biến. Bên cạnh đó những hiện tượng như dĩ hòa vi quý, ngại va chạm, không dám chịu trách nhiệm vẫn còn tồn tại dẫn đến đánh giá, nhận xét sai lệch về viên chức. Đây chính là nguyên nhân cơ bản dẫn đến những kết quả đánh giá thiếu khách quan, công bằng. Những hạn chế trên dẫn đến những hệ lụy lớn trong phục vụ cho nhân dân, đó là tình trạng những viên chức không làm được việc lại được đánh giá tốt, trong khi đó những viên chức làm được việc thì lại bịđánh giá là hạn chế về năng lực. Đây là nguyên nhân dẫn đến việc không ít viên chức có năng lực bỏ bê công việc.
Những hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ những nguyên nhân chủ quan, và nguyên nhân khách quan sau:
Về nguyên nhân khách quan
Hiện tại chúng ta mới có Luật Viên chức năm 2010, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và một số thông tư hướng dẫn khác, tuy nhiên việc đánh giá viên chức vẫn còn thiếu các quy định đánh giá viên chức chuyên môn cụ thể, các chế tài trách nhiệm đối với việc thực hiện đánh giá viên chức không đúng.
Thứ hai, nội dung, tiêu chí đánh giá viên chức phù hợp với từng cơ quan, đơn vịlà chưa có.
Thứ ba, hệ thống pháp luật chưa quy định phương pháp, nội dung đánh giá cụ thể tương ứng với từng mục đích đánh giá đề ra để đảm bảo độ chính xác cao;
Thứ tư, hệ thống pháp luật về đánh giá viên chức chưa quy định khung điểm, nội dung ưu tiên nên việc đánh giá viên chức không thống nhất, nhiều khi phụ thuộc vào ý chủ quan của thủtrưởng từng đơn vị;
Thứnăm, chưa có sự liên hệ giữa đánh giá viên chức định kỳvà đánh giá viên chức cuối năm nên việc đánh giá cuối năm thường mang tính ước lệ. Các con số thực hiện công việc có được các cá nhân ghi ra nhưng cũng sẽ chỉ là đại khái, thiếu phần đánh giá về chất lượng công việc;
Thứ sáu, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài.bViên chức là phải phục vụ nhân dân, công tác tốt hay xấu, chất lượng cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao nhất phải là người dân, những “khách hàng”. Khi đánh giá viên chức hiện nay không có quy định về sự tham gia của loại hình này.
Thứ bẩy, phương pháp đánh giá chưa phù hợp. Hiện tại phương pháp chủ yếu được các cơ quan sử dụng vẫn là trên cơ sở bản tự kiểm điểm, góp ý của đồng nghiệp và tiến hành bình bầu nên khó đánh giá chính xác được đối với từng viên chức. Do đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm nên hầu hết viên
chức đều có kết quả tự đánh giá gần giống nhau dù vị trí mỗi viên chức là khác nhau;
Thứ tám, đánh giá viên chức là một nội dung mới trong hệ thống quy định về quản lý viên chức. Thực tế là chúng ta chưa có nhiều kinh nghiệm, hạn chế về kỹ năng, phương pháp đánh giá viên chức. Điều này khiến cho đánh giá gặp nhiều lúng túng, khó khăn;
Thứ chín, thiếu một cơ quan độc lập về đánh giá viên chức để đảm bảo tính khách quan trong đánh giá và kết quảđánh giá.
Thứ mười, về phân công trách nhiệm, phân cấp trong đánh giá: hiện nay, chưa có sự nhất quán về kết quảđánh giá giữa đánh giá của tập thể cán bộ với đánh giá của cấp ủy và thủtrưởng cấp trên trực tiếp. Cấp đánh giá cán bộ lại không phải là cấp đề bạt cán bộ, mà chỉ là báo cáo cên cấp trên. Cấp trên lại vươn xuống quản lý quá sâu cấp dưới, nắm quá nhiều, dẫn đến không nắm chắc, không đánh giá đúng cán bộ.
Từ tình trạng trách nhiệm chưa rõ, phân cấp không hơp lý dẫn tới vai trò quan trọng của cơ quan tham mưu về công tác cán bộ nhiều khi bị lạm dụng. Các đánh giá của tập thể, cấp ủy, của người đứng đầu được tổng hợp lại thành văn bản, nhưng ởkhâu này chưa có chếđộ kiểm tra, quản lý chặt chẽ.
Về nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của đánh giá trong quản lý viên chức chưa đầy đủ. Một số lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa thấy hết ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá viên chức trong công tác quản lý, sử dụng viên chức, chưa thực sự quan tâm đến đánh giá viên chức. Không ít viên chức lãnh đạo, quản lý thiếu công tâm, thiếu tinh thần trách nhiệm trong đánh giá, thậm chí là mất dân chủ, cục bộ, bè phái trong đánh giá;
Thứ hai, người đánh giá viên chức còn hạn chế về kỹ năng, phương pháp. Đánh giá viên chức không còn là vấn đề quá mới mẻ song đánh giá thực chất những gì viên chức làm được hay không làm được lại là một vấn đề cần
được quan tâm nhiều hơn. Bản thân người đánh giá viên chức cũng chưa được đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp, kỹ năng đánh giá. Việc đánh giá đối với nhiều người còn mang tính hình thức, làm cho có.
Thứ ba, trong đánh giá viên chức vẫn còn bị chi phối bởi những yếu tố như cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ dãi, ngại va chạm. Những hiện tượng trên đã ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Nó khiến cho việc đánh giá không còn thực chất mà chỉđơn thuần là giải quyết xong một thủ tục quản lý viên chức;
Thứtư, tâm lý chạy đua thành tích và “dĩ hòa vi quý” trong đánh giá viên chức vẫn tồn tại dẫn đến kết quả đánh giá viên chức chưa thật sự công tâm, khách quan;
Thứ năm, sự kiểm soát của các cơ quan chức năng cũng như sự kiểm soát tại đơn vị đối với đánh giá viên chức chưa được quan tâm, chú trọng. Việc đánh giá cơ bản vẫn là công tác nội bộ của từng cơ quan. Những sai phạm trong đánh giá chưa được phát hiện và xử lý kịp thời trong khi những ưu điểm trong đánh giá lại chưa được khuyến khích, động viên kịp thời đã làm nảy sinh tâm lý ỷ lại, cào bằng, thờ ơ trong đánh giá.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong thời gian qua các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội đều được đầu tư vềcơ sở vật chất, các loại hình dịch vụ y tế phát triển đa dạng; cơ bản đáp ứng việc khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân. Nguồn nhân lực làm việc trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập cũng từng bước được cải thiện, nâng cao cả về chất lượng và sốlượng...
Trong đánh giá, hoạt động đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội ngày càng được hoàn thiện về thể chế và tổ chức thực hiện, dần đi vào nề nếp và phát huy được những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên hoạt động này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế do những nguyên nhân chủ
quan và khách quan như: các quy định pháp luật về đánh giá còn chậm đổi
mới, phương pháp và nội dung đánh giá chưa cụ thể, hệ thống các tiêu chuẩn ngạch viên chức đã bộc lộ nhiều hạn chế, nhận thức của các đối tượng tham gia đánh giá hạn chế…đã tạo nên thực trạng hoạt động đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập hiện nay chưa thực sự hiệu quả, kết quả đánh giá viên chức hàng năm tại các bệnh viện giai đoạn 2010-2015 cho thấy tỷ lệ viên chức hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ luôn đạt trên 80%, chưa có sự phân định giữa các mức độ thành tích công việc đạt được, kết quả đánh giá chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức và ít được để ý và sử dụng hiệu quả nên chưa phát huy được tầm quan trọng và vai trò của nó…Từ việc khảo sát thực tế, luận văn chỉ ra những nguyên nhân, những thuận lợi, khó khăn của đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, làm cơ sở đưa ra những phương hướng, giải pháp để hoàn thiện công tác này trong chương tiếp theo.
Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI