7. Kết cấu của luận văn
3.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giáviên chức
Thực tiễn quản lý nói chung, quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp nói riêng cho thấy ở đâu và khi nào có tình trạng buông lỏng quản lý thì ở đó sẽ có tình trạng vi phạm kỷ cương, phép tắc, vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân, lợi ích của nhà nước. Quản lý hành
chính nhà nước là nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ nhân dân, vì thế cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm soát.
Đối với đánh giá viên chức, do đây là nội dung quan trọng của quản lý viên chức, có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của viên chức nên cần được thanh tra, kiểm tra, kiểm soát thường xuyên và chặt chẽ. Những biểu hiện tiêu cực của đánh giá hiện nay như qua loa, hình thức…có nhiều nguyên nhân trong đó có những nguyên nhân bắt nguồn từ công tác quản lý việc đánh giá.
Cùng với việc nâng cao tính dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức cần tăng cường kiểm tra, kiểm soát của các cơ quan chức năng. Thực tế cho thấy trong bất kỳ công tác nào nếu thiếu sự kiểm tra, kiểm soát của các cơ quan chức năng từ bên ngoài thì kết quả thực tế đôi khi sẽ có những sai lệch so với báo cáo chính thức được cơ quan đó đưa ra. Theo quy định hiện hành việc đánh giá viên chức trong cơ quan, đơn vị là công việc nội bộ của cơ quan. Như thế đang thiếu một kênh để kiểm tra, kiểm soát việc đánh giá viên chức. Để đánh giá viên chức được thực hiện một cách dân chủ, công khai, minh bạch, đúng pháp luật rất cần công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát. Vấn đề đặt ra là kết quả đánh giá đó cần báo cáo với cơ quan chức năng nào và sử dụng kết quả báo cáo đó như thế nào để quản lý và sử dụng viên chức có hiệu quả. Đây cũng chính là một trong những hạn chế, thiếu sót của đánh giá viên chức hiện nay và cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho đánh giá còn nhiều hạn chế, bất cập.
Sử dụng kết quả đánh giá là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý, sử dụng viên chức. Như đã phân tích ở các phần trên, kết quả đánh giá viên chức hàng năm là cơ sở để sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với viên chức vì thế việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức như thế nào là một việc rất quan trọng. Qua kết quả khảo sát cho thấy còn nhiều ý kiến đánh giá về tỷ lệ viên chức vi phạm phẩm chất đạo đức, tác phong công tác hạn chế, thậm chí yếu kém về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ
nhưng không được xử lý kịp thời theo quy định. Điều này gây nên những phản ứng không tốt trong nội bộ cơ quan cũng như những nhìn nhận từ bên ngoài cơ quan. Vì thế cần tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát sau đánh giá để công tác quản lý, sử dụng viên chức được thực sự khách quan, công bằng và hiệu quả. Đó cũng chính là cách thức để mỗi cơ quan thực hiện có hiệu quả chính sách cho viên chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự.
Song song với nâng cao tính công khai, minh bạch trong đánh giá, tăng
cường công tác kiểm tra, kiểm soát việc đánh giá viên chức thì cần kiên quyết xử lý những vi phạm trong đánh giá viên chức. Kết quả khảo sát cũng cho thấy còn có hiện tượng nể nang, thiếu dân chủ, chưa nghiêm túc; thậm trí còn có cơ quan thực hiện đánh giá viên chức sai quy định. Những hiện tượng vi phạm như thế cần được xử lý theo quy định để vừa đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật vừa đảm bảo cho đánh giáđược thực sự chính xác, khách quan, công bằng, tạo động lực thực sự để công chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụchuyên môn được giao.
Khen thưởng những cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Bệnh viện, những viên chức có thành tích tốt, tích cực trong đánh giá viên chức. Cùng với việc kiểm tra, xử lý những cơ quan, đơn vị, cá nhân vi phạm trong đánh giá viên chức, việc khen thưởng đối với những đơn vị, cá nhân có thành tích tốt là rất quan trọng, qua đó khuyến khích bản thân mỗi viên chức cũng như tất cả viên chức trong cơ quan nêu cao tinh thần trách nhiệm, tích cực, hăng hái trong đánh giá viên chức một cách khách quan, trung thực. Biện pháp này có tác dụng tích cực đối với đánh giá, đảm bảo phát huy được sự tham gia của
viên chức cơ quan cũng như sự tham gia của đông đảo nhân dân vào đánh giá
Tiểu kết chƣơng 3
Có thể nói, đổi mới đánh giá viên chức là một yêu cầu khách quan, tất yếu trong quá trình cải cách hành chính Nhà nước và nâng cao chất lượng phục vụ của Nhà nước đối với người dân. Để nâng cao chất lượng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội, tác giả xin đưa ra phương hướng hoàn thiện đánh giá viên chức y tếnhư sau:
Thứ nhất, Sở Y tế Hà Nội và các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội phải xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức;
Thứ hai, Sở Y tế Hà Nội và các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội bắt buộc và nghiêm túc thực hiện việc đánh giáviên chức theo quy định;
Thứ ba, đề ra các phương án nhằm khuyến khích, phát huy sự tham gia của nhiều chủ thể vào đánh giá viên chức;
Thứ tư, đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ, đúng pháp luật trong đánh giá viên chức đồng thời kiên quyết xử lý những vi phạm trong đánh giá.
Với các phương hướng này, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội như sau:
- Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức
- Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định
- Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức
- Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức - Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức
KẾT LUẬN
Đánh giá viên chức là khâu tiền đề của công tác cán bộ, là hoạt động để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Trong xu thếđưa nhà nước đến gần nhân dân hơn, mục đích cuối cùng của việc đánh giá viên chức là để phục vụ nhân dân tốt hơn.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói rieng và trong ngành y tế nói chung mang tính chuyên môn, nghề nghiệp cao, đòi hỏi phải tuân thủ chặt chẽ các quy định về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, đặt mục tiêu phục vụ nhân dân lên hàng đầu, không vì mục tiêu lợi nhuận. Những năm qua, mặc dù đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội đã đi dần vào nề nếp, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều bất cập, yếu kém cần được sớm khắc phục.
Từ kinh nghiệm của các nước phát triển và quan điểm của Đảng và Nhà nước, chúng ta thấy đánh giá viên chức có vai trò rất quan trọng trong việc
phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Muốn đánh giá đúng thì
phải có tiêu chí, phương phápđánh giá cụ thể, rõ ràng và khoa học.
Hoạt động của viên chức y tế trong các bệnh viện công lập có liên quan trực tiếp đến sức khỏe cuả người dân, có tính phục vụ nên cần quan tâm đến ý kiến khách hàng (người bệnh), kể cả các cơ quan, đơn vị có quan hệ công tác với các đơn vị sự nghiêp y tế công lập tuyến tỉnh, xem đó là một trong những căn cứ quan trọng và khách quan nhất đểđánh giá viên chức.
Việc đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội thời gian qua còn một số khó khăn, tồn tại do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, đó là.
Về nguyên nhân khách quan: Chúng ta còn thiếu nhiều các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể hóa đánh giá viên chức, đặc biệt là đánh giá viên chức trong ngành y tế; hệ thống tiêu chuẩn ngạch viên chức có nhiều bất cập nhưng
chậm được sửa đổi; các quy định về đánh giá viên chức không có tính mở cho đặc thù nghề nghiệp.
Về nguyên nhân chủ quan: Do chúng ta chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của đánh giá viên chức; tiêu chuẩn đánh giá chưa cụ thể, thiếu định lượng; phương pháp đánh giá chưa đạt hiệu quả cao. Quy trình đánh giá còn bộc lộ một số hạn chế; khuyết điểm như chưa toàn diện, chưa chi tiết, chưa phù hợp với từng đối tượng, chưa phân cấp rõ trách nhiệm…
Qua nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở Ytế Hà Nội, trên cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam và quốc tế, luận văn bước đầu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói riêng và các bệnh viện công lập chung, đó là:
- Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức
- Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định
- Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức
- Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức - Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức
- Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giáviên chức
Mặc dù đã cố gằng nghiên cứu thực tế, cùng với những kiến thức đã học được liên quan đến vấn đề đánh giá nhân sự nói chung, đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập nói riêng, song do khả năng có hạn, luận văn chắc chắn còn nhiều hạn chế. Học viên mong nhận được sự đóng góp chân tình của các thầy cô giáo và các bạn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đặng Thị Lệ Bình (2010), Đánh giá viên chức trong các bệnh viện công tại TP. Hồ Chí Minh, thực trạng và giải pháp; Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
2. Bộ Chính trị (2010), Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm
theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8-2-2010 của Bộ Chính trị (khoá X).
3. Bộ Nội vụ (1993), Quyết định số 415/TCCP-VC ngày 29 tháng 5 năm
1993 của Ban Tổ chức Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn ngạch công chức ngành y tế.
4. Bộ Nội vụ (2004), kết quả nghiên cứu về cải cách hành chính tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Singapore
5. Bộ Nội vụ (2005), Quyết định số41/2005/QĐ-BNV ngày 22/4/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch viên chức điều dưỡng.
6. Bộ Nội vụ (2005), Quyết định số28/2005/QĐ-BNV ngày 25/02/2005 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức y tế cộng đồng.
7. Bộ Nội vụ (2010), Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay, Hà Nội. 8. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ
Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP về vị trí việc
làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
9. Bộ Y tế (1997), Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19/9/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành Quy chế bệnh viện.
10. Bộ Y tế (2009), Thông tư số 23/2009/TT-BYT của Bộtrưởng Bộ Y tế ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức kỹ thuật y học.
11. Bộ Y tế (2014), Thông tư số 07/2014/TT-BYT quy định về quy tắc ứng xử
của công chức, viên chức, người lao động tại các cơ sở y tế.
12.Chính phủ (1998), Nghị định số 71/1998/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 1998 về ban hành Quy chế dân chủcơ sở trong hoạt động của cơ quan. 13. Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của
Chính phủquy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập;
14. Chính phủ (2012), Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012
của Thủ tướng Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
15. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm
2015 của Thủ tướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
16. Nguyễn Thị Cúc (2010), Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh;
17. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
18. Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về, Học viện Hành chính Quốc gia.
19.Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.
20. Tô Tử Hạ (1998), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay”, Sách chuyên khảo, Nxb. Chính trị Quốc gia.
21. Vũ Thanh Hải (2011), “Đánh giá công chức hành chính phường ở Thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia.
22. Nguyễn Ngọc Hiến (2002),“Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Hà Nội.
23. Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.
24. Học viện Hành chính Quốc gia (2005), Giáo trình “Hành chính công”
NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
25. Học viện Hành chính Quốc gia (2006), Tập bài giảng Tâm lý học quản lý,
Nhà xuất bản Đại học Quốc gia, Hà Nội.
26. Học viện Hành chính Quốc gia (2008), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
27. Học viện Hành chính (2009),Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà
nước”, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
28. Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính.
29. Ngân hàng phát triển Châu Á (2003), Phục vụ và duy trì – cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. 30.Bùi Văn Nhơn (2008), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, Hà
Nội,
31. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Sách chuyên khảo, Nxb. Chính trị Quốc gia.
32. Thang Văn Phúc (2005) “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủnghĩa”, Đề tài khoa học cấp bộ, Bộ Nội vụ.
33. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ công chức.
35. Sở Y tế Hà Nội (2010,2011,2012,2103,2014,2015), Báo cáo về công tác
thi đua khen thưởng các năm 2010, 2011,2012,2013,2014,2015, Hà Nội.