7. Kết cấu của luận văn
1.6.2 Yếu tố chủ quan
Những sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức là:
- Lỗi thiên kiến: Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó làm cơ sởđánh giá cho các điểm khác.
Lỗi thiên kiến thường do:
Sự phù hợp về cá tính, sở thích hoặc sự đối nghịch giữa người đánh giá và người được đánh giá.
Ấn tượng về người được đánh giá: có thể là ấn tượng về bề ngoài (đẹp, xấu..), ấn tượng về năng lực (trình độ thấp, cao..), ấn tượng từ các sự kiện, hành vi mới xảy ra làm lu mờcái đã qua..
- Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa: Người đánh giá có quan niệm “dễ người, dễ ta”, ngại xếp nhân viên vào xuât sắc hoặc kém để tránh rủi ro; nếu công việc của các đối tượng không có gì nổi trội thì đều xếp ở mức vừa phải, không xấu quá cũng không tốt quá. Lỗi này cũng xuất phát từ việc phân công công việc không rõ ràng hoặc chuẩn mực đánh giá không rõ ràng.
- Quá dễ dãi hoặc quá khắt khe: Đánh giá còn phụ thuộc vào tính cách người đánh giá, có người đòi hỏi cao, cầu toàn nên đánh giá quá chặt chẽ, có
thể do người đánh giá hay so sánh với bản thân mình; có người lại xuề xòa, đánh giá quá dễ dãi, tập thể đưa lên như thếnào thì đánh giá như vậy.
- Dựa trên các thông tin trong trí nhớ: Người đánh giá chỉ dựa trên các
thông tin trong trí nhớ để đánh giá, có thể quá khứ người được đánh giá như
vậy nhưng hiện tại đã khác nhưng người đánh giá không xem xét mà dựa trên
thông tin trong trí nhớ để đánh giá về người ta như những gì đã nhớ về họ
[17].
- Các yếu tố khác: Còn rất nhiều yếu tố chủ quan khiến việc đánh giá gặp lỗi như: thành kiến cá nhân, xuất phát từ lòng tin chủ quan ở chủ thểđánh giá; đánh giá theo dự đoán, nhìn nhận thực tế và mô tả, dự đoán nó theo ý của chủ thểđánh giá muốn phải như vậy…
Để tránh những ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý trên, người đánh giá ngoài việc cần tuân theo các nguyên tắc khi đánh giá thì phải vượt qua bản ngã của mình, xem xét đối tượng được đánh gia trên tất cả các khía cạnh liên quan đến hiệu quả làm việc, quan tâm đến những điểm khác nhau giữa các tiêu chí đánh giá, xem xét sự tham gia của các tổ chức đảng, đoàn thể, hoặc
khách hàng vào việc đánh giá là một đảm bảo cho việc đánh giá được đúng
đắn nhất về phẩm chất và năng lực của người được đánh giá. Ngoài ra, cần chú trọng tìm kiếm và sử dụng những phương pháp đánh giá đảm bảo tính khách quan đúng đắn.
Tóm lại, qua tham khảo kinh nghiệm đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở một số nước trên thế giới và từ thực tiễn của Việt Nam, chúng ta có thể thấy đánh giá cán bộluôn được coi trọng, bất kể là ở chế độ nào, thời kỳ nào. Tiêu chuẩn để đánh giá có thể khác nhau tùy theo văn hóa, pháp luật của mỗi quốc gia nhưng tựu chung lại đều trên cơ sở đức và tài, trong đó chú trọng năng lực thực thi công vụ, nhiệm vụ. Những điểm nổi bật trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đó là: (1) Có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng;
(2) Luật hóa việc sử dụng đánh giá kết quả đánh giá; (3) Đánh giá gắn với thưởng, phạt nghiêm minh.
Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế ở Việt Nam hiện nay được thực hiện như đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung mà không có sự đặc thù của viên chức hoạt động trong lĩnh vực y tế. Trên cơ sở tìm hiểu, vận dụng kinh nghiệm các nước, các lý thuyết về đánh giá nhân sự và nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức y tế hiện nay, chúng ta có thể tìm ra một số giải pháp đổi mới đánh giá viên chức cho phù hợp với tình hình thực tiễn Việt Nam.
1.7. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT SỐNƢỚC TRÊN THẾ GIỚI