4.7.326. Huấn luyện cung cấp cho nhân viên các kỹ năng cụ thể hoặc giúp chỉnh sửa thiếu sót trong công việc của họ; Trong khi phát triển là nỗ lực để cung cấp cho nhân viên những khả năng mà tổ chức sẽ cần trong tương lai (Gomez-Mejia, Balkin and Cardy 1995; Wilk and Cappelli 2003).
4.7.327. Huấn luyện đã ngày càng trở nên quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Ngày nay, các tổ chức cần phải có năng lực và đặc biệt là bộ kiến thức cốt lõi và chuyên môn sẽ giúp các tổ chức có lợi thế hơn so
với các đối thủ cạnh tranh. Cách duy nhất để đạt được điều này là phải thông qua việc có một chương trình đào tạo chuyên dụng đóng vai trò trung tâm nuôi dưỡng và củng cố những năng lực này (Sherman et al., 1998).
4.7.328. Phát triển nghề nghiệp trong một tổ chức nên được xem là một quá trình rất năng độngcố gắng đáp ứng nhu cầu của người quản lý, cấp dưới và tổ chức. Nó là trách nhiệm của người quản lý để khuyến khích nhân viên chịu trách nhiệm cho chính họsự nghiệp, cung cấp hỗ trợ liên tục dưới dạng phản hồi hoặc hiệu suất cá nhân và cung cấp thông tin từ công ty về tổ chức, cơ hội nghề nghiệp, vị trí và vị trí tuyển dụng có thể được nhân viên quan tâm (Zandy et al., 1986). Nó không thể phủ nhận rằng trong quá trình phát triển nghề nghiệp, tổ chức phải cung cấp đầy đủ thông tin về nhiệm vụ, chính sách và hỗ trợ để nhân viên tự đánh giá, đào tạo và phát triển. Điều quan trọng cần lưu ý là sự phát triển nghề nghiệp đáng kể có thể xảy ra khi cá nhân đóng góp kết hợp với cơ hội tổ chức. Việc tăng kỹ năng và cơ hội để quản lý thành công sự nghiệp của họ giúp giữ chân nhân viên có giá trị (Sherman et al., 1998).
4.7.329. Trên cơ sở phân tích trên, đề tài đưa ra giả thuyết H3 như sau:
4.7.330. H3: Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.