1.2.2.1. Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn năm 2006
Theo nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) VHDN được phân loại theo 4 tiêu chí khác nhau. Phương thức đánh giá theo 4 tiêu chí dưới đây cung cấp một công cụ đánh giá VHDN với mức độtin tưởng cao đã qua kiểm chứng bao gồm:
- Văn hóa hợp tác: Văn hóa cởi mở, môi trường làm việc thân thiện dễdàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao. Tập trung vào yếu tốcon người cả ngắn hạn và dài hạn.
- Văn hóa sáng tạo:Văn hóa sáng tạo, năng động và môi trường làm việc mang tính chủ động cao.Văn hóa thúc đẩy tính sáng tạo, chấp nhận thửthách, tạo sựkhác biệt và rất năng nổkhát khao dẫn đầu. Tập trung cao độvào kết quảlâu dài và dẫn đầu thịtrường là giá trịcốt lõi.
- Văn hóa kiểm soát:Sựnghiêm túc và môi trường làm việc có tổchức, có ý thức cao trong việc tuân thủnguyên tắc và quy trình. Tính duy trì, thành tích và hoạt
động hiệu quảlà những mục tiêu dài hạn. Sự đảm bảo và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trịvăn hóa cốt lõi.
- Văn hóa cạnh tranh:Văn hóa hướng tới kết quả, ý thức cao vềtính cạnh tranh và đạt mục tiêu đềra bằng mọi giá. Tập trung vào lợi thếcạnh tranh và đo lường kết quả. Đạt vịthếdẫn đầu trong thịtrường là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sựthành công
Ưu điểm của mô hình trên là căn cứvào 4 mô hình văn hóa, DN có thểxác định VHDNởhiện tại, xác định loại hình VHDN mong muốnởtương lai và giúp các DN xây dựng được chiến lược đểduy trì,định hướng và thay đổi VHDN sao cho phù hợp. Sửdụng 4 khía cạnh văn hóa nêu trên là rất hiệu quả đểnắm bắt những thếmạnh và điểm yếu của VHDN hiện tại, phục vụcho việc lên kếhoạch thay đổi nếu cần nhằm đạt được mục tiêu của tổchức.
1.2.2.2. Mô hình nghiên cứu của Quin & Mc Grant,năm 1985
Theo Quin & Mc Grant, năm 1985 VHDN được phân loại dựa vào đặc trung của quá trình traođổi thông tin trong tổchức bao gồm:
- Văn hóa kinh tếhay văn hóa thịtrường: Văn hóa này được thiết lập nhằm theo đuổi mục tiêu năng suất hay hiệu quả.
- Văn hóa triết lý hay văn hóa đặc thù: Thểhiện thông qua những chuẩn mực được ưu tiên trong việc thực hiện một công việc. Văn hóa này có tác dụng hỗtrợnhiều mục tiêu đồng thời.
- Văn hóa đồng thuận hay văn hóa phường hội: Thường xuất hiệnởcác tổchức mong muốn duy trì tính tập thể, tìnhđoàn kết và tình thân ái.
- Văn hóa thứbậc: Thường xuất hiệnởtổchức muốn đảm bảo thực thi quy chế, duy trì tình trạngổn định và được giám sát chặt chẽ.
1.2.2.3. Mô hình của ZM Zai, năm 2009
Theo nghiên cứu của nhóm tác giảZM Zain, R.Ishak, EK.Ghani năm 2009 khi nghiên cứu về đềtài“Ảnh hưởng của VHDN đến sựcam kết trong tổchức” đãđưa ra 4 nhân tốcủa VHDN bao gồm:
- Làm việc nhóm; -Đào tạo và phát triển; Đai hoc̣ Ki nh t ế Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : PGS.TS. H oàng Hữu H òa
- Giao tiếp trong tổchức; - Khen thưởng và sựthừa nhận.
1.2.2.4. Mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly,năm 1997
Theo hai tác giảRecardo và Jolly (1997), khi nói đến VHDN, người ta thường nói vềhệthống các giá trịvà niềm tin mà được hiểu và chia sẻbởi các thành viên trong một tổchức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xácđịnh các hành viứng xử của các thành viên và chính sách trong tổchức. VHDN được đo lường dựa trên tám khía cạnh cụthểnhư sau:
- Giao tiếp: sốlượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gìđược giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệthống giao tiếp mở.
-Đào tạo và phát triển: cam kết của các nhà quản trịcung cấp các cơ hội phát triển và tổchức cho phép các kỹnăng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trịcung cấp các chương trìnhđào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên.
- Phần thưởng và sựcông nhận: các hành vi nào thìđược thưởng và các hình thức thưởng được sửdụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn đểthăng chức và mức độmà tổchức cung cấp phản hồi vềmức độ hoàn thành công việc.
- Ra quyết định: liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thếnào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền.
- Chấp nhận rủi ro: sựsáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sựrộng mởvới các ý tưởng mới. Mọi người bịtrừng phạt hay khuyến khích đểthửnghiệm các ý tưởng mới.
-Định hướng kếhoạch: hoạch định dài hạn hay ngắn hạn và định hướng kế hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻvới nhân viên. Nhân viên cam kếtởcấp độnào để đạt chiến lược của DN và các mục tiêu khác. - Làm việc nhóm: khía cạnh này liên quanđến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình
thức và sựhiệu quảcủa làm việc nhóm trong tổchức. Nó bao gồm tầm quan Đại hoc̣ Ki nh t ế Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : PGS.TS. H oàng Hữu H òa
trọng của sựhợp tác giữa các phòng ban, sựtin tưởng giữa các bộphận chức năng hay các đơn vịkhác nhau và mức độhỗtrợ đối với quá trình thực hiện công việc.
- Các chính sách quản trị: khía cạnh này đo lường sựcông bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độnhà quản trịcung cấp một môi trường làm việc an toàn.
1.2.2.5. Mô hình nghiên cứu của David H Maister
Trong nghiên cứu về“Bản sắc văn hóa doanh nghiệp”, ông tiến hành đo lường văn hóa trên 9 khía cạnh cụthểnhư sau:
- Chất lượng và những mối quan hệvới khách hàng: nhân viên và lãnhđạo trong DN hành xửnhưthếnào với khách hàng, DN có đápứng nhu cầu khách hàng hay không, cách thức xửlý tình huống, giải quyết vấn đềvới khách hàng,…
-Đào tạo và phát triển: các cơ hội được đào tạo và phát triển kĩ năng trong DN, cách thức nhà quản trịtiến hành hoạt động đào tạo phát triển,…
- Huấn luyện: lãnhđạo hoặc quản lý DN là người huấn luyện tốt hay không, sự chia sẻnhững vấn đềtrong công việc,thực hiện chức năng của nhân viên,…
- Tận tâm, nhiệt tình và tôn trọng: tinh thần làm việc của nhân viên, bầu không khí trong DN, sựtôn trọng, trung thành,…
- Những tiêu chuẩn cao: chất lượng của nhân viên, sự đòi hỏi trong công việc, nhu cầu cá nhân hay nhu cầu chung của doanh nghiệp,…
- Mục tiêu dài hạn: sựcân đối giữa mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, sự đầu tư cho mục tiêu dài hạn, sựthành công của doanh nghiệp trong tương lai,…
- Sựtrao quyền: nhân viên nhận được khuyến khích đóng góp ý kiến, tựdo đưa quyết định phù hợp với công việc của mình, bày tỏquan điểm,…
-Đãi ngộcông bằng: mức tiền thưởng cho nhân viên có công bằng hay không. - Thỏa mãn nhân viên: nhân viên hài lòng với công việc, vịtrí trong DN, sựtự hào của
nhân viên về đóng góp cho DN, các công việc nhàm chán hay kích thích,… Đai học Ki nh t ế Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : PGS.TS. H oàng Hữu H òa
1.2.2.6. Một sốnghiên cứu trong nước:
-Đềtài: “Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệpđối với sự gắn bó của nhân viên VNPT tại khu vựcĐồng bằng sông cửu long” của nhóm chuyên gia của công ty, năm 2015: Trong nghiên cứu này, sựcam kết gắn bó lâu dài được hiểu là sự đánh giá toàn diện của nhân viên đối với văn hóa của VNPT tại khu vực ĐBSCL được xây dựng trên cơ sởmối quan hệgiữa các yếu chính tạo nên VHDN và sựcam kết gắn bó lâu dài của nhân viên bao gồm: (1) Giao tiếp trong DN, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sựcông nhận, (4) Làm việc đồng đội, (5) Chấp nhận sáng tạo và cải tiến, (6) Công bằng và nhất quán trong các chính sách. Nghiên cứu đã áp dụng mô hình của Recardo và Jolly nhưng loại bỏ2 yếu tố:Định hướng kếhoạch tương lai và Hiệu quảtrong việc ra quyết địnhđểphù hợp với công ty.
-Đề tài; “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại TP. HCM” củaĐỗ Thụy Lan Hương, năm 2008: Nghiên cứuđề xuất mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với sự cam kết gắn bó của nhân viên dựa trên lý thuyết về VHDN của Reacardo và Jolly (1997) gồm 8 khía canh: Giao tiếp trong tổchức; Đào tạo và phát triển: Phần thưởng và sựcông nhận; Hiệu quảtrong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến; Định hướng kếhoạch tương lai; Làm việc nhóm; Sựcông bằng và nhất quán trong chính sách quản trị.