nhân tốEF A.
Đểphân tích những đánh giá, nghiên cứu sẽtiến hành kiểm định trung bình tổng thể- One Sample T-Test với giá trịkiểm định T= 3 cho các khía cạnh của VHDN cũng như sựcam kết gắn bó của nhân viên tại công ty.
Giảthuyết:
H 0:Đánh giá trung bình của nhân viên vềVH D N và sựcam kết gắn bó là 3. H 1:Đánh giá trung bình của nhân viên vềVH D N và sựcam kết gắn bó là khác 3.
Từkết quảkiểm định One Sample T- test ( phụlục 3) thì các tiêu chí của 6 khía cạnh VHDN và các tiêu chí của sựcam kết gắn bó đều có giá trịSig nhỏhơn 0,05 nên ta đủcơ sởbác bỏgiảthuyết H 0 tại độtin cậy 95%. Vì vậy, ta có đủcơ sở đểsử dụng giá trịthống kê trung bìnhđểphân tích tiếp.
- Nghiên cứu sẽtiến hành tính trung bình cho 6 nhân tốvới mục đích là phân tích, xác định các mức độ đánh giá của nhân viên vềcác khía cạnh của VHDN.
Ý nghĩa của từng giá trịtrung bìnhđối với thanh đo khoảng
Giá trịkhoảng = ( Giá trịlớn nhất – Giá trịnhỏnhất ) / n
= ( 5 -1 )/ 5 = 0,8
Giá trịtrung bình Ý nghĩa
1,00 - 1,80 : Rất không đồng ý
1,81 – 2,60: Không đồng ý
2,61 – 3,40: Trung lập
3,41 – 4,20 : Đồng ý
4,21 – 5,00 : Rất đồng ý
Bên cạnh đó, đểlàm rõ hơn những đánh giá cũng tìm xácđịnh sựkhác biệt về những đánh giá đó giữa các nhóm nhân viên, nghiên cứu sẽsửdụng: phương pháp kiểm định Indepdendent-sample T-Test đểkiểm định sựkhác biệt trong đánh giá của 2 nhóm đối tượng khác nhau và phương pháp kiểm định One-Way ANOVA đểkiểm định sựkhác biệt trong đánh giá của nhiều nhóm đối tượng khác nhau ( nhiều hơn 2 nhóm)
Giảthuyết:
H 0: Không có sựkhác biệt vềmức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng H 1: Có sựkhác biệt vềmứcđánh giá vềcác nhóm đối tượng
Đểkết quảkiểm định Independent-sample T-Test và kiểm định One-Way ANOVA có ý nghĩa thống kê và sửdụng tốt, nghiên cứu có sửdụng kiểm định Levene đểkiểm định sựbằng nhau của phương sai.
Giảthuyết:
H 1: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là khác nhau
Nếu Sig.Levene’s test > 0,05 có nghĩa là chấp nhận giảthuyết H 0, phương sai giữa các nhóm đối tượng bằng nhau, sửdụng tốt trong kiểm định sựkhác biệt
Nếu Sig.Levene’s test < 0,05, có nghĩa là bác bỏgiảthuyết H 0, phương sai giữa các nhóm đối tượng khác nhau, giá trịthống kê vềmức đánh giá các tiêu chí này của các nhóm đối tượng đang xét không có nghĩa nên sẽdừng lại không kiểm định sự khác biệt.
Ghi chú:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A):Kiểm định One-Way ANOVA
a) Vềgiao tiếp trong tổchức
Bảng 16: Thống kê mô tảnhân tốgiao tiếp trong tổchức
Anh/chị nhận được đầy đủthông tin đểthực hiện công việc Những thay đổi vềchính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị Sựgiao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích Anh/chịnhận được sựhướng dẫn, giúp đỡtừ cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công
việc.
Anh/chịtuân thủ các quy định của công ty: giờgiấc, quy trình sản xuất,….. Giá trị trung bình 3,41 3,41 3,50 3,37 3,34 Mức độ đánh giá Đồng ýĐồng ýĐồng ý Trung lập Trung lập
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kết quảthu được vềnhững đánh giá của người lao động cho từng biến của nhân tốGiao tiếp trong tổchứccó điểm trung bình tương đối cao. Nhân viên có có ý kiến trung lập với 2 tiêu chí “Anh/chịnhận được sựhướng dẫn, giúp đỡtừcấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc” và “Anh/chịtuân thủcác quy định của công ty: giờgiấc, quy trình sản xuất,...”; đồng ý với 3 tiêu chí còn lại.
Điều này cho thấy, công ty đã tạo được một môi trường làm việc thân thiện giữa các cấp, giữa các bộphận và giữa đồng nghiệp với nhau. Người lao động luôn có thể trao đổi ý kiến của mình, nhận được sựhướng dẫn, sựgiúp đỡvà sựphản hồi một các Đại hoc̣ Ki nh t ế Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : PGS.TS. H oàng Hữu H òa
thuận lợi và nhiệt tình mà không vềcó bất kỳrào cản nào. Những chính sách vềcông việc, sựthay đổi vềnhân sựtrong công ty, người lao động luôn được thông báo rõ ràng và đầy đủ đểcó thểchủ động điều chỉnh, tiếp nhận những sựthay đổi đó một cách tốt nhất.
Từbảng kết quảkiểm định levene (phụlục 8), những giá trịcó mức ý nghĩa <0,05 sẽbịloại bỏkhỏi kiểm định sựkhác biệt.
Đại học Ki nh t ế Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : PGS.TS. H oàng Hữu H òa
Bảng 17:Kiểm định sựkhác biệt giữa các nhóm nhân viên vềnhân tốgiao tiếp trong tổchức
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trìnhđộ(A)
Bộphận (I)
Kinh nghiệm (A)
Anh/chịnhận được đầy đủthông tin để
thực hiện công việc 0,160 0,755 0,062
Những thayđ ổi về chính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị.
0,308 0,386 0,400 0,011
Sựgiao tiếp giữa các bộphận được khuyến khích. 0,586 0,284 0,185 0,518 0,146 Anh/chịnhận được sựhướng dẫn, giúp đỡtừcấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc.
0,417 0,297 0,177
Anh/chịtuân thủcác quy định của công ty: giờgiấc, quy trình sản xuất,…..
0,224 0,387 0,954 0,009
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả) Từbảng trên, ta thấy với độtin cậy 95% ( mức ý nghĩa 5%) hầu hết các mức ý nghĩa thống kê đều lớn hơn 0,05, tức là không có sựkhác biệt vềmức độ đánh giá giữa các nhóm vềcác tiêu chí của nhân tốgiao tiếp trong tổchức; trừ2 tiêu chí: “Những thay đổi vềchính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị” có Sig = 0,011 và “Anh/chịtuân thủcác quy định của công ty: giờgiấc, quy trình sản xuất,….” của nhóm kinh nghiệm làm việc có Sig= 0,009 < 0,05 nên bác bỏgiảthuyết H 0, tức là có sựkhác biệt vềmức độ đánh giá của nhóm này về2 tiêu chí trên.
b) Về đào tạo và phát triển
Bảng 18: Thống kê mô tảvềnhân tố đào tạo và phát triển
Anh/chịcó được công ty tổchức tham gia các khóa học, khóa đào tạo đểhiểu biết và thực hiện tốt công
việc
Anh/chịcó được công ty cung cấp đầy đủdụng cụ, điều kiện làm việc đểhoàn thành tốt công việc. Anh/chịbiết đầy đủcác điều kiện cần thiết đểthăng tiến. Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng
tiến và phát triển công việc cho
anh/chị.
Giá trị (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
trung bình 3,63 3,49 3,77 3,54
Mức độ
đánh giá Đồng ýĐồng ýĐồng ýĐồng ý
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Kết quảthu được vềnhững đánh giá của người lao động cho từng biến của nhân tốĐào tạo và phát triểncó điểm trung bình tất cả đều cao từ3,49 đến 3,77 với tất cả các tiêu chí (không tồn tại sựcách biệt quá lớn giữa các giá trị). Nhân viên có ý kiến hài lòng với tất cảvà tiêu chí được đồng ý với giá trịtrung bình cao nhất là “Anh chị biết đầy đủcác điều kiện cần thiết đểthăng tiến”.
Điều này ta có thểthấy rằng, người lao động trong công ty luôn được đào tạo, hướng dẫn các kỹnăng cần thiết đểlàm việc và sản xuất đúng quy định, đúng quy trình sản xuất của nhà máy nhằm đảm bảo hiệu quảcũng nhưchất lượng sản phẩm của các đơn đặt hàng. Công ty cũng trang bị đầy đủcác trang thiết bị, máy móc, dụng cụ đểnhân viên có thểhoàn thành công việc theo các yêu cầu được giao. Công ty luôn tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển sựnghiệp cho nhân viên. Các chính sách, điều kiên đểthăng tiến luôn được cung cấp đầy đủvà kịp thời các thông tin cho người lao động.
Từbảng kết quảkiểm định levene (phụlục 8), những giá trịcó mức ý nghĩa <0,05 sẽbịloại bỏkhỏi kiểm định sựkhác biệt.
Đại hoc̣ Ki nh t ế Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : PGS.TS. H oàng Hữu H òa
Bảng 19: Kiểm định sựkhác biệt giữa các nhóm nhân viên vềnhân tố đào tạo và phát triển
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trìnhđộ(A)
Bộphận (I)
Kinh nghiệm (A)
Anh/chịcó được công ty tổchức tham gia các khóa học, khóa đào tạo đểhiểu biết và thực hiện tốt công việc.
0,804 0,351 0,232 0,778 0,016
Anh/chịcó được công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, điều kiện làm việc đểhoàn thành tốt công việc. 0,784 0,069 0,099 0,059 0,019 Anh/chịbi ết đầy đủcác điều kiện cần thiết để
thăng tiến. 0,035 0,102 0,653 0,015
Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc cho anh/chị.
0,738 0,358 0,030 0,173 ,064
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Từbảng trên ta thấy: Nhóm giới tính với tiêu chí “Anh/chịbiết đầy đủcác điều kiện cần thiết đểthăng tiến.”; Nhóm trìnhđộhọc vấn với tiêu chí “Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc cho anh/chị”; Nhóm kinh nghiệm làm việc với tiêu chí “Anh/chịcó được công ty tổchức tham gia các khóa học, khóa đào tạo đểhiểu biết và thực hiện tốt công việc”; “Anh/chịcó được công ty cung cấp đầy đủdụng cụ, điều kiện làm việc đểhoàn thành tốt công việc” và “Anh/chịbiết đầy đủ các điều kiện cần thiết đểthăng tiến” có mức ý nghĩa Sig < 0,05, tức là bác bỏgiả thuyết H0, có nghĩa là có sựkhác biệt vềmức độ đánh giá của các nhóm này vềcác tiêu chí trên.
Đại học Ki nh t ế Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : PGS.TS. H oàng Hữu H òa
Các giá trịcòn lại có mức ý nghĩa Sig > 0,05, nên chưa đủcơ sởbác bỏgiả thuyết H0, đồng nghĩa với khẳng định là không có sựkhác biệt vềmức độ đánh giá các khía cạnh của nhân tố đào tạo và phát triển giữa các nhóm nhân viên khác nhau.
c) Vềphần thưởng và sựcông nhận
Bảng 20: thống kê mô tảnhân tốphần thưởng và sựcông nhận
Anh/chịnhận được sựgóp ý, phản hổi từcấp trên vềcông việc mình thực hiện.
Anh/chịnhận được sựcông nhận và khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc. Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sựnỗlực đóng góp của anh/chị. Anh/chịhi ểu rõ về các khoản tiền thưởng, phụcấp, phúc lợi trong công (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ty.
Giá trịtrung
bình 3,48 3,46 3,69 3,63
Mức độ đánh
giá Đồng ýĐồng ýĐồng ýĐồng ý
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả) Từbảng thống kê mô tảnhân tốphần thưởng và sựcông nhận, ta có thểthấy được số điểm mà nhân viênđánh giá các tiêu chí đều từ3,46 - 3,69, đây là mức điểm tương đối cao và tất cả đều đạt mức đánh giá là đồng ý trên thangđo Likert 5 mức độ. Trong đó, tiêu chí “Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sựnỗlực đóng góp của anh/chị” có mức điểm cao nhất 3,69.
Như vậy, ta có thểdễdàng nhìn thấy được các phụtrách bộphận, các trưởng bộphận, các tổtrưởng,… trong công ty đều có một tinh thần làm việc rất tích cực đối với cấp dưới của mình. Họluôn sẵn sàng góp ý, hỗtrợvềcác công việc đã,đang được thực hiện. Công ty luôn công nhận và có các chính sách, các phần thưởng, các khoản phụcấp, phúc lợi xứng đáng cho nhân viên khi họhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Điều này sẽlà một động lực lớn và một điểm mạnh giúp thúc đẩy động lực làm việc cũng như tinh thần gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân viên với công ty Scavi Huế.
Từbảng kết quảkiểm định levene (phụlục 8), những giá trịcó mức ý nghĩa <0,05 sẽbịloại bỏkhỏi kiểm định sựkhác biệt.
Bảng 21: kiểm định sựkhác biệt giữa các nhóm nhân viên vềnhân tốphần thưởng và sựcông nhận
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trìnhđộ(A) Bộphận (I)
Kinh nghiệm (A)
Anh/chịnhận được sựgóp ý, phản hổi từ cấp trên vềcông việc mình thực hiện.
0,724 0,702 0,989 0,240 0,534
Anh/chịnhận được sựcông nhận, khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc. 0,252 0,449 0,222 0,809 0,728 Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sựnỗlực đóng góp của anh/chị. 0,347 0,349 0,796 0,855 0,781 Anh/chịhi ểu rõ về các khoản tiền thưởng, phụcấp, phúc lợi trong công ty.
0,589 0,901 0,726 0,491 0,364
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Từbảng kết quảtrên cho thấy, tất cảcác giá trịSig đều > 0,05 nên không đủcơ sởbác bỏgiảthuyết H 0, đồng nghĩa với việc không có sựkhác biệt vềmức độ đánh giá của 4 tiêu chí thuộc nhân tốphần thưởng và sựcông nhận giữa các nhóm đối tượng khác nhau vềgiới tính, tuổi, trìnhđộhọc vấn, bộphận làm việc và kinh nghiệm làm việc.
Đại hoc̣ Ki nh t ế Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : PGS.TS. H oàng Hữu H òa
d) Về định hướng kếhoạch tương lai
Bảng 22: Thống kê mô tảnhân tố định hướng kếhoạch tương lai
Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Anh/chị được chia sẽnhững mục tiêu của công ty. Anh/chịhoàn toànủng hộ các mục tiêu đó.
Ban giám đốc luôn hoạch định trước những sựthay đổi có thể ảnh hưởng đến kết quảkinh doanh. Giá trịtrung bình 3,08 3,24 3,15 3,07 Mức độ đánh
giá Trung lập Trung lập Trung lập Trung lập
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả) Đánh giá của nhân viên vềcác tiêu chí của nhân tốđịnh hướng kếhoạch tương laitương đối khá đồng đều và tất cả đều đạt mức trung lập. Điểm số đánh giá của nhân viên chỉdao động từ3,08 của chỉtiêu“Công ty của anh/chịcó chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai”,đến 3,24 của chỉtiêu “Anh/chị được chia sẽnhững mục tiêu của công ty.”
Điều này cho thấy,đểcông ty hoạt động có hiệu quảthì ban lãnhđạo của công ty Scavi Huếluôn vạch ra những định hướng, những kếhoạch và mục tiêu dài hạn cần đạtđược.Việc xây các kếhoạch, chiến lược phát triển này thểhiện tầm nhìn của doanh nghiệp và công ty luôn chia sẻcác mục tiêu đó cho toàn bộngười lao độngởcác mức độkhác nhau. Điều này kêu gọi được sự ủng hộvà xây dựng được niềm tin cho nhân viên, thúc đẩy họlàm việc, sản xuất hiệu quả đểcùng nhau đạt được những định hướng và mục tiêu công ty đặt ra.
Từbảng kết quảkiểm định levene (phụlục 8), những giá trịcó mức ý nghĩa <0,05 sẽbịloại bỏkhỏi kiểm định sựkhác biệt.
Đại học Ki nh t ế Huê (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khóa luận tốt nghiệp GVH D : PGS.TS. H oàng Hữu H òa
Bảng 23: Kiểm định sựkhác biệt giữa các nhóm nhân viên vềnhân tố định hướng kếhoạch tương lai
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trìnhđộ(A) Bộphận (I)
Kinh nghiệm (A)
Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai.
0,205 0,861 0,750 0,612
Anh/chị được chia sẽ những mục tiêu của công ty. 0,817 0,882 0,890 0,077 Anh/chịhoàn toàn ủng hộcác mục tiêu đó. 0,888 0,395 0,211 0,040 0,586
Ban giám đ ốc luôn hoạch định trước những sựthay đổi có thể ảnh hưởng đến kết quảkinh doanh.
0,617 0,261 0,009 0,869
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả)
Từbảng kết quảtrên cho thấy, hầu hết các giá trịSig đều > 0,05 nên không đủcơ sởbác bỏgiảthuyết H 0, đồng nghĩa với việc không có sựkhác biệt vềmức độ đánh gía của các tiêu chí thuộc nhân tố định hướng vềkếhoạch tương lai các nhóm đối tượng khác nhau. Chỉcó tiêu chí “Ban giám đốc luôn hoạch định trước những sựthay đổi có thể ảnh hưởng đến kết quảkinh doanh”có mức ý nghĩa = 0,009 <0,05, tức là bác bỏH 0, nghĩa là có sựkhác biệt vềmức độ đánh giá của tiêu chí này giữa các bộ phận làm việc khác nhau.
e) Vềlàm việc nhóm
Bảng 24: Thống kê mô tảnhân tốlàm việc nhóm
Anh/chịthích làm việc , hợp tác với các thành viên trong bộ phận. Các thành viên trong bộ phận của anh/chịsẵn sàng hợp tác và làm việc với nhau.
Các phòng ban, bộ phận luôn sẵn sàng giúp đỡanh/chịkhi cần sựhỗtrợ. Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty. Giá trịtrung bình 3,43 3,38 3,49 3,55 Mứcđộ đánh giá Đồng ý Trung lậpĐồng ýĐồng ý
(Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý của tác giả) Nhìn qua bảng thống kê mô tảnhân tốlàm việc nhóm, ta dễdàng nhìn thấy chỉ có chỉtiêu“Các thành viên trong bộphận của anh/chịsẵn sàng hợp tác và làm việc với nhau”được đánh giáởmức trung lập với số điểm là 3,38 và tất cảcác chỉtiêu còn lại đều được đánh giáởmức đồng ý với chỉtiêu “Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty” có số điểm cao nhất là 3,55 (khoảng cách giữa số điểm đánh giá của các chỉtiêu không đáng kể). Như vậy, có thểthấy người lao động hầu hết đồng ý với các chỉtiêu của nhân tốlàm việc nhóm.
Điều này cho thấy, trong công ty có nhiều bộphận, phòng ban, nhà xưởng,..đảm nhiệm, phụtrách những công việc khác nhau nhằm mục đích tạo ra sự chuyên nghiệp và tăng năng suất công việc. Tất cảcác bộphận, nhà xưởng,… đều có mối liên hệchặt chẽvới nhau, luôn sẵn sàng hỗtrợ, phối hợp với nhau đểvận hành nhà máy. Đểlàm được điều này, nhân viên luôn phải có tinh thần đoàn kết, làm việc nhóm hay nói cách khác, luôn biết giúp đỡ, hợp tác với nhau trong công việc. Bên cạnh đó, tổng giám đốc, giámđốc công ty cũng như những lãnhđạo trực tiếp người lao động đã phải luôn sẵn sàng thực hiện công việc với tinh thần này và luôn khuyến khích, thực hiện làm việc theo nhómởtrong công ty. Vì vậy, công ty Scavi Huếmới