bù đắp cho mức lương cơ bản còn hạn chế với đội ngũ Cán bộ y tế làm việc tại bệnh viện.
Công tácđào tạo, bồi dưỡng: Bệnh việnđã tạo điều kiệnđểcácCán bộ y tế có cơ hội tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thúc đẩy họ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Công tác bố trí, sắp xếp, phân công công việc: Mức độ hoàn thành công việc của Cán bộ y tế luôn ở mức cao mặc dù khối lượng công việc tương đối nhiều. Đây là kết quả của quá trình sắp xếp, bố trí nhân sự phù hợp và sự nỗ lực, cố gắng của bản thân Cán bộ y tế.
Môi trường làm việc: Bệnh viện được đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại và đồng bộ, không gian làm việc và điều trị đạt tiêu chuẩn theo bộ tiêu chí chất lượng Bệnh viện năm 2016. Các Cán bộ y tế trong tổ chức luôn đoàn kết, lịch sự, thân thiện. Đây được coi là môi trường lý tưởng để các Cán bộ y tế làm việc và phát triển khả năng của bản thân.
Phong cách lãnh đạo: Trong những nhiệm kỳ gần đây lãnh đạo Bệnh viện không ngừng đưa ra các chính sách đổi mới, phù hợp với tình hình phát triển chung của xã hội: về chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, đào tạo, văn hóa,...), đồng thời sự quan tâm, lắng nghe, tôn trọng của Lãnh đạo bệnh viện tới Cán bộ cấp dưới đã có những tác động tích cực trong việc tạo động lực cho các Cán bộ y tế tại bệnh viện.
2.5.2. Hạn chế, tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế y tế
Hệ thống tiền lương, phụ cấp Bệnh viện đang áp dụng mang tính chất cào bằng, phân phối bình quân, chủ yếu phụ thuộc vào trình độ chuyên môn và thâm niên công tác mà chưa tính đến chất lượng công việc, khối lượng công việc, điều kiện làm việc. Thu nhập tăng thêm dựa vào hệ số các chức danh,
70 chức vụ; Do đó chính sách tiền lương hiện tại sẽ làm giảm hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc. Chế độ lương, thu nhập tăng thêm chưa có tác dụng kích thích đối với cán bộ, chưa đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của người lao động. Qua khảo sát thực tế tại bệnh viện, mức độ không hài lòng của Cán bộ y tế về chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm là cao, và các Cán bộ y tế cho rằng hình thức tạo động lực tốt nhất nên làm tại cơ quan là “Tăng lương”.
Cơ chế thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, chưa thu hút được sự tham gia đông đảo của tập thể. Công tác khen thưởng còn nhiều hạn chế do: chưa xây dựng được tiêu chí khen thưởng cụ thể, tính chất kịp thời của khen thưởng còn hạn chế. Bên cạnh đó, các mức khen thưởng chưa có tác dụng kích thích thời người lao động.
Chế độ phúc lợi đã được bệnh viện thực hiện rất tốt, Cán bộ y tế đã nhận được những quyền lợi chính đáng ngoài việc quy định của nhà nước, bệnh viện đã có những chính sách hợp lý cho cán bộ làm việc tại đơn vị. Tuy nhiên với điều kiện đặc thù của lao động ngành Y tế, các chính sách ưu đãi còn chưa thỏa đáng, chưa đảm bảo tính công bằng giữa cống hiến và đãi ngộ của Cán bộ y tế so với cán bộ viên chức của một số ngành khác.
Công tác thăng tiến và phát triển cá nhân: quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, còn phụ thuộc quy định của Nhà nước, khiến công tác thăng tiến gặp nhiều khó khăn vì không có người đáp ứng đủ tiêu chuẩn để đưa vào vị trí đề nghị bổ nhiệm.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được chú trọng tuy nhiên tính hiệu quả của đào tạo chưa cao và quá chú trọng đào tào chuyên môn trong khi các kỹ năng mềm (cách giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống…) còn hạn chế nhưng chương trình đào tạo còn ít.
Công tác đánh giá cán bộ là một trong những khâu quan trọng của quá trình quản lý nhân sự. liên quan chặt chẽ đến các lợi ích mà Cán bộ y tế được hưởng như: khen thưởng, đào tạo, thăng tiến. Tuy nhiên, công tác đánh giá tại bệnh viện vẫn tồn tại một số bất cập như: chưa thực sự được coi trọng, chưa có một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể và chính xác. Kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan, kết quả đánh giá vẫn mang tính đánh đồng, chưa thực sự phản ánh
71 được năng lực làm việc đồng thời chưa tạo được động lực làm việc cho Cán bộ y tế.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của Cán bộ y tế tại Bệnh viện Thanh Nhàn, qua đó đánh giá được những kết quả đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại.
Bệnh viện đã đạt được những kết quả nhất định về đội ngũ cán bộ gắn bó đoàn kết; các quy định, quy chế được ban hành đầy đủ và rộng rãi đến các nhân viên; Chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm và chế độ phúc lợi được quy định trong quy chế chi tiêu nội bộ công khai, minh bạch.
Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế, với nhiều lựa chọn đạt mức 1-3, từ mức bình thường đến mức rất không hài lòng tiêu chí C: quy chế nội bộ, chế độ tiền lương, phúc lợi, chính sách thi đua, khen thưởng thấp, chưa có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của Cán bộ y tế. Công tác đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức. Nguyên nhân chủ yếu do hình thức trả lương mang tính cào bằng, chưa xây dựng được bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm cụ thể, các tiêu chí để đánh giá cán bộ còn chung chung, không thể đưa ra được kết quả chính xác.
Vì vậy, việc phân tích, đánh giá những ưu, nhược điểm và nguyên nhân tồn tại là cơ sở đề ra các giải pháp, góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho Cán bộ y tế tại bệnh viện ở Chương 3.
72
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC VIỆC CHO CÁN BỘ Y