- Chế độ thù lao lao động thực hiện đảm bảo theo quy định của nhà nước, tiền lương và các khoản thu nhập của CB, CNV ổn định ổn định Bên
2.2.2. Những tồn tại, hạn chế:
Mặc dù, hoạt động QTNL tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Nghệ An đã có nhiều đóng góp quan trọng trên các mặt công tác của Sở trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay. Tuy nhiên, đi vào phân tích một số nội dung còn có một số tồn tại, hạn chế đó là:
Về hoạt động phân tích công việc: Sở chưa coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. Bởi vì đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến các công tác khác Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài dẫn đến tình trạng một số CB, CNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
Về công tác hoạch định nhu cầu nhân lực: chỉ mới xây dựng kế hoạch về nguồn nhân sự hàng năm. Nhu cầu tuyển dụng hàng năm chỉ mới đáp ứng sự thiếu hụt (về hưu, thuyên chuyển công tác hoặc do nhiệm vụ tăng), chưa tính sự thiếu hụt về cơ cấu (hay vị trí, chức danh công tác). Sở đã tuyển được nhiều ứng viên trẻ, mới tốt nghiệp ở các trường đại học, học viện, nhưng vẫn chưa đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu công việc thực tiễn.
Việc tuyển dụng được thực hiện bằng hình thức thi viết là chủ yếu. Hình thức phỏng vấn được tổ chức đơn giản nên chưa thực sự đánh giá chính xác trình độ và năng lực của các ứng viên, nhất là kĩ năng chuyên môn và phong cách ứng xử.
Công tác đánh giá nhân sự đã có một bước cải cách quan trọng, chuyển từ đánh giá qua bản tự kiểm điểm và bình bầu sang việc đánh giá theo một số tiêu chí kết hợp với lấy ý kiến tập thể đánh giá cuối cùng là quyền và trách nhiệm của Thủ trưởng trực tiếp, tuy nhiên vẫn bộc lộ những hạn chế như:Các tiêu chí đánh giá còn rất chung chung, nặng về định tính. Vì vậy, ngoài những người bị khuyết điểm kỉ luật thì phần đông công chức đều tự cho điểm ở mức cao nhất.
Các tiêu chí được đánh giá đồng loạt như nhau (đều từ 1-20 điểm), xảy ra tình trạng các tiêu chí chủ yếu (mức độ hoàn thành công việc, tinh thần hợp tác, ...) không đạt điểm cao nhưng ở các tiêu chí khác đều cho điểm tối đa thì tổng điểm vẫn đạt loại tốt và xuất sắc. Cách đánh giá như vậy chưa khuyến khích được CB, CNV phấn đấu hết mình trong công tác.
Công tác đào tạo, phát triển nhân sự của Sở trong thời gian qua đã có những chuyển biến tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC. Tuy nhiên, công tác này còn nhiều bất cập trước yêu cầu của quá
dưỡng cho CB, CC hiện nay chủ yếu vẫn tập trung vào các kiến thức cơ bản, còn hạn chế về nâng cao năng lực công tác, phương pháp làm việc, kĩ năng quản lí, giải quyết công việc, tình huống cụ thể. Trong một số trường hợp; CB, CNV được đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc
