công chức cấp xã
1.3.1. Các công trình nghiên cứu về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Tác giả Nguyễn Minh Phương và Trần Thị Hạnh có nghiên cứu “Hoàn thiện quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức” [88]. Các tác giả cho rằng: Sau khi Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức được ban hành, các chính sách được cụ thể liên quan đến tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) được ban hành khá đầy đủ, kịp thời như: một số Nghị định của chính phủ, Thông tư của Bộ nội vụ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã ra đời. Nhìn chung, các văn bản đã quy định khá rõ mục tiêu, nguyên tắc và chế độ ĐTBD công chức; chế độ ĐTBD lý luận chính trị đối với cán bộ, công chức quy hoạch lãnh đạo, quản lý; nội dung, chương trình, chứng chỉ ĐTBD công chức; phân công, phân cấp tổ chức và quản lý ĐTBD công chức, viên chức; đánh giá chất lượng ĐTBD; tiêu chuẩn, nhiệm vụ và chính sách, chế độ đối với giảng viên; điều kiện và quyền lợi, trách nhiệm của công chức, viên chức được cử đi ĐTBD; kinh phí ĐTBD…
Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác ĐTBD và bảo đảm quyền của CBCC “Được ĐTBD nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”, cần tiến hành rà soát, đánh giá đúng hạn chế, vướng mắc của hệ thống chính sách (văn bản quy phạm pháp luật) về ĐTBD CBCCVC, từ đó đề xuất các nội dung cần sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện. Các tác giả đã chỉ ra những hạn chế, bất cập tập trung vào một số vấn đề sau:
- Các quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành chính sách ĐTBD CBCC chậm được ban hành và còn chưa đầy đủ. Cho đến thời điểm các tác giả đưa ra các nghiên cứu này thì Chính phủ vẫn chưa có văn bản (nghị định) quy định về chế độ, nội dung, chương trình, tổ chức và quản lý công tác ĐTBD cán bộ, kể cả cán bộ cấp xã (thuộc trách nhiệm của Ban Tổ chức Trung ương).
- Một số quy định phân cấp về tổ chức biên soạn tài liệu và tổ chức ĐTBD cho các cơ sở ĐTBD của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chưa hợp lý, chưa kèm theo điều kiện để tổ chức thực hiện và không có tính khả thi.
- Cùng một thời điểm, các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh chính sách về ĐTBD CBCCVC còn quá nhiều và chồng chéo gây khó khăn cho các địa phương tổ chức thực hiện. Bên cạnh đó, các văn bản do cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Chính phủ, các bộ, ngành ở Trung ương ban hành, các địa phương cũng ban hành các nghị quyết, quyết định, chỉ thị để cụ thể hóa các quy định của cấp trên. Thời điểm có hiệu lực thi hành giữa các văn bản luật, nghị định và thông tư khác nhau gây khó khăn cho việc thực hiện chính sách ĐTBD đối với CBCCVC ở các địa phương.
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật áp dụng trong chính sách ĐTBD CBCCVC còn có sự đan xen giữa văn bản cũ và văn bản mới, không quy định rõ còn hiệu lực hay đã bị bãi bỏ, thay thế, do vậy có những nội dung mâu thuẫn, ảnh hưởng đến thực hiện chính sách ĐTBD CBCCVC. Các tác giả dẫn chứng một trường hợp cụ thể của bất cập này như: Nghị định số 18 có các quy định bao trùm Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành Quy chế ĐTBD cán bộ, công chức. Tuy nhiên, tại Điều 30 (Hiệu lực thi hành) chỉ quy định: “Bãi bỏ Chương III Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19/4/2005 của Chính phủ về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức và các quy định trước đây trái với quy định của Nghị định này”. Vậy, không rõ các quy định tại Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ có trái với quy định của Nghị định số 18 và bị bãi bỏ hay chưa?
Có thể nói đây là một nghiên cứu tương đối sâu và khái quát đánh giá về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta trong một giai đoạn. Các tác giả đã nêu những thành tựu trong việc xây dựng, ban hành kịp thời những chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC phục vụ công cuộc xây dựng đất nước. Tuy nhiên, các tác giả cũng chỉ ra những bất cập của các chính sách ĐTBD CBCC và việc ban hành các văn bản trong tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD CBCC ở nước ta để có hướng khắc phục, sửa đổi trong thời gian tới nhằm góp phần nâng cao chất lượng trong việc xây dựng
chính sách ĐTBD CBCC để các chính sách phù hợp với thực tiễn cũng như trong công tác tổ chức thực hiện các chính sách ở các giai đoạn, địa phương khác nhau trong cả nước; góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVC có chuyên môn nghiệp vụ cao, có năng lực thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của công cuộc phát triển đất nước.
Tác giả Trịnh Xuân Thắng có nghiên cứu “Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số” [93]. Trong nghiên cứu trên tác giả đã phân tích và đánh giá sâu về tổng thể tình hình đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cả về số lượng, chất lượng. Đặc biệt tác giả đã tập trung phân tích những hạn chế của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở cấp xã trong việc thực hiện công vụ ở địa phương trên một số khía cạnh: Số lượng cán bộ là người dân tộc thiểu số có trình độ đại học, trên đại học còn thấp; tỷ lệ chưa được đào tạo, bồi dưỡng khá cao. Ở một số địa phương đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cơ sở, đến nay vẫn còn nhiều chức danh chưa đạt chuẩn theo quy định; trong đó, chưa đạt chuẩn học vấn trung học phổ thông có nơi còn chiếm tỷ lệ trên 20%. Đội ngũ cán bộ cơ sở người dân tộc thiểu số chưa qua đào tạo về lý luận chính trị có nơi chiếm tỷ lệ trên 50%. Bên cạnh đó, năng lực quản lý, lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt người dân tộc ở cơ sở còn yếu dẫn đến một số chủ trương đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước triển khai ở cơ sở chậm và không đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội ở địa phương. Từ đó tác giả kiến nghị: mặc dù Nhà nước đã có chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số nhưng còn nhiều điểm bất cập cần hoàn thiện chính sách này để tạo điều kiện đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số; nhất là cán bộ cơ sở được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo quản lý xã hội ở cơ sở trong bối cảnh phát triển mới của đất nước.
Tác giả Nguyễn Minh Đoan có nghiên cứu “Hoàn thiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam” [45] đã phân tích: Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức là hệ thống các quy phạm pháp luật do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành để điều chỉnh những quan hệ xã hội phát sinh liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có năng lực, trình độ và phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ, quyền hạn được giao và là cơ sở pháp lý cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, của Nhà nước về việc nâng cao năng lực làm việc của công chức. Đây cũng là công cụ
chính sách để nhà nước quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Theo tác giả, pháp luật (chính sách được thể hiện bằng các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước) về đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay về cơ bản đã điều chỉnh khá toàn diện các khía cạnh khác nhau liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức như xác định đối tượng, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; cơ sở thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng; quyền, nghĩa vụ của công chức được đào tạo, bồi dưỡng; trách nhiệm của các cơ quan nhà nước xây dựng chương trình, phân bổ chỉ tiêu về đào tạo, bồi dưỡng; việc đánh giá, cấp chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên một số quy định pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa đáp ứng được thực tiễn và nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn hiện nay ở nước ta. Những bất cập đó thể hiện ở những vấn đề sau:
- Công chức ở Việt Nam bao gồm không chỉ những người làm trong cơ quan nhà nước, mà còn có cả những người làm trong cơ quan Đảng, cơ quan các tổ chức chính trị-xã hội nên việc đào tạo, bồi dưỡng công chức không chỉ do chính sách, pháp luật của Nhà nước điều chỉnh mà còn có cả các quy định của tổ chức Đảng, các tổ chức chính trị xã hội điều chỉnh.
- Do việc xác định đối tượng công chức khá rộng nên các loại nguồn điều chỉnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức rất đa dạng, nhất là các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành được ban hành ở mỗi cơ quan, tổ chức khác nhau làm cho tính thống nhất của chúng không cao và nội dung còn chung chung, chưa chi tiết cụ thể cho từng loại công chức.
- Việc luân chuyển, hoán đổi vị trí cho nhau giữa cán bộ, công chức, viên chức giữa các cơ quan của các tổ chức trong hệ thống chính trị ở Việt Nam diễn ra khá nhiều và thường xuyên cũng làm cho các quy định pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức không thể hiện rõ tính đặc thù riêng cho đối tượng công chức và thiếu sự ổn định. - Kinh tế - xã hội của đất nước luôn phát triển nên đội ngũ cán bộ, công chức cũng phải
phát triển để theo kịp sự phát triển của nhu cầu quản lý xã hội, đặc biệt là sự phát triển của các cuộc cách mạng công nghiệp, quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế đòi hỏi pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức phải hoàn thiện để có thể
theo kịp được nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn hiện nay đáp ứng sự phát triển của đất nước.
Từ đó tác giả kết luận: Chính sách, pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức ở nước ta đã và đang từng bước được hoàn thiện. Đảng, Nhà nước và xã hội luôn quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất cho đội ngũ công chức. Tuy nhiên thực tế chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở nước ta chưa cao, chưa hiệu quả. Một bộ phận công chức được đào tạo, bồi dưỡng đã qua rất nhiều trường, lớp nhưng trình độ, năng lực, phẩm chất vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn lãnh đạo, quản lý đất nước trong hiện tại và tương lai. Do đó, việc xây dựng chính sách, pháp luật phải không ngừng hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của chính sách, pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đây là một trong những điều kiện quan trọng thúc đẩy nhanh quá trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất hoàn thành những nhiệm vụ được giao, trong đó cần tập trung xây dựng đội ngũ công chức nhất là công chức cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Đồng thời việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của chính sách pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức trong giai đoạn hiện nay còn là vấn đề mang tính cấp thiết, xuất phát từ yêu cầu phát triển kinh tế, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cách mạng công nghiệp 4.0, xoá bỏ tình trạng đói nghèo, nâng cao đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân dân, nhanh chóng đưa nước ta phát triển nhanh, bên vững.
Tác giả Nguyễn Văn Thâm với nghiên cứu “Đổi mới thể chế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới” [94] đã nhận định và phân tích:
Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) phục vụ nhiệm vụ đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế đã thu được nhiều kết quả. Trình độ CBCC trong các cơ quan Đảng và Nhà nước ở Trung ương cũng như ở địa phương đã có những bước cải thiện đáng kể. Báo cáo kết quả 3 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2011-2015 của Bộ Nội vụ cho thấy: 100% các bộ, ngành và địa phương đã xây dựng, ban hành kế hoạch và tổ chức thực hiện đúng yêu cầu về đối
tượng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2011-2015; nhiều bộ, ngành và địa phương đã ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC cũng như các chế độ, chính sách khuyến khích, hỗ trợ CBCC học tập, nâng cao trình độ;... bảo đảm hoàn thành hai mục tiêu: đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn quy định về ngạch công chức và đáp ứng yêu cầu công việc theo chức danh lãnh đạo, quản lý và vị trí việc làm của CBCC. Có 98% CBCC từ trung ương đến cấp huyện được đào tạo, đáp ứng tiêu chuẩn quy định; 71% CBCC lãnh đạo cấp phòng của các địa phương được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định; 67% CBCC các bộ, ngành và 56% CBCC của địa phương thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng nhiều kinh nghiệm đã được rút ra: chương trình, giáo trình đã có sự đổi mới, bổ sung nội dung; phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đã có sự cải tiến; đội ngũ giảng viên của các cơ sở đã được tăng cường. Những đổi mới và các kết quả đạt được trong thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong thời gian qua được nhìn nhận và đánh giá tích cực. Tuy nhiên, đây vẫn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu và xem xét một cách nghiêm túc trên nhiều phương diện. Ví dụ như hiệu quả của việc đào tạo, bồi dưỡng trong thực tế; phương thức triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như cách tổ chức hệ thống cơ sở đào tạo; xây dựng đội ngũ giảng viên.v.v…
Trên cơ sở đó, tác giả lập luận rằng: Trước hết, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và thể chế liên quan đến nhiệm vụ đặt ra đang được áp dụng là không thích hợp với yêu cầu hiện tại. Tác giả chỉ ra nếu theo đuổi việc xây dựng một nền công vụ việc làm thì công tác đào tạo lâu nay sẽ không mang lại ích lợi cho người học vì nó dựa trên nền công vụ theo chức danh, chức nghiệp. Bên cạnh đó, một khi thể chế áp dụng cho công tác nhân sự còn mang tính áp đặt, không dựa vào kết quả đào tạo, bồi dưỡng thì rõ ràng động lực của việc học tập để làm việc đã bị triệt tiêu ngay từ khi chưa đến cơ sở đào tạo. Do đó, để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC, điều quan trọng là phải đổi mới thể chế đào tạo và phải thay đổi thể chế hiện nay trong công tác đào tạo, bồi dưỡng bằng một thể chế thích hợp với cơ chế thị trường. Theo đó, cho người học có thể được quyền lựa chọn việc học tập phù hợp với công việc họ đang làm, không áp đặt các loại chứng chỉ khác nhau cho họ chỉ vì ngạch, bậc. Công tác bồi dưỡng phải hướng tới mục tiêu nâng cao tiềm năng cho con người, cho cán bộ để họ
có khả năng làm việc tốt hơn, ham học hỏi hơn để tiến bộ. Từ đó tác giả nhấn mạnh rằng: Trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay, cần phải nhận thức rõ kinh tế tri thức gắn với sự sáng tạo, không chấp nhận sự áp đặt một chiều ví dụ như buộc phải đi học