Donald C. Hambrick - một giáo sư quản lý chiến lược và P. Mason lần đầu tiên xuất bản một bài báo về quan điểm cấp trên vào năm 1984. Bài báo được trích dẫn hơn 10.000 lần và một số bài báo bổ sung trong lĩnh vực nghiên cứu này đã được xuất bản trong nhiều thập kỷ. Lý thuyết này cố gắng giải thích mối tương quan giữa kết quả của tổ chức và đặc điểm của người quản lý.
Lý thuyết cấp trên (UET) cho rằng các đặc điểm của người quản lý sẽ ảnh hưởng đến cách họ lựa chọn kế hoạch, cách họ đưa ra các chiến lược kinh doanh cho tổ chức, và vì vậy sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức (Hambrick và Mason 1984). Lý thuyết cũng cho rằng một quyết định càng phức tạp, ví dụ như các biện pháp chiến lược, thì các đặc điểm cá nhân của những người ra quyết định càng quan trọng, chẳng hạn như giới tính, tuổi tác, nhiệm kỳ và trình độ chuyên môn. Nguyên tắc của UET công nhận rằng các đặc điểm khác nhau của các nhà quản lý như giới tính, tuổi tác, kinh nghiệm nghề nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của họ về chiến lược và nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức và vì thế sẽ ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (Nielsen 2010). Hơn nữa, UET nhấn mạnh rằng các nhà quản lý sẽ đưa ra quyết định dựa trên các đặc điểm nhận thức, xã hội và sinh lý của họ. Biểu đồ dưới đây giải thích làm thế nào các đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến các lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp.
Nguồn: Hambrick and Mason (1984)
Đã có nhiều nghiên cứu sử dụng học thuyết lý thuyết cấp trên để kiểm tra mối quan hệ giữa các đặc điểm của nhà quản lý với kết quả của tổ chức như đổi mới sản phẩm (Kitchell, 1997), giữa các đặc điểm của nhà quản lý với chỉ tiêu R & D (Barker và Mueller, 2002), giữa đặc điểm của nhà quản lý với kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Weinzimmer, 1997, Phan Bùi Gia Thủy, 2017). Một trong các đặc điểm của của nhà quản lý thường hay được các nhà nghiên cứu nhắc đến để mô tả đặc điểm của nhà quản lý là giới tính, và thường dùng đặc điểm này để so sánh, đánh giá kết quả hoạt động của các doanh nghiệp giữa các doanh nghiệp có giám đốc là nam và các doanh nghiệp có giám đốc là nữ.
Ngày nay, trên thế giới, mặc dù tỷ lệ các doanh nghiệp có giám đốc/nhà quản lý là nữ giới thấp, tuy nhiên tỷ lệ này đang có xu hướng gia tăng. Không những vậy, các nhà nghiên cứu trên tất cả các quốc gia đều đang rất quan tâm đến vai trò của phụ nữ trong vai trò quản lý, đặc biệt là sự tham gia của phụ nữ vào lĩnh vực kinh tế. Đây có thể được xem là một tín hiệu tốt về bình đẳng giới trong việc quản lý doanh nghiệp. Có nhiều nghiên cứu cho rằng doanh nghiệp có giám đốc là nữ giới sẽ đem lại một số kết quả tốt hơn so với các doanh nghiệp có giám đốc là nam giới. Một trong các nguyên nhân dẫn đến kết quả này là do các giám đốc là nữ giới có nhiều kinh nghiệm hơn, ngoài những kinh nghiệm trong công việc thì họ còn có những trải nghiệm trong những lĩnh vực khác ngoài công việc (Smith and ctg, 2006). Bên cạnh đó, các nữ giám đốc còn có ảnh hưởng khá tích cực đến sự nghiệp phát triển của các đồng nghiệp nữ dưới quyền, họ có nhiều khả năng sẽ tuyển dụng nhiều lao động nữ vào doanh nghiệp hơn là các doanh nghiệp có giám đốc là nam giới (Burke và MCKeen, 1996).
Tình hình khách quan
Lợi nhuận
Biến đổi về lợi nhuận Tăng trưởng Sự sống còn …… Kết quả của tổ chức Quan sát được Tuổi Kinh nghiệm Giáo dục Giới tính Nguồn gốc kinh tế xã hội Tình hình tài chính …… Yếu tố tâm lý Giá trị cơ sở nhận thức
Đặc điểm của người quản lý
Đổi mới sản phẩm Đa dạng hóa Mua lại Cường độ vốn Nhà máy và thiết bị mới Hội nhập
Đòn bẩy tài chính Phương pháp quản trị ……
Bên cạnh những nghiên cứu cho rằng các doanh nghiệp được điều hành bởi nữ giới sẽ có kết quả tốt hơn thì cũng không ít quan điểm cho rằng xảy ra điều ngược lại, các doanh nghiệp được điều hành bởi nữ giới sẽ cho kết quả kém hơn. Coleman (2007), Robert và Robb (2009), Waston (2002), Loscocco và Robison (1991) chỉ ra rằng những doanh nghiệp có giám đốc là nữ thường có doanh thu bán hàng, tài sản và
tạo được việc làm ít hơn so với các doanh nghiệp có giám đốc là nam. Sigh, S. P. và
cộng sự (2001) cũng cho kết quả tương tự. Tỷ lệ tăng trưởng việc làm hàng năm của doanh nghiệp có giám đốc là nữ có xu hướng thấp hơn, và các doanh nghiệp do phụ nữ quản lý có xu hướng nhỏ hơn cả về kích thước, cũng như về tài sản.
Mặc dù tồn tại hai quan điểm trái ngược nhau khi nghiên cứu về mối quan hệ tương quan giữa kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và giới tính của giám đốc, nhưng hầu như các nghiên cứu đều đồng ý và đánh giá cao một số thành tựu mà giám đốc nữ đạt được như: xây dựng được môi trường làm việc thân thiện hơn, có chế độ bảo hiểm và chi trả lương thưởng công bằng hơn (Tate và Yang, 2015). Đặc biệt, các hành vi của nữ giám đốc mang tính đạo đức hơn, họ thực hiện nghĩa vụ đóng thuế đầy đủ hơn, không tự tin thái quá và thận trọng trong các báo cáo tài chính của mình hơn so với các giám đốc nam (Khan và Vietto, 2013).
Lý thuyết này được sử dụng trong quản lý nguồn nhân lực như là một khuôn khổ giúp tuyển dụng các giám đốc điều hành mới. Thêm vào đó, lý thuyết có thể được sử dụng để phân tích các đối thủ cạnh tranh thị trường khác hoặc các công ty niêm yết và dự đoán các quyết định chiến lược trong tương lai của các nhà quản lý.