Kết quả nghiên cứu hoàn toàn ủng hộ cho vấn đề bình đẳng giới trong xã hội nói chung và trong lĩnh vực kinh doanh, cũng như trong doanh nghiệp nói riêng. Với thái độ lo ngại rủi ro và hành vi thận trọng giúp làm giảm thiểu rủi ro trong quản lý hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời lại làm gia tăng kết quả hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là những kết quả mang tính kinh tế - xã hội (như đóng thuế, đóng BHXH cho người lao động, tạo nhiều công ăn việc làm cho lao động nữ), tác giả nhận thấy vai trò quản lý của nữ giới trong lĩnh vực kinh doanh nên được quan tâm khuyến khích tăng cường hơn.
Dựa trên các cơ sở kết quả tìm được, tác giả đề xuất kiến nghị cả về bốn phía, bao gồm các nhà làm chính sách, các doanh nghiệp, xã hội và bản thân người phụ nữ, cụ thể:
5.2.2.1. Hoàn thiện chính sách và pháp luật đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực kinh doanh
Theo Báo cáo Khoảng cách Giới Toàn cầu 2018 của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) đã kết luận: khoảng cách về y tế và giáo dục đang được thu hẹp đáng kể nhưng về chính trị và kinh tế thì vẫn còn rất lớn, khoảng cách về chính trị là lớn nhất (77,1%), khoảng cách về cơ hội và sự tham gia về kinh tế lớn thứ hai (41,9%). Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng chung của thế giới.
Theo kết quả nghiên cứu ở chương 4 và chương 5, phụ nữ thường chỉ làm giám đốc ở những doanh nghiệp có quy mô nhỏ (được thể hiện là số lượng lao động ít) và hoạt động ở những ngành nghề có số vốn ít. Nguyên nhân của hiện tượng này có thể là do phụ nữ không tiếp cận được nguồn vốn. Vì vậy, Chính phủ cần có chính sách tạo điều kiện cho phụ nữ được vay vốn dễ dàng hơn. Ví dụ như đối với các quỹ phát triển doanh nghiệp của Trung ương và địa phương, nên có ưu tiên một tỷ lệ nhất định dành cho những doanh nghiệp có giám đốc là nữ; đối với các ngân hàng, Chính phủ cũng cần có những biện pháp yêu cầu các ngân hàng nên thiết kế những sản phẩm cho vay phù hợp với đối tượng là các giám đốc nữ.
Ngoài ra, khi Chính phủ ban hành Nghị định hay Luật thì nên có Hướng dẫn cụ thể giúp việc thực hiện những Nghị định hay Luật đó có hiệu quả. Trên thực tế có
Chính phủ đã ban hành chính sách hỗ trợ các DNVVN do phụ nữ làm chủ nhưng vẫn chưa được thực hiện. Nghị định 56/2009/NĐ-CP về hỗ trợ phát triển DNNVV đề cập đến DNNVV do phụ nữ làm chủ và Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 cũng đề cập đến hỗ trợ DNNVV do phụ nữ làm chủ, tuy nhiên, các chính sách này đã không được thực hiện trên thực tế vì không có quy định chính thức xác định DNVVN do phụ nữ làm chủ.
5.2.2.2. Đẩy mạnh công tác truyền thông, nâng cao nhận thức của xã hội về vai trò và đóng góp của phụ nữ làm giám đốc trong các doanh nghiệp, thay đổi các quan niệm mang tính định kiến giới trong quản lý, điều hành doanh nghiệp.
Đã từ lâu, các quan niệm mang tính định kiến giới về vai trò của phụ nữ trong quản lý doanh nghiệp; về năng lực của phụ nữ; về những vị trí, lĩnh vực công việc được cho là phù hợp với phụ nữ hay nam giới; quan niệm về mô hình quản lý “Nam trưởng, nữ phó”.. còn tồn tại khá phổ biến ở Việt Nam. Những quan niệm định kiến đó rõ ràng là làm giảm cơ hội của phụ nữ và ngăn cản phụ nữ khai thác hết tiềm năng của mình và tham gia vào thị trường lao động một cách bình đẳng với nam giới. Ngoài ra còn tồn tại quan niệm tiêu cực về khả năng lãnh đạo của phụ nữ, dù trong khu vực công, doanh nghiệp hay chính trị. Vị trí lãnh đạo, nhất là lãnh đạo chính trị, được coi là chức năng của nam giới. Để góp phần phát huy vai trò của phụ nữ làm giám đốc trong các doanh nghiệp, trong thời gian tới, chính quyền các cấp cần đẩy mạnh công tác truyền thông, nâng cao nhận thức của toàn xã hội về vai trò, đóng góp của phụ nữ làm giám đốc trong các doanh nghiệp, thay đổi các quan niệm mang tính định kiến giới trong quản lý, điều hành doanh nghiệp, trong đó cần chú trọng đổi mới nội dung, phương pháp truyền thông. Công tác truyền thông, cần chú trọng một số vấn đề sau:
- Một là, công tác truyền thông cần được hướng tới tất cả các nhóm đối tượng khác nhau trong cộng đồng như: cán bộ lãnh đạo, cán bộ hoạch định chính sách; bản thân người phụ nữ; những người trong gia đình.
- Hai là, xây dựng được các thông điệp truyền thông phù hợp với từng nhóm đối tượng đặc thù cụ thể:
+ Với nhóm đối tượng cán bộ lãnh đạo, cán bộ hoạch định chính sách: cần được nâng cao nhận thức về bình đẳng giới thực chất theo đúng tinh thần mà Công ước CEDAW và Luật Bình đẳng giới đã nêu. Để từ sự hiểu biết đúng đắn đó sẽ có xây
+ Với cộng đồng: cần nhấn mạnh đến vai trò và những đóng góp của cán bộ nữ cho xã hội, nhấn mạnh đến yếu tố phát triển kinh tế bền vững bền vững thông qua việc tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong hoạt động quản lý các doanh nghiệp. Đồng thời cần tập trung thay đổi các quan niệm mang tính định kiến giới về vai trò, năng lực của phụ nữ trong doanh nghiệp.
+ Với nhóm phụ nữ, cần truyền thông xóa bỏ sự tự ti, mặc cảm của phụ nữ, định hướng phụ nữ tự tin vào bản thân, tự bản thân người phụ nữ phải xoá bỏ định kiến giới trước. Khuyến khích phụ nữ không ngừng nỗ lực phấn đấu vươn lên, tham gia vào các lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó có lĩnh vực quản lý doanh nghiệp.
+ Với các thành viên trong gia đình: cần có những biện pháp khuyến khích nam giới và các thành viên trong gia đình cần ủng hộ phụ nữ, tích cực chia sẻ việc nhà, giảm bớt gánh nặng công việc gia đình cho phụ nữ để phụ nữ có điều kiện được phát huy năng lực, khả năng cống hiến của mình cho công việc kinh doanh và quản lý doanh nghiệp.
-Ba là, chú trọng phát hiện các nhân vật phụ nữ làm giám đốc trong các doanh nghiệp tiêu biểu, lựa chọn các thành tích của phụ nữ làm giám đốc trong các doanh nghiệp trên mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội... để xây dựng thành các nhân vật nữ điển hình, vinh danh và ghi nhận đóng góp của họ, phục vụ cho công tác truyền thông.
-Bốn là, đa dạng hóa các phương pháp và hình thức truyền thông cho phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng địa bàn và của từng nhóm đối tượng. Các công tác truyền thông cần được thực hiện trong đa dạng các môi trường xã hội, như: trong cộng đồng xã hội, tại cơ quan, tại doanh nghiệp, tại nhà trường, tại gia đình...
5.2.2.3. Nâng cao năng lực tự thân của phụ nữ
Bản thân phụ nữ cần tiếp tục phấn đấu, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn mọi mặt; phát huy những điểm mạnh, ưu thế cá nhân; tự tin vào khả năng và năng lực của bản thân, chủ động trong việc đề xuất vị trí công việc phù hợp với bản thân.
- Tích cực học tập nâng cao hiểu biết, nhận thức về giới và bình đẳng giới; đồng thời là thành viên tích cực tuyên truyền về bình đẳng giới nhằm góp phần nâng cao nhận thức xã hội về bình đẳng giới;
- Chia sẻ công việc gia đình cùng chồng con, các thành viên trong gia đình để có thêm thời gian nghỉ ngơi, giải trí, chăm sóc sức khoẻ, tham gia học tập nâng cao
- Phê phán, ngăn chặn các hành vi phân biệt đối xử về giới; ủng hộ phụ nữ tham gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo nhằm góp phần tăng tỷ lệ nữ tham gia các cấp uỷ đảng, chính quyền, nhà nước. Giám sát việc thực hiện và bảo đảm bình đẳng giới của cộng đồng, của cơ quan, tổ chức và công dân.
5.2.2.4. Giáo dục thế hệ trẻ về vai trò của phụ nữ nói chung và doanh nhân nữ nói riêng, cũng như thái độ và hành vi chia sẻ gánh nặng với phụ nữ - doanh nhân nữ
Đây là một giải pháp không có tác dụng ngay mà sẽ có tác dụng trong tương lai, nó mang tính chất dài hạn nhưng lại vô cùng quan trọng và cần được triển khai càng sớm càng tốt, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức, từ đó ảnh hưởng đến hành vi của thế hệ trẻ. Ngay từ khi còn ở lứa tuổi học sinh, sinh viên, Nhà trường và xã hội cần giáo dục cho họ để họ nâng cao nhận thức về bình đẳng giới, xóa bỏ định kiến giới, cần thay đổi định kiến về những vai trò giới truyền thống như “việc nhà là việc của phụ nữ”, hoặc thay đổi quan niệm của trẻ em về những quan niệm mang tính định kiến giới về công việc, nghề nghiệp mà phụ nữ hoặc nam giới nên làm. Thông qua đó, xây dựng một thế hệ doanh nhân nữ có trình độ, kiến thức, kỹ năng kinh doanh và tự tin, có thái độ kinh doanh chuyên nghiệp, không định kiến về doanh nhân nữ trong tương lai gần.
5.2.2.5. Tổ chức thực hiện, theo dõi và đánh giá việc thực hiện các chính sách, đảm bảo thực thi luật Bình đẳng giới, các luật nhằm hỗ trợ cho các doanh nhân nữ một cách nghiêm túc
Mặc dù, Việt Nam là một trong những nước có kết quả về việc thực hiện Luật Bình đẳng giới đáng ghi nhận những vẫn có khoảng cách khá xa giữa phụ nữ và nam giới trong việc tham gia vào lĩnh vực kinh doanh. Sự ra đời của Luật Bình đẳng giới năm 2006 đã thể hiện một sự tiến bộ vượt bậc trong việc xây dựng nền tảng pháp lý cho vấn đề bình đẳng giới ở Việt Nam. Từ đó đến nay, Chính phủ vẫn không ngừng quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới, điều này được thể hiện ở việc Chính phủ có những chính sách, bộ luật, chiến lược quốc gia, những chương trình hành động quốc gia đề cập đến vấn đề giảm khoảng cách giới và nâng cao vị thế của phụ nữ trong xã hội. Tuy nhiên, những chính sách, bộ luật, quy định này muốn đạt được kết quả như mong muốn thì cần phải tránh tình trạng chung chung, và phải có hướng dẫn thực hiện cụ thể. Quy định càng rõ ràng, hướng dẫn càng cụ thể thì sẽ tránh được tình trạng
Tuy nhiên, nếu chỉ Ban hành các Bộ luật, các chính sách, đề ra các chương trình hay các kế hoạch quốc gia để thúc đẩy bình đẳng giới thì chưa đạt được bình đẳng giới thực sự. Muốn mục tiêu bình đẳng giới đạt được kết quả như mong đợi cần phải quan tâm đến việc theo dõi và đánh giá việc thực hiện các chính sách một cách kịp thời và chính xác. Theo dõi và đánh giá việc thực hiện chính sách giúp cho các cơ quan chức năng giám sát việc thực hiện Luật Bình đẳng giới, việc thực hiện các chính sách quy định: các tổ chức, các doanh nghiệp có áp dụng, có thực hiện Luật, các chính sách về bình đẳng giới không? và khi áp dụng thì có hiểu đúng và áp dụng đúng luật không? Việc theo dõi và đánh giá này nhằm phát hiện kịp thời những sai lệch hoặc những điểm bất cập của chính sách so với thực tiễn. Như quốc gia Phần Lan, họ đã giao cho Bộ Xã hội và Sức khoẻ, Thanh tra về Bình đẳng, Hội đồng bình đẳng có trách nhiệm thực hiện bình đẳng giới trên cả nước, đảm bảo Luật Bình đẳng được thực hiện một cách đầy đủ, nghiêm túc và có hiệu quả. Kinh nghiệm này Việt Nam chúng ta nên học tập. Chính phủ cần có những quy định cụ thể, rõ ràng, giao nhiệm vụ này cho một số cơ quan có thẩm quyền, nhằm đốc thúc, giám sát chặt chẽ việc thực thi pháp luật một cách minh bạch, tạo điều kiện cho phụ nữ được khẳng định bản thân, được đóng góp sức lực của mình trong việc phát triển kinh tế, từ đó hướng tới mục tiêu bình đẳng giới, mục tiêu phát triển bền vững của quốc gia.
1. Hoàng Thanh Tuyền, Nguyễn Việt Cường, Phùng Đức Tùng (2018), “CEO gender and firm performance: New evidence from Vietnam”, The Vietnam Economist Annual Meating, Hà Nội.
2. Hoàng Thanh Tuyền (2019), “Giới tính của giám đốc và đặc điểm kinh doanh của
doanh nghiệp Việt Nam”, Những vấn đề kinh tế và chính trị thế giới, Số 2(274),
Viện Kinh tế và chính trị thế giới – Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam. 3. Hoàng Thanh Tuyền, Nguyễn Việt Cường, Phùng Đức Tùng (2019), “Do male
CEOs really run firms better than female counterpats? New evidence from
Vietnam”, Hitotsubashi Journal of Economics, 60-2, Hitotsubashi University.
4. Hoàng Thanh Tuyền, Nguyễn Việt Cường, Trần Thị Vân Hoa (2019), “Are female CEOs more risk averse than male counterparts? Evidence from Vietnam”,
1. Abdul Basyith, Muhammad Idris and Fitriya (2014), The gender effect on small business enterpries’firm performance: evidence from Indonesia
2. Ackert L.F. & Deaves R. (2013), Tài chính hành vi: tâm lý học, ra quyết định và thị trường, (Lê Đạt Chí, Trần Thị Hải Lý, Hoàng Thị Phương Thảo, Phạm Dương Phương Thảo dịch), NXB Kinh tế, TP. Hồ Chí Minh.
3. Adler, R. D. (2001), “Women in the executive suite correlate to high profits”,
Harvard Business Review, 79(3), 131-137.
4. Álvarez, I. G., Sánchez, I. M. G., & Domínguez, L. R. (2010), “The influence of gender diversity on corporate performance”, Revista de contabilidad: Spanish accounting review, 13(1), 53-88.
5. Alchian, A., & Demsetz, H. (1972), “Production, information costs, and economic organization”, American Economic Review, số 62.
6. Amartya Sen (1992), Inequality Reexamined, Oxford, UK: Oxford University Press.
7. Appiah, E.N. and W. McMahon (2002), “The Social Outcomes of Education and
Feedbacks on Growth in Africa”, Journal of Development Studies, 38: 27-68.
8. A. H. J. Helmising and T. Kolstee (1994), “Small Enterprise and Changing Policies:
Structural Adjustment, Financial Policy and Assistance Programmes in Africa”,
The Journal of Modern African Studies, số 32, tập 2, trang 345-347.
9. Barbuto, J. E., Scholl, R. W., Hickox, C., & Boulmetis J. (2001), “A field study of the relationship between leaders’ anticipation of targets’ resistance and targets’ reports of influence tactics used by leaders in dyadic relations”,
Psychological Reports, 88, 835-843.
10. Barber, B. M., & Odean, T. (2001), “Boys will be boys: Gender, overconfidence,
and common stock investment”, The quarterly journal of economics, 116(1), 261-292.
11. Bauer R., Guenster N., Otten R. (2004), “Empirical evidience on corporate governance in Europe: The effect on stock returns, firm value and performance”,
13. Bob Rijkers and Rita Costa (2012), “Gender and rural non-farm
entrepreneurship”, World Development report.
14. Ben-David, I., Graham, J. R., & Harvey, C. R. (2007), Managerial overconfidence and corporate policies (No. w13711), National Bureau of Economic Research.
15. Byrnes, J. P., Miller, D. C., & Schafer, W. D. (1999), “Gender differences in risk taking: A meta-analysis”, Psychological bulletin, 125(3), 367.
16. Campbell, K., & Mínguez-Vera, A. (2008), “Gender diversity in the boardroom and firm financial performance”, Journal of business ethics, 83(3), 435-451.
17. Carter, D. A., Simkins, B. J., & Simpson, W. G. (2003), “Corporate governance,
board diversity, and firm value”, Financial review, 38(1), 33-53.
18. Chen, M. (1989), “A Sectoral Approach to Promoting Women’s Work: Lessons
from India”, World Development, số 17 (1), trang 1007-1016.
19. Costa Joana, Elydia Silva, and Fábio Vaz. (2009), “The Role of Gender Inequalities
in Explaining Income Growth, Poverty and Inequality: Evidence from Latin
American Countries”, Working Paper, number 52 April, 2009, International Policy
Centre for Inclusive Growth, United Nations Development Programme.
20. Coleman, S. (2007), “The role of human and financial capital in the profitability
and growth of women‐owned small firms”, Journal of Small Business Management, 45(3), 303-319.
21. Coriat, B., & Weinstein, O. (2011), “Patent regimes, firms and the commodification of knowledge”, Socio-Economic Review, 10(2), 267-292.
22. Croson, R., & Gneezy, U. (2009), “Gender differences in preferences”, Journal