6. Kết cấu của đề tài
1.2.3. Động lực tinh thần
1.2.3.1. Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực
Bố trí lao động phù hợp với công việc, các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trìnhđộ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể. Các nhà quản lý cần biết phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao, đồng thời phải
tìm cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của doanh nghiệpđó.
Việc phân công bố trí đúng người, đúng việc sẽ giúp người lao động có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân, làm cho họ hăng say, gắn bó hơn với công việc mà họ đang đảm nhiệm. Người lao động được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ, gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao, sẽ nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại, nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc.
1.2.3.2. Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố: Máy móc, thiết bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc... Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, đó là tạo ra các điều kiện về công nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động. Tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hoá tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi người giúp đỡ tương trợ lẫn nhau... Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến hành quá trình laođộng, để quá trìnhđó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho người lao động,để người lao động cảm thấy được tôn trọng, được phát huy hết tiềm năng của mình. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, giúp người lao động có nhiều khả năng tăng năng suất lao động, giảm bớt thời gian lãng phí không cần thiết, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức. Bởi vì mỗi con người luôn bị chi phối của môi trường sống, môi trường làm việc.
Người lao động sẽ không thể làm việc tốt nếu các điều kiện và môi trường làm việc không tốt, điều đó sẽ gây ra tâm lý chán nản, họ cảm thấy công việc ngưng trệ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của họ. Người lao động sẽ không có hưng phấn để làm việc, ngược lại nếu điều kiện và môi trường làm việc tốt là điều kiện thuận lợi, để người lao động hăng say làm việc và làm việc đạt hiệu quả công việc cao. Đối với lao động gián tiếp, lao động quản lý, môi trường làm việc chi phối mạnh mẽ đến kết quả
hoạt động, sự căng thẳng trong công việc, bầu không khí không lành mạnh, là nguyên nhân làm giảm hiệu suất hoạt động, đôi khi mang đến những quyết định sai lầm. Do đó người quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động, đó là nhân tố tạo ra sự hứng thú, kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, hiệu quảsản xuất, tạo hưng phấn trong công việc.
1.2.3.3. Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, là tổng hợp những hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lựcđóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Họ được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trìnhđào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao và phát triển khả năng, kinh nghiệm của người lao động. Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trìnhđộ cho bản thân người lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp, bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một tổ chức có được đội ngũ lao động có chất lượng cao sẽ giúp tổ chức tạo được vị thế trên thị trường lao động. Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các doanh nghiệp có thể tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trìnhđộ chuyên môn, phương pháp và kế hoạch cụ thể với sự hướng dẫn của các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm. Tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo, để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc thăng tiến phải được xem xét cả một quá trình laođộng lâu dài một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động, dựa trên những
đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu của người lao động, nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người tán thành. Điều này cũng đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức. Nó đem lại lợi ích cho tổ chức và tạođộng lực khuyến khích người lao động phấn đấu hết mình trong công việc vì lợi ích thiết thân của bản thân và lợi ích của doanh nghiệp.
1.3. Một số tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ1. 1: Các tiêu chí đánh giá vềcông tác tạo động lực trong doanh nghiệp
* Đánh giá của người lao động về công tác tiền lương
Tiền lương là đòn bẩy, là công cụ kinh tế quan trọng trong hoạt động tạo động lực cho người lao động nên đòi hỏi mỗi công ty phải thực hiện công cụ này thật tốt để mang lại hiệu quả cao nhất.
Người lao động trong tổ chức luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiền lương, cách thức trả lương, thưởng hay các chế độ khác) phù hợp với mong muốn và đóng góp của họ. Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kĩ năng cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thì kết quả tạo ra sẽ là sự thõa mãn.
Tiền lươngảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động, mục đích này tạo
động lực để người lao động phát triển trìnhđộ và khả năng lao động của mình.
Thực tế cho thấy thông tin về tiền lương đóng vai trò rất quan trọng. Nó giúp cho các doanh nghiệp giữ chân các nhân viên ưu tú cũng như thu hút thêm người tài giỏi, người có trìnhđộ chuyên môn, kỷ thuật và tay nghề cao vào làm việc. Thế nhưng, lương bổng luôn là vấn đề nhạy cảm và làm thế nào để trả lương cho phù hợp với mặt bằng tiền lương chung của thị trường lao động là điều nan giải đối với nhà tuyển dụng. Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động. Khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.
Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoẻ, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
* Đánh giá của người lao động đối với công tác khen thưởng, kỷ luật
Khen thưởng là hoạt động nhằm tôn vinh, động viên kịp thời các thành tích, cống hiến và xử lý kịp thời các vi phạm kỷ luật của nhân viên tạo ra sự công bằng trong đối xử, qua đó: Khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho sự phát triển của công ty. Khen thưởng phải đảm bảo kịp thời, đúng lúc, công bằng, minh bạch; làm căn cứ bổ sung cho việc thăng tiến phát triển nhân sự. Khen thưởng chính là sự ghi nhận công khai thành quả của nhân viên đã nổ lực để đạt được có tác dụng rất lớn trong việc động viên tinh thần làm việc cũng như tăng cường sự hợp tác. Công nhận và khen thưởng thành quả của nhân viên trước tập thể làm cho họ có cảm giác được thoã mãn rất lớn, vìđây là cơ hội để họ có thể khẳng định mình, khẳng định năng lực cũng như những nỗ lực mà họ đạt được trước mọi người.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
Kỷ luật là hoạt động nhằm ngăn chặn các vi phạm trong tương lai, phòng ngừa những vi phạm của người khác. Xác lập hệ thống các chuẩn mực về hành vi, văn hóa lề lối làm việc của công ty. Việc xây dựng các quy định về kỷ luật rõ ràng và nghiêm túc giúp nhân viên xác định tư tưởng và có động cơ làm việc đúng đắn.
* Đánh giá của người lao động đối với việc các phúc lợi xã hội
Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất laođộng.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: nghỉ phép có lương, kiểm tra sức khỏe, chi phí đào tạo, chi phí du lịch…
Yếu tố lương bổng và phúc lợi phụ thuộc vào nhu cầu an toàn trong tháp nhu cầu của Maslow và nằm trong nhóm các yếu tố duy trì của học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg.
* Đánh giá của người lao động đối với môi trường làm việc của doanh nghiệp
Trong môi trường tinh thần, mối quan hệ giữa lãnhđạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnhđạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người có công tâm, tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh. Yếu tố tâm lý của người lãnhđạo hết sức quan trọng, đòi hỏi người lãnhđạo phải biết lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ thân thiết đối với nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn tránh trình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnhđạo. Ngoài ra người lãnhđạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn.
Bên cạnh đó, xây dựng một tập thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác lãnh đạo, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung đòi hỏi lãnhđạo của doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
* Đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo, cơ hội được đào tạo và đào tạo lại tại doanh nghiệp
Trong các doanh nghiệp, đào tạo tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đào tạo cũng chính là đápứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi íchvật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
1.4. Kinh nghiệm vềtạo động lực cho người lao độngở một số doanh nghiệp viễn thông và bài học kinh nghiệm cho Viễn thông Quảng Bình
1.4.1. Tạo động lực cho người lao độngở doanh nghiệp viễn thông Viettel
Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) thành lập ngày 01 tháng 6 năm 1989. Là Tập đoàn kinh tế Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh (SXKD) trên lĩnh vực bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin và nhiệm vụ quốc phòng an ninh (QPAN); Sản xuất trang thiết bị quân sự, góp phần hiện đại hóa Quân đội; Mạng lưới Viettel là mạng thông tin thứ hai của Quân đội, trực tiếp bảo đảm thông tin liên lạc cho nhiệm vụ A2, tìm kiếm cứu hộ, cứu nạn, phòng chống thiên tai, sẵn sàng chuyển sang phục vụ quốc phòng khiđất nước có chiến tranh.
Từ một doanh nghiệp với hạ tầng chỉ có vài nghìn km cáp quang,đến nay Viettel đã trở thành doanh nghiệp có hạ tầng mạng lưới viễn thông lớn nhất Việt Nam với trên 56.000 trạm thu phát sóng (BTS), gần 175.000 km cáp quang, đã quang hóa gần 100% số xã trên cả nước, xây dựng thành công tuyến đường trục truyền dẫn nối trực tiếp 3 nước Đông Dương, phủ sóng 100% các đồn biên phòng, khu vực vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo với 670 trạm BTS. Là doanh nghiệp đầu tiên triển khai phủ sóng thành công dọc bờ biển dài hơn 3 ngàn km với bán kính cách bờ 100km, phủ sóng 100% các đảo ven bờ, các đảo thuộc Vịnh Bắc Bộ, đóng góp xuất sắc vào nhiệm vụ bảo vệ chủ quyền biên giới quốc gia. Tập đoàn đi tiên phong đột phá trong sản xuất kinh doanh, tạo nguồn lựcđể thực hiện xuất sắc nhiệm vụ quốc phòng, an ninh. Từ năm 2000 đến năm 2012 doanh thu của Tập đoàn Viễn thông Quân đội tăng 2,6 nghìn lần (từ 53,7 tỷ đồng lên 141.086 tỷ đồng), lợi nhuận trước thuế tăng 22 nghìn lần (từ 1,25 tỷ đồng lên 27.514 tỷ đồng), nộp ngân sách tăng 2.834 lần (từ 4 tỷ đồng lên 11.337 tỷ đồng), tổng giá trị tài sản tăng 41,9 nghìn lần (từ 2,3 tỷ đồng lên 96.529 tỷ đồng), vốn chủ sở hữu tăng 9,3 nghìn lần (từ 6,6 tỷ đồng lên 63.166 tỷ đồng. Hiện nay, Tập đoàn đang là doanh nghiệp viễn thông tiên phong đầu tư ra nước ngoài, đến nay đãđầu tư sang 7 nước, tại 3 châu lục (gồm: Lào, Campuchia, Haiti,