II. phân tích thực trạng trả lơng với vấn đề tạo động lực cho lao động ở Công ty cơ khí hà nộ
2.1Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất cho ngời lao động ở Công ty Cơ Khí Hà nộ
2. Đánh giá tình hình tạo động lực tại Công ty
2.1Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất cho ngời lao động ở Công ty Cơ Khí Hà nộ
động ở Công ty Cơ Khí Hà nội
2.1.1 Nơ cấu thu nhập và tình hình trả lơng lao động ở Công ty
Ta có thể thấy tình hình thu nhập của Công ty trong những năm gần đây
qua bảng số liệu sau:
Bảng22: Theo dõi tình hình thu nhập Công ty
Các loại doanh thu 1998 1999 2000 2001 Kinh doanh th- ơng mại 7.035.030.700 6.087.342.424 3.364.680.846 4.343.957.320 Sản xuất công nghiệp 67.207.093.067 40.144.976.132 43.603.254.218 63.265.496.102
Thép cán 12.603.405.000 11.656.267.438 13.804.845.921 22.649.913.704 Đúc- rèn- Cơ
khí 54.563.688.067 28.088.708.694 29.600.408.297 40.615.492.398
Lao động 1000 952 929 953
(Nguồn: bảng theo dõi thu nhập toàn Công ty Cơ Khí Hà nội, phòng tổ chức cán bộ )
Bảng 23:Tình hình thực hiên tiền lơng trong các năm qua
Stt Đơn vị LĐ (ngời)Năm 1999 Lơng BQ LĐ (ngời)Năm 2000Lơng BQ LĐ(ngời)Năm 2001Lơng BQ
1 Mộc 30 716090 25 865443 26 744804 2 Cán thép 57 758750 62 782775 62 895868 3 đúc 117 958181 118 837556 110 683311 4 Gcal&NL 40 636330 37 1016635 30 599875 5 MCC 139 669157 127 930340 115 808253 6 Cơ khí lớn 78 701038 67 907785 63 813708 7 Bánh răng 52 549665 49 665103 44 568536 8 Thuỷ lực 19 491330 14 576333 10 503187 9 Kết cấu thép 38 898310 53 778548 50 674191 10 TTLĐTBCN 37 937189 13 781029 14 573361 11 Cơ điện 93 704362 92 799079 89 673174 12 XDCB 26 701160 20 880849 27 721610 13 Vật t 33 658320 28 825386 33 656404 Cộng các xởng 761 750021 708 84181`8 671 713627 14 Ban GĐ 6 1661602 6 1562042 6 1409450 15 Trởng các đ. vị 23 997632 26 1030896 45 883447 16 Các phòng ban 210 674305 212 694198 226 418910 Toàn Công ty 1000 744041 953 816911 929 700083 (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự)
2.1.2 Ưu điểm của chính sách trả lơng lao động ở Công ty CKHN:
+ Qua nghiên cứu ta thấy chính sách trả lơng lao động ở Công ty CKHN đợc xuất phát từ quan điểm đúng đắn, đó là quan điểm trả lơng căn cứ vào hiệu quả công việc của từng cá nhân, bộ phận. Việc xây dựng sử đổi quy chế trả lơng có sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn nhằm đảm bảo một phơng thức trả lơng công bằng phát huy đợc tác dụng đòn bẩy của tiền lơng, khuyến kích đợc ngời lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có chất lợng và hiệu quả.
Là một doanh nghiệp nhà nớc hoạt động trong cơ chr\ế thi trờng nên nhiệm vụ của Công ty không chỉ sản xuất các mặt hàng truyền thống mà còn nghiên cứu sản xuất các mặt hàng thay thế, phụ tùng đáp ứng nhu cầu thi tr- ờng. Vì vậy, Công ty đã cố gắng nghiên cứu đề ra một quy chế trả lơng công bằng hợp lý khuyến khích ngời lao động sáng tạo , nó tinh thần trách nhiệm cao trong công tác sản xuất kinh doanh.
+ Công ty thực hiện chế độ trả lơng có thởng đối với khối lao động gián tiếp- lao động quản lý là phù hợp. Khác với hình thức trả lơng thời gian đơn thuần, hình thức trả lơng này đã kích thích sức sáng tạo cũng nh tính hiệu quả trong công việc của các cán bộ quản lý. Mặt khác, chế độ trả lơng thời gian có thởng đang đợc áp dụng ở Công ty rất đơn giản và phù hợp với đặc điểm của Công ty.
Song song với hình thức đó vấn đề trả lơng lao động theo sản phẩm đợc áp dụng đối với công nhân lao động trực tiếp đã kích thích sản xuất phát triển,
ngời lao động làm việc coi kết quả lao động của mình. Do đó để có thu nhập cao phải phấn đấu làm ra nhiều sản phẩm đạt tiêu chuẩn cả về chất lợng lẫn hình thức mẫu mã sản phẩm. Thông qua phơng thức trả lơng này có thể xác định rõ trách nhiện của mỗi lao động đối với kế hoạch và nhiệm vụ lao động đợc giao.
+ Việc phân cấp xác định lơng đến cấp tổ là một biện pháp rất có hiệu quả bởi Công ty CKHN là một doanh nghiệp có quy mô lớn, nếu thực hiện xác định lơng tập trung rất có thể việc trả công sẽ không đảm bảo. Phân cấp lơng đến các cấp nhỏ giúp cho Hội đồng lơng sẽ làm việc đợc chính xác hơn vì họ nắm rõ hơn, sâu sắc hơn tình hình hoạt động của chính tổ mình. Đồng thời nh thế rất phù hợp với cơ chế tính điểm trả lơng mà Công ty đặt ra. Bởi các chỉ tiêu cho điểm chỉ có thể phát huy tác dụng của nó khi đợc thực hiện trên quy mô nhỏ.
+ Lơng của các cá nhân trong Công ty luôn biến đông theo từng kỳ và lơng của mỗi cá nhân là không giống nhau. Đây là một u điểm và có tác động lớn đến ngời hởng lơng và khiến họ có ý thức phấn đấu trong công việc của mình để đạt mức lơng cao hơn. Tính cụ thể hoá lơng tạo tính cạnh tranh trong tập thể ngời lao động cũng nhằm kích thích họ làm việc tốt hơn.
+ Việc sử dụng 3 hệ số hiệu quả để tính lơng cho mỗi lao động là một - u điểm lớn trong phơng thức trả lơng. Bởi qua đó phản ánh đợc hiệu quả làm việc vào trong lơng. Mỗi hệ số có một ý nghĩa khác nhau và có ảnh hởng tác động khác nhau, đặc biệt phải kể đến hệ số hiệu quả của Công ty và hệ số của đơn vị.
Trong đó hệ số hiệu quả của công ty có ý nghĩa gắn tiền lơng của toàn bộ ngời lao động trong Công ty với hiệu quả hoạt động của toàn Công ty. Nh vậy, ngời lao động cùng chia sẽ với Công ty, có trách nhiệm khi hoạt động của Công ty cha tốt hoặc cùng hởng lợi khi Công ty hoạt động có hiệu quả. áp hệ thống trả công này ngời lao động trong Công ty sẽ có ý thức cố gắng vì lợi ích chung của toàn Công ty . Nh vậy ngời lao động sẽ hăng hái làm việc với hiệu suất cao.
Vậy việc sử dụng 3 hệ số lơng này sẽ đảm bảo lơng nhận đợc của mỗi lao động luôn tơng xứng không chỉ với hiệu quả công việc của mình mà còn đối với cả đơn vị và toàn Công ty.
+ Bên cạnh đó phơng thức trả lơng của toàn Công ty đã giải quyết một cách tơng đối vấn đề chia lơng giữa hai loại đơn vị: Đơn vị sản xuất và đơn vị nghiệp vụ. Đối với các đơn vị nghiệp vụ, chỉ tiêu phối hợp công tác trong và ngoài đơn vị đợc đề cao, và ở các đơn vị sản xuất là chỉ tiêu khả năng phối hợp đồng bộ. Hơn nữa việc cho điểm đánh giá đối với từng chỉ tiêu khác nhau cũng phản ánh rằng Công ty cũng chú ý đến đặc điểm của từng loại đơn vị để lựa chọn những chỉ tiêu cho phù hợp. Vấn đề vệ sinh công nghiệp và an toàn lao động ở các đơn vị sản xuất đợc đề cao (tối đa 20 điểm) trong khi đó ở các đơn vị nghiệp vụ là 10 điểm. Bên cạch đó việc lựa chọn các chỉ tiêu để xác định điểm cho cá nhân đợc quan tâm và mang ý nghiã.
+ Khi xác định lơng cho các trởng các đơn vị Công ty đã xác định mức độ phức tạp trong các đơn vị khác nhau là không giống nhau và đợc áp dụng phơng thức phân loại đơn vị để phản ánh vào lơng của trởng các đơn vị. Điều
đó phản ánh sự quan tâm của Công ty về tính công bằng trong trả lơng đến các đối tợng khác nhau
+ Lơng của ban Giám đốc Công ty đợc gắn với lơng của các trởng đơn vị. Điều này đảm bảo mức chênh lệch không quá lớn giữa lơng của lãnh đạo Công ty với các cấp thấp hơn. Cụ thể lơng của phó giám đốc đợc tính trên l- ơng bình quân của trởng các đơn vị, và lơng của Giám đốc đợc tính trên cơ sở mức lơng của các phó giám đốc. Hơn nữa hệ số hiệu quả của từng cá nhân trong ban Giám đốc đảm bảo tính cụ thể hoá của lơng.
+ Mặt khác trong phơng thức trả lơng của Công ty, Công ty đã áp dụng mạnh mẽ hệ thống điểm trừ trong việc đánh giá các hoạt động của các cá nhân ngời lao động. Điều đó nhằm hạn chế ngời lao động vi phạm nội quy KLLĐ và khuyến khích họ đạt đợc những tiêu chuẩn cao và vơn lên trong cong tác cùng khả năng tay nghề của mình.
Nhìn chung công tác trả công lao động của Công ty CKHN là tơng đối phù hợp. Công ty đã áp dụng và kết hợp nhiều phơng pháp đánh giá mà cơ sở là phơng pháp cho điểm. Trong quá trình thực hiện công tác này các cán bộ phụ trách lơng luôn có những ý kiến đánh giá và đề xuất lên cấp trên để thay đổi cho phù hợp với điều kiện của Công ty.
2.1.3 Nhợc điểm của chính sách trả lơng trong Công ty CKHN (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bên cạnh những u điểm trên, trong phơng thức trả lơng lao động cũng nh chính sách quản trị tiền lơng của Công ty CKHN cũng không tránh khỏi những thiếu sót cần đợc khắc phục.
+ Trớc hết việc áp dụng 3 hệ số lơng của cả 3 cấp trên 100% lơng có thể dẫn đến sự biến động về lơng giữa các kỳ. Nh vậy sẽ gây lên tình trạng lo lắng, không yên tâm cho ngời lao động làm việc tại Công ty. Lý do đa ra đây là do Công ty không đảm bảo đợc trả lơng cho ngời lao động khi không có việc làm. Nhng không nhất thiết phải áp dụng nh vậy vì mức tối thiểu của hệ số Công ty và hệ số của các đơn vị đều là 0,8. Còn mức hệ số của cá nhân lại chỉ phụ thuộc vào chính cá nhân đó. Đặc biệt việc trả lơng của cá nhân đều tính trên số ngày công mà cá nhân đó tham gia làm việc trong tháng. Vì thế nếu công ty không có việc làm cho công nhân thì họ sẽ không đợc tính ngày công hởng lơng. Nói một cách khác, là mức lơng của ngời lao động không giảm xuống nếu chất lợng lao động của họ vẩn đảm bảo.
Thời hạn xác định lơng mỗi tháng một lần là hơi ngắn cha hoàn toàn phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất của Công ty cũng nh cha thực sự đạt hiệu quả cao. Thời hạn xác định lơng ngắn tạo ra tính biến đổi của lơng cao. Điều này cũng không đem lại không khí yên tâm cho ngời lao động, đặc biệt với Công ty CKHN là một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp , do đặc điểm sản phẩm cũng nh thời hạn hợp đồng của Công ty là tơng đối dài. Và đối với những đơn hàng kéo dài thì việc xác định mức hoàn thành cũng nh doanh thu tơng đối phức tạp. Khối lợng công việc của những ngời làm lơng cấp cơ sở t- ơng đối lớn, do đó ngời ta có xu hớng không xem xét một cách cụ thể, chi tiết. Nên thực tế tính biến đổi của lơng lại không cao mà sự chênh lệch giữa lý thuyết và thực tế lại khá cao.
+ Việc phân chia mức điểm cho từng chỉ tiêu trong phần đánh giá các cá nhân và đơn vị cha hoàn toàn hợp lý. Chẳng hạn trong xác định điểm phân loại hệ số KH1 cho các đơn vị ta thấy cha tơng quan giữa mức điểm cho khối l-
ợng công việc thực hiện là 30 điểm và mức điểm cho chất lợng công việc chỉ có 10 điểm đối với các đơn vị sản xuất , 15điểm đối với các đơn vị nghiệp vụ có thể là quá chênh lệch. Chỉ tiêu khối lợng công việc đợc đánh giá hơi quá cao so với chỉ tiêu chất lợng. Trong khi đó chỉ tiêu tiến độ công việc (20 điểm đối với sản xuất , 15điển đối với đơn vị nghiệp vụ) cũng có chênh lệch cao so với chỉ tiêu chất lợng. Bởi nếu chỉ tiêu khối lợng đã đạt đợc, thì ngời ta có thể dể dàng đạt thêm chỉ tiêu tiến độ, nhng chỉ tiêu chất lợng lại là một lĩnh vực khác so với hai chỉ tiêu này. Vấn đề này cũng lặp lại trong phân tích điểm xác định hệ số cho công nhân chính. Mức điểm cho chỉ tiêu khối lợng là 50, còn với chỉ tiêu chất lợng tối đa là 10 điểm.
+ Việc áp dụng hệ thống điểm trừ có tác dụng tốt, song còn phải đợc nghiên cứu áp dụng hợp lý cân đối. Bởi trong phần xác định điểm cho các cá nhân các đơn vị nghiệp vụ hệ thống điển trừ không đợc xét đến. Vậy chất lợng công việc của họ có ảnh hởng gì đến điểm của họ.
+ Nhìn chung phơng thức trả lơng lao động trong Công ty CKHN là t- ơng đối phức tạp. Để hiểu đợc sâu sắc vấn đề này thực sự không đơn giản. Điều này gây khó khăn cho ngời lao động đặc biệt là ngời có trình độ thấp. Nhng xét cho cùng thì vấn đề tiền lơng là một vấn đề phức tạp và khó khăn, là đề tài muôn thủa trong d luận xã hội. Vì thế cũng khó có thể đa ra một phơng án trả lơng hoàn hảo ngay đợc.
Với Công ty Cơ Khí Hà nội việc thực hiện trả lơng nh trên là cha hoàn toàn có hiệu quả nh mong muốn. Bởi ngoài những lý do về biên đổi trong Công ty và những tác động của thị trờng đến hoạt động của Công ty , còn một lý do khác lớn đó là phong cách làm việc và lối sống những đặc điển vốn có của ngời châu á cha hoàn toàn thích nghi với kiểu làm việc mới. Chẳng hạn trong công tác trả lơng có thể do vì nể nang hoặc ngại xung đột nên ngời làm lơng cấp co sở không thay đổi hệ số hàng tháng đúng theo năng lực của ngời lao động, đáng ra chỉ hởng lơng với hệ số là 0,9 nhng vẫn để hệ số bẵng 1.
Qua nghiên cứu công tác trả lơng lao động ở Công ty Nơ Khí Hà nội ta thấy: Nhìn chung Công ty đã có những cố gắng lớn trong việc trả lơng lao động nhằm động viên khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Điều này đã giúp Công ty đạt đợc những kết quả khả quan đáng khích lệ trong quả trình xây dựng phơng thức trả lơng lao động tơng đối phù hợp với đặc điểm của một Công ty, một doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp nh Công ty CKHN. Tuy nhiên vẫn tồn tại những nhợc điểm cần khắc phục. Vì vậy Công ty nên có một giải pháp phù hợp trong công tác trả lơng lao động nói riêng và trong chính sách quản trị tiền lơng nói chung.
2.1.4 Chế độ thởng
Chế độ thởng tiết kiện vật t, nguyên vật liệu, thu hồi phế liệu... nhằm khuyến khích CBCNSX nâng cao trách nhiệm trong việc bảo quản sử dụng nguyên nhiên vật liệu. Bao gồm các chỉ tiêu thởng nh:
- Thởng sáng kiến cải tiến kỷ thuật, hợp lý hoá sản xuất, cải tiến nghiệp vụ áp dụng những tiến bộ khoa học kỷ thuật ngày càng nhiều vào sản xuất nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Thởng từ lợi nhuận: Chỉ áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, mang lại nhiều lợi nhuận thì đợc trích làm quỹ khen thởng phân phối lại cho NBCNV.
* Đối tợng xét thởng:
Công ty chỉ áp dụng cho những đối tợng sau:
+ Những công nhân có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy chế của Công ty đề ra.
+ Công nhân là đối tợng khen thởng phải là những ngời có thành tích đóng góp vào việc thực hiện hoàn thiện công việc của Công ty.
+ Những ngời có phát minh sáng tạo mới trong lao động sản xuất. * Đối tợng không xét thởng:
+ Những ngời do khuyết điểm bản thân không hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch nhiện vụ Công ty giao
+ Những ngời vi phạm kỷ luật lao động hoặc xâm phạm đến tài sản của Công ty hoặc vi phạm nội quy, quy chế bị kỷ luật từ cảnh cáo trở lên.
+ Những ngời nghỉ không lơng, xin thôi việc. * Xếp hạng thởng phạt có những loại sau:
- Loại A: Những ngời hoàn thành định mức sản xuất loại giỏi, hệ số 1,2 - Loại B: Những ngời hoàn thành nhiệm vụ đợc giao ở mức trung bình,