5. Kết cấu luận văn
2.1.7.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của công ty. Trình độ, kinh nghiệm của cán bộ ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng và tiến độ của sản phẩm tư vấn.
Trong tình hình vừa phải đối mặt với sự cạnh tranh hết sức gay gắt với các đối tác tư vấn xây dựng khác vừa phải hội nhập để tồn tại, vấn đề cốt lõi là phải có chiến lược đầu tư xây dựng nguồn nhân lực.
Theo số liệu thống kê về cán bộ kỹ thuật và quản lý tính đến ngày 31/12/2007 (không kể cộng tác viên) như sau:
Tổng số lao động : 123 người.
- Trên đại học : 12 người (chiếm 9,76%).
- Đại học : 94 người (chiếm 76,42%).
- Cao đẳng : 2 người
- Trung cấp : 8 người
- Lao động phổ thông : 7 người
Theo ngành nghề:
- Kiến trúc sư : 8 người.
- Kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp : 20 người.
- Kỹ sư cầu đường : 5 người.
- Kiến trúc sư quy hoạch đô thị : 3 người.
- Kỹ sư công trình biển và dầu khí : 2 người.
- Kỹ sư cảng đường thuỷ : 21 người.
- Kỹ sư xây dựng thuỷ lợi : 2 người.
- Kỹ sư kinh tế xây dựng : 8 người.
- Kỹ sư kinh tế và quản lý đô thị : 1 người.
- Kỹ sư cấp thoát nước : 5 người.
- Kỹ sư trắc địa công trình : 2 người.
- Kỹ sư địa chất công trình - địa chất thuỷ văn : 9 người.
- Kỹ sư điện khí hoá : 3 người.
- Kỹ sư vật liệu xây dựng : 2 người.
- Kỹ sư tin học xây dựng : 1 người.
Còn lại là các ngành khác như tham gia công tác quản lý như luật sư – cử nhân luật (2 người), cử nhân kinh tế (12 người), trung cấp các ngành, lao động phổ thông.
* Về trình độ, kinh nghiệm của các cán bộ:
- Về bằng cấp: Tỷ lệ những người có bằng đại học, trên đại học đạt 86,18%. Còn tính riêng cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn kỹ thuật thì tỷ lệ này
đạt 100%. Đây là một trong những nhân tố giúp tăng trưởng và tạo uy tín cao cho doanh nghiệp trên thị trường. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Về kinh nghiệm:
Độ tuổi Xét toàn công ty Chỉ tính cán bộ tư vấn
22 đến 30 52,8% 47,25%
30 đến 50 40,7% 45,05%
> 50 6,5% 7,69%
Qua thống kê trên cho thấy, độ tuổi trung bình của lực lượng cán bộ trong công ty tương đối trẻ.
* Các cán bộ từ 50 tuổi trở lên:
- Ưu điểm: Đây là đội ngũ được rèn luyện trong thực tiễn, đúc rút được nhiều kinh nghiệm trong các thời kỳ nền kinh tế tập trung, bao cấp và nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong quá trình đó dần thích nghi và đạt được những thành công về tổ chức quản lý kinh doanh, tạo được uy tín trong ngành nghề, có mối quan hệ tin cậy, bền vững với khách hàng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ lý luận chính trị và hiểu biết xã hội, có tinh thần đoàn kết thống nhất gắn bó với tập thể.
- Nhược điểm: Một số cán bộ còn nặng về ý thức kinh nghiệm chủ nghĩa, ngại học tập nâng cao trình độ chuyên môn và và nghiệp vụ công tác, khả năng sử dụng các phần mềm ứng dụng công nghệ cao hạn chế, trình độ tiếng Anh sẵn sàng cho hội nhập yếu, kiến thức pháp luật không cập nhật thường xuyên, tư tưởng một số còn bảo thủ trì trệ, tác phong chậm chạp, thiếu linh hoạt. Một số cán bộ tuy có bằng cấp đã qua đào tạo nhưng đào tạo chắp vá và không có hệ thống nên hiểu biết vận dụng vào quản lý điều hành, xử lý tình huống kém hiệu quả.
* Các cán bộ từ 30 đến dưới 50 tuổi:
- Ưu điểm: Đây là đội ngũ cán bộ đã đạt đến độ chín trong sự nghiệp cả về kinh nghiệm và năng lực quản lý, xác định gắn bó lâu dài và trung thành với công ty, là
lực lượng nòng cốt góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp cả về khoa học, công nghệ, tổ chức quản lý và điều hành của Công ty.
- Nhược điểm: Tâm lý đòi hưởng thụ dần hình thành. Một số người không thoả mãn với nhu cầu đáp ứng của Công ty, cho rằng mình chưa được trả công xứng đáng dần dẫn đến sức ỳ trong công việc.
* Các cán bộ có tuổi dưới 30:
- ưu điểm: Đây là đội ngũ cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn tương đối sâu, tiếp thu khoa học công nghệ nhanh, hăng hái, nhiệt tình, ham học hỏi, cầu tiến, có ý chí phấn đấu, có sức khoẻ tốt.
- Nhược điểm: Thiếu kinh nghiệm hoạt động thực tiễn trong công tác chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức hiểu biết xã hội ít, bản lĩnh chính trị chưa thật vững vàng vì chưa qua thử thách, rèn luyện nhiều, dễ nản chí khi gặp khó khăn gian khổ, dễ mắc phải sai lầm trong tổ chức quản lý điều hành sản xuất kinh doanh. Đây cũng là nhóm tuổi khó ổn định công việc. Tỷ lệ người chuyển công tác ở nhóm tuổi này là cao nhất.
* Về công tác tổ chức, quản lý nhân lực:
+ Trong thời gian qua Công ty đã nghiên cứu cách sắp xếp, tổ chức, thành lập mới các đơn vị sản xuất sao cho việc điều hành có hiệu lực, phối hợp được nhịp nhàng, phù hợp với quy mô dịch vụ được giao. Đã chú ý xây dựng các văn bản quản lý trong đơn vị, quy định rõ trách nhiệm của từng đơn vị, mối quan hệ giữa trên và dưới, cách quản lý sao cho phát huy được tính sáng tạo của cán bộ, nhân viên nhưng lại kiểm soát được công việc của các đơn vị, cá nhân (như các hợp đồng nội bộ, phiếu giao việc, bảng theo dõi tiến độ cho nhóm công tác, cho cá nhân ở trong và ngoài đơn vị).
+ Trong quản lý nhân lực đã chú ý đến việc tuyển dụng một cách xác đáng, công bằng để tìm chọn được người có năng lực cho doanh nghiệp, thu hút các sinh viên giỏi sau khi tốt nghiệp đến tìm việc, thu hút cán bộ có năng lực, kinh nghiệm bằng cách công bố tuyển chọn công khai, điều tra ở các trường, tổ chức thi kiểm tra đầu vào, phỏng vấn, trắc nghiệm. Ngoài ra đã chú ý lưu trữ dữ liệu về cán bộ, nhân viên,
quy định đánh giá năng lực của họ một cách xác thực để có kế hoạch sử dụng, bồi dưỡng, cất nhắc. Cải thiện chế độ trả lương, đãi ngộ để kích thích cán bộ công nhân viên (bằng nhiều cách như trả lương khoán theo sản phẩm, trích thưởng khi vượt tiến độ hoặc làm tốt công việc…) cũng được các đơn vị quan tâm.
Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng vấn tồn tại vấn đề sau:
+ Việc nắm tình hình cán bộ, nhân viên còn chưa chắc chắn dẫn đến việc giao việc nhiều khi không đúng người, đúng việc gây chậm trễ, thiệt hại.
+ Vấn đề tính toán lương và chế độ đãi ngộ tuy đã được quan tâm nhưng chưa thoả đáng nhất là tầng lớp cán bộ trẻ. Mặt khác chưa chú ý đúng mực đến công tác giáo dục tư tưởng, chính trị, đạo đức nghề nghiệp nên khá nhiều cán bộ, nhân viên còn quá chú ý đến lợi ích trước mắt, chạy theo đồng tiền, bỏ chạy đơn vị này sang đơn vị khác gây ra việc chảy máu chất xám (ở Công ty tỷ lệ này khá cao, trung bình 4 -5 người 1 năm tương ứng khoảng 3 - 4%).
+ Hiện tượng lấy người vào vì các quan hệ cá nhân vẫn còn tồn tại làm cho bộ máy cồng kềnh (nhất là khối gián tiếp sản xuất), có nơi người không làm được việc được hưởng đãi ngộ nhiều hơn người làm việc gây so bì về lợi ích.
* Về đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn thường xuyên:
Trong xu thế hội nhập toàn cầu hiện nay, ranh giới giữa làm và học không tồn tại nữa, học để mà làm, làm cũng chính là học mang những điều đã học ra áp dụng để nhận thức sâu sắc, thực hiện nhuần nhuyễn hơn. Đây là khâu then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, Công ty đã thực hiện một số việc sau đây:
+ áp dụng các hình thức đào tạo đa dạng, cử đi học nghiệp vụ, ngoại ngữ, lý luận chính trị, văn bản pháp quy, tiêu chuẩn kỹ thuật, đào tạo trên Đại học ở các trường trong và ngoài nước… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Mở các lớp chuyên đề do các chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài đơn vị tham gia đào tạo tại chỗ.
+ Cập nhật các hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật, thông tin thị trường, chế độ, chính sách.
+ Mua và chuyển giao một số phần mềm phục vụ cho công tác chuyên môn và quản lý.
+ Đặt mua tài liệu tạp chí trong và ngoài nước (một số ít), xây dựng cơ sở dữ liệu thư viện điện tử.
+ Có kế hoạch kèm cặp đào tạo bồi dưỡng tại chỗ cho cán bộ, nhân viên trẻ.
+ Cử đi tham quan học tập trong và ngoài nước, nghiên cứu cách áp dụng trong điều kiện thực tế tại Việt Nam.
+ Tổ chức các Hội thi như thi về đồ án xuất sắc, tin học…
Các mặt còn tồn tại, yếu kém sau:
+ Việc lập kế hoạch đào tạo, đào tạo lại tuy có nhưng chưa được thực hiện đầy đủ, thường bị công tác lấn át. Mặt khác kinh phí cho công tác này ở đại bộ phận còn quá ít so với yêu cầu.
+ Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo (diện tích, máy móc, cơ sở dữ liệu…) rất thiếu thốn.
+ Vấn đề đào tạo lại được xem là một tiêu chuẩn để cán bộ, nhân viên nhưng ở Công ty còn làm một cách tự phát theo nhu cầu phát triển kinh doanh, thiếu một sự chỉ đạo thống nhất từ trên về phương hướng, mục tiêu, nội dung, phương pháp.
+ Việc đào tạo nguồn cán bộ đảm nhiệm công tác quản lý cũng chưa bài bản. Phần lớn trưởng thành từ thực tế lên, chưa qua đào tạo về quản lý nhất là đặc thù của ngành tư vấn.
+ Nắm bắt thông lệ quốc tế
Các cán bộ tư vấn chưa được đào tạo, tiếp xúc với các loại hình công việc theo thông lệ quốc tế (cách triển khai một dự án, cách làm việc theo nhóm, cách trình bày hồ sơ, báo cáo, cách tính toán so sánh kinh tế, sử dụng các quy chuẩn, quy phạm đối với các lĩnh vực mới, hiện đại, phức tạp, việc quan tâm đến các vấn đề bảo vệ môi trường sinh thái, vấn đề tái định cư..). Các cán bộ của công ty nặng về chuyên môn kỹ thuật, say mê tính toán hơn.
Phần lớn các cán bộ kỹ thuật không có khả năng sử dụng ngoại ngữ, các nhân viên có khả năng về ngoại ngữ lại hạn chế về kỹ thuật. Đây là một trở ngại lớn trong quá trình hội nhập và phát triển của Công ty.