việc kiểm soát rủi ro cho vay
Công việc của CBTD giữ vị trí quan trọng trong hoạt động của chi nhánh, họ vừa phục vụ các nhu cầu của KH một cách nhiệt tình đảm bảo sự công bằng, đồng thời đảm bảo khoản cho vay là có hiệu quả, tạo thuận lợi cho chi nhánh trên cơ sở an toàn vốn. Hiện nay do tình trạng quá tải trong công việc, trình độ chuyên môn chưa sâu đã làm cho CBTD có những sai sót trong quá trình cho vay và vì thế xảy ra những rủi ro đáng tiết khi cho vay có bảo đảm bằng tài sản.
Để hạn chế những rủi ro nói trên, trước hết bản thân CBTD phải tuân thủ một cách nghiêm túc quy trình cho vay, từ việc lập hồ sơ (đặc biệt là các hợp đồng tín dụng, hợp đồng thuế chấp, hợp đồng bảo lãnh) đến việc kiểm soát chặt chẽ quá trình sử dụng vốn vay của KH, định kỳ đánh giá lại giá trị của các loại TSĐB so sánh với giá thị trường. Đối với TSĐB mà KH vay phải nắm giữ thì phải thường xuyên kiểm tra hiện trạng tài sản, để tránh trường hợp KH tự ý thay đổi một số bộ phận mà không thông báo với chi nhánh.
Bên cạnh đó, CBTD có thể tự mình nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho bản thân thông qua việc tìm tòi học hỏi và không ngừng tích luỹ kinh nghiệm nhằm làm phong phú hơn kiến thức thực tiễn kinh doanh của mình, có được sự hiểu biết về tâm lý KH để có thể thương lượng vơi KH, đưa ra các quyết định cho vay chính xác kịp thời, dự đoán được những rủi ro có thể xảy ra đối với khoản vay.
Chi nhánh nên thường xuyên xây dựng các chương trình đào tạo CBTD thực sự mang tính chuyên môn hoá và hữu ích cao. Do CBTD của chi nhánh không có nhiều thời gian trực tiếp vào các chương trình, thì chi nhánh có thể soạn sẵn tài liệu để CBTD tham khảo nghiên cứu trước và sau đó thực hành thông qua các buổi thực tập.
Các chương trình đào tạo cần chú trọng vào các khái niệm về quản lý tín dụng và nguyên lý trong các quyết định về chính sách. Trong chương trình cần nghiên cứu tất cả các khía cạnh về khả năng sinh lời, rủi ro và phân tích báo cáo, phá sản, thuê mua, hồ sơ tín dụng, nghiên cứu chọn mẫu về quản lý tài sản có, tài
sản nợ, phát triển kinh doanh, các khoản cho vay có vấn đề, chính sách tín dụng…
Bên cạnh đó chi nhánh cũng nên trang bị các kiến thức mang tính chuyên sâu về tín dụng cho vay có bảo đảm bằng tài sản như nghiên cứu chọn mẫu về phân tích tài sản, thu nhập, khả năng sinh lời, các khía cạnh pháp lý về cho vay cầm cố, thuế chấp, khả năng phát mãi tài sản, khả năng thẩm định tài sản, nghiên cứu về thị trường của các loại tài sản cầm cố, thuế chấp…
Ngoài ra chi nhánh có thể vận dụng các lý thuyết quản trị hành vi, đặc biệt là các lý thuyết về thúc đẩy nhân viên trong quản trị rủi ro.
- Vận dụng lý thuyết thúc đẩy dựa trên sự thoả mãn nhu cầu của Maslow: theo lý thuyết này thì để thúc đẩy được nhân viên cần tiêu chuẩn hoá các mức độ đáp ứng nhu cầu khác nhau tuỳ theo mức độ thành tích khác nhau trong kiểm soát rủi ro tín dụng khác nhau của nhân viên.
+ Thúc đẩy bằng nhu cầu vật chất: việc thúc đẩy đòi hỏi xác định được cụ thể các mức tiền thưởng khác nhau tương ứng với các mức thành tích khác nhau của những nhân viên trong kiểm soát rủi ro. Muốn đạt một mức lương thưởng nào đó, tự bản thân nhân viên cảm thấy phải có một sự nỗ lực tương ứng nào đó trong kiểm soát rủi ro tín dụng.
+ Thúc đẩy bằng nhu cầu an toàn: nhu cầu an toàn ở đây là: an toàn về việc làm, về trách nhiệm pháp lý. Cần xác định rõ các mức độ an toàn về việc làm và trách nhiệm pháp lý khác nhau tương ứng với các mức kiểm soát rủi ro và mức độ sai phạm để nhân viên biết rõ và có sự nổ lực tương ứng trong việc thoả mãn nhu cầu an toàn.
+ Thúc đẩy bằng nhu cầu hội nhập: nhu cầu này phụ thuộc rất nhiều vào cá tính mỗi người. Cần tạo điều kiện để nhân viên thẩm định làm việc theo nhóm để trao đổi, học hỏi, bàn bạc và trợ giúp lẫn nhau.
+ Thúc đẩy bằng nhu cầu thừa nhận, kính trọng: xây dựng các mức doanh hiệu khác nhau tương ứng với các mức thành tích khác nhau của nhân viên để thoả mãn niềm tự hào của họ.
+ Thúc đẩy bằng nhu cầu thể hiện: xây dựng các mức độ quyền hạn và giám sát khác nhau để tạo ra các mức độ tự do sáng tạo, thể nghiệm và hành động khác nhau cho nhân viên tuỳ theo các mức thành tích khác nhau của họ.
- Vận dụng lý thuyết thúc đẩy nhân viên dựa trên mô hình về sự công bằng: theo lý thuyết này, các nhân viên thường so sánh tỷ số giữa cái họ được hưởng và sự cống hiến của họ với tỷ số này của người khác trong cùng bộ phận, giữa các bộ phận hay giữa các đơn vị khác nhau. Nếu họ cảm thấy mất công bằng thì họ
sẽ có phản ứng hay tái lập sự công bằng một cách tự phát: giảm phần cống hiến của họ để bù đắp sự mất công bằng thiệt thòi, gian lận để bù đắp sự mất công bằng thiệt thòi, thờ ơ với công việc để phản đối sự mất công bằng thiệt thòi, tăng cường sự cống hiến để bù đắp mất công bằng ưu ái.
Do đó, việc đo lường kết quả công việc cả từng CBTD phải đảm bảo độ chính xác, phản ánh đúng sự cống hiến của từng người trong kết quả chung của đơn vị, trên cơ sở đó, việc thù lao ban thưởng phải bảo đảm tương xứng. Nếu không, những ảnh hưởng tiêu cực của sự mất công bằng sẽ gây hại cho đơn vị.