Để thực hiện các chiến lược chính đã lựa chọn thì cần phải xây dựng
nguồn nhân lực gồm những con người có trình độ nghiệp vụ cao, hiểu biết tổng
thể về các dịch vụ của ngân hàng, phong cách phục vụ khách hàng nhiệt tình, kỹ năng giao tiếp ứng xử tốt.Muốn vậy, BIDV BSG cần:
3.4.1.1 Quy trình tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Để đảm bảo đủ nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ cho kế hoạch tăng trưởng, BIDV BSG cần đổi mới cách thức tuyển dụng. Trước đây khi cần tuyển
dụng, BIDV BSG sử dụng hình thức tuyển dụng truyền thống là nhận hồ sơ, tổ
chức thi viết và phỏng vấn. Hình thức này còn nặng nề về mặt lý thuyết, bỏ qua
các kỹ năng làm việc nhóm, khả năng ứng xử, khả năng giải quyết tình huống…
Chính vì vậy thường những sinh viên mới ra trường có kết quả thi viết cao hơn
những ứng viên có kinh nghiệm thực tế, từ đó làm vuột mất những ứng viên có tiềm năng. Để củng cố và phát triển nguồn nhân lực, BIDV BSG cần thay đổi
cách thức tuyển dụng:
- Xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ khoa học ngay từ khâu nhận hồ sơ để đảm bảo tuyển chọn các ứng viên có trìnhđộ kiến thức và kỹ năng.
- Công khai thông tin tuyển dụng, hình thức thi, nội dung thi mà cácứng
viên phải thực hiện.
- Khi tuyển dụng phải dựa vào bảng mô tả công việc cho từng vị trí tuyển
dụng mà đưa ra các môn thi thích hợp. Ví dụ đối với nhân viên giao dịch, bên cạnh hình thức thi viết nên bổ sung thêm phần thi khả năng giao tiếp…
- Triệt để xoá bỏ tình trạng tuyển dụng theo quen biết, gửi gắm bất chấp
trìnhđộ, phẩm chất. Tình trạng này vẫn xảy ra thường xuyênở BIDV BSG.
Đồng thời BIDV BSG cần phải thực hiện giải pháp thu hút nguồn nhân
lực. Đối với sinh viên thực tập trước kỳ tốt nghiệp, ngân hàng có chính sách tiếp
thử việc và trả lương trong thời kỳ thực tập. Vì trong suốt quá trình thực tập, ta
thấy được phần nào khả năng, kỹ năng cũng như phẩm chất đạo đức của sinh viên đó. Xây dựng mối quan hệ với các trường đại học có uy tín để tuyển sinh
viên giỏi.
3.4.1.2 Đào tạo và đào tạo lại nhân viên
- Dựa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ở từng vị trí công
tác, khảo sát và phân loại lực lượng lao động 100 người hiện nay theo 2 nhóm: nhóm đủ tiêu chuẩn, nhóm chưa đủ tiêu chuẩn. Từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo lại cho nhóm 2 và quy định rõ thời gian tự hoàn thiện các kỹ năng làm việc.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, chú trọng công tác đào tạo
tại chỗ, có kế hoạch luân chuyển nhân sự, đảm bảo mỗi nhân viên không chỉ giỏi
nghiệp vụ chuyên môn mà còn nâng cao sự hiểu biết tổng quát về ngân hàng. - Thường xuyên mở các lớp tập huấn ngắn hạn cho các nhân viên về công năng sản phẩm, dịch vụ hiện có. Vì năng lực chuyên môn của nhân viên thể hiện ở sự tinh thông các nghiệp vụ ngân hàng.
- Theo từng định kỳ nhất định, BIDV BSG nên mở các cuộc sát hạch,
kiểm tra ở từng bộ phận khác nhau trong chi nhánh để đánh giá lại trìnhđộ năng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
lực nhân viên hiện có của mình. Sau đó gửi kết qủa đánh giá điểm mạnh, điểm
yếu đến từng nhân viên để họ biết mà hoàn thiện điểm yếu của mình. Đồng thời
phát hiện ra những nhân viên giỏi để quy hoạch nguồn cán bộ quản lý, tránh bị động khi mở thêm phòng giao dịch hay cán bộ hiện nay nghỉ hoặc chuyển công tác sang nơi khác.