8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
3.3. Giải pháp nâng cao tính kế hoạch và các điều kiện thu hút để tuyển dụng cán
dụng cán bộ có trình độ cao:
Từ lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên đã nêu tại chương 1 và kết quả khảo sát thực trạng về số lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trường được nêu ở chương 2, yêu cầu bổ sung số lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên là phải đủ số lượng được thông qua mục tiêu như sau:
Mục tiêu: Đủ số lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên thể hiện phân công đúng người đúng việc ở thời điểm hiện tại và cả trong thời gian đến, giảm tối đa tình hình cán bộ, giảng viên miễn nhiệm xin chuyển đơn vị công tác.
Nhằm đạt được mục tiêu trên và giải quyết các tồn tại về số lượng của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhà trường nên thực hiện nội dung sau:
3.3.1. Lập bảng mô tả công việc, mô tả tiêu chuẩn cho từng CB, GV:
Để triển khai thực hiện nội dung này nhà trường cần tiến hành các bước sau:
Bước 1: Hoạch định: Tầm nhìn - Sứ mệnh - Giá trị cốt lõi. Đây là giai đoạn chung, là nền tảng định hướng cho mọi tổ chức.
- Tầm nhìn: là mục tiêu cao nhất của trường muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định nào đó trong tương lai. Đối với nhà trường cần phải có tầm nhìn về chất lượng đào tạo, kỹ năng nghề cho HSSV sau khi ra trường, tỷ lệ HSSV có việc làm tốt, tạo uy tín của nhà trường và được cộng đồng doanh nghiệp, xã hội chấp nhận và đánh giá cao.
- Sứ mệnh: đây là lẽ sống của nhà trường, sứ mệnh của nhà trường là những gì tốt đẹp nhất mà nhà trường cống hiến cho xã hội. Đối với nhà
trường sứ mệnh quan trọng nhất là trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết, và luôn cập nhật những thành tựu khoa học để đưa vào áp dụng trong nhà trường, góp phần cung cấp lực lượng lao động có tri thức, tay nghề cao cho công cuộc CNH-HĐH đất nước đặc biệt trong thời kỳ hội nhập Kinh tế - Quốc tế như hiện nay.
- Giá trị cốt lõi: đây chính là nền tảng cho mọi hoạt động dạy và học của nhà trường. Các giá trị được đề cao là: nhu cầu của sinh viên và xã hội; sự quan tâm đến đội ngũ, đạo đức nhà giáo; tính cập nhật công nghệ hiện đại; truyền thống dạy và học của nhà trường.
Bước 2: Hoạch định mục tiêu chiến lược của nhà trường, phòng, ban, khoa, tổ .
- Mục tiêu của nhà trường là: Đào tạo những người lao động ở trình độ Cao đẳng hoặc thấp hơn, có kiến thức chuyên môn, có kỹ năng thao tác, có thái độ đúng đắn nhiệt tình, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ nhằm phục vụ tốt công việc, thích ứng được với cuộc sống và đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH, củng cố an ninh quốc phòng.
- Ngoài ra mục tiêu chiến lược của trường là một bước cụ thể hóa tầm nhìn của trường, mục tiêu cần xác định hết sức cụ thể. Mục tiêu phải được phân thành mục tiêu chung và mục tiêu của từng giai đoạn, từng khoa, từng phòng, từng bộ phận; phải đề ra các giải pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu đó.
- Mục tiêu chiến lược chung, mục tiêu chiến lược phát triển đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo.
- Mục tiêu chiến lược nghiên cứu khoa học- công nghệ; mục tiêu chiến lược phát triển hợp tác quốc tế; mục tiêu chiến lược thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ trong toàn trường; mục tiêu chiến lược phát triển cơ sở vật chất; mục tiêu chiến lược phát triển nguồn lực tài chính.
- Việc thiết lập mục tiêu 2 chiều, chiều quy trình từ trên xuống và bắt đầu từ chiến lược của nhà trường là đào tạo nguồn nhân lực ở trình độ Cao đẳng và thấp hơn có kiến thức (gồm kiến thức đại cương: văn hóa, xã hội, pháp luật, khoa học tự nhiên... và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ), có tay nghề cao, có đạo đức nghề nghiệp tốt, có kỹ năng sống và thành thạo công cụ tin học... Như vậy, sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống là sự phù hợp với các mục đích cao nhất của nhà trường.. Mọi cán bộ quản lý, nhân viên, giảng viên trong toàn trường cần hiểu được mục tiêu của mình cũng như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu của khoa/phòng như thế nào? các hoạt động của phòng, ban, khoa, tổ lại đóng góp như thế nào vào mục tiêu chiến lược của nhà trường? Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của nhà trường vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất, đó chính là chiều từ dưới lên trên.
Mục tiêu cá nhân của các cán bộ quản lý, nhân viên, giảng viên phải được phản ánh khi lập mục tiêu phòng, ban, khoa, tổ, những mục tiêu được thảo luận, lấy ý kiến của các cá nhân sẽ tạo cho họ cảm giác quan trọng là được làm chủ mục tiêu. Cá nhân thường tận tâm hơn với những gì họ sở hữu, nên hãy để cán bộ quản lý, nhân viên, giảng viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu nhằm đảm bảo rằng: họ có khả năng nhận trách nhiệm về mục tiêu và nắm bắt nội dung cũng như hiểu tầm quan trọng của mục tiêu được giao phó.
Mục tiêu cần đặt ra cho cán bộ, giảng viên và các mức để cá nhân phấn đấu. Đó chính là sự cổ vũ cho nỗ lực của các cá nhân, chứng minh năng lực khác biệt giữa người này với người khác qua khả năng thực hiện và xử lý công việc hàng ngày.
Việc thiết lập mục tiêu - dù ở cấp cao hay thấp - cần phải thể hiện sự cho và nhận. Hình thức cho và nhận này có tác dụng nhất khi Ban Giám hiệu,
quản lý phòng, khoa thực sự hiểu rõ cán bộ quản lý cấp dưới. Tham vọng cá nhân của cán bộ quản lý là gì? Mục tiêu cá nhân của cán bộ quản lý có phù hợp với mục tiêu của phòng/khoa và của trường không? Làm thế nào để lập ra các mục tiêu phòng, ban, khoa, tổ sao cho tranh thủ được sự nhiệt tình và ủng hộ của cán bộ quản lý cấp dưới ở mức độ cao nhất.
Các mục tiêu chiến lược cao nhất của nhà trường (mục tiêu cấp 1) sẽ được chuyển xuống các phòng/khoa. Các phòng/ khoa thảo luận, bổ sung, chỉnh sửa để ban hành. Sau đó các phòng/khoa này lại lập mục tiêu riêng cho mình (mục tiêu cấp 2). Các trưởng phòng/khoa thỏa thuận với từng tổ, nhóm để thiết lập các mục tiêu cho từng tổ, cá nhân.
Bước 3: Hoạch định phân tích công việc cho từng chức danh
Từ chức năng, nhiệm vụ của nhà trường được qui đinh trong điều lệ trường Cao đẳng và luật Giáo dục 2005, căn cứ vào mục tiêu của các bộ phận, người lãnh đạo trong nhà trường tổ chức tiến hành phân tích công việc tức là quá trình phân chia công việc và mục tiêu đến cho bộ phận từng chức danh và cuối cùng tạo được bảng mô tả công việc.
Bảng 3.3.1. Mẫu bảng mô tả công việc
Chức danh:... thuộc bộ phận:...
TT Tên
công việc
Mục tiêu cần đạt
Các yêu cầu để hoàn thành công việc
Kiến thức Kỹ năng Thái độ
(1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Công việc 1 Mục tiêu a Mục tiêu b ... - Trung cấp QL - ĐH chuyên ngành. ... Thao tác thành thạo có khả năng hướng dẫn .... Nhiệt tình ... 2 ... ... ... ... ... ... ... LẪNH ĐẠO BỘ PHẬN QL NHÂN SỰ
Từ cột (4),(5),(6) của bảng mô tả công việc (bảng 3.3.1) cần phân tích kỹ hơn, tránh những nội dung trùng lặp để hoàn thành bảng tiêu chuẩn công việc (bảng này mô tả kỹ kiến thức chuyên môn, kỹ năng, thái độ và các tiêu chí khác cần phải có để hoàn thành được chức danh công việc) thực chất đây cũng chính là bảng chân dung cán bộ quản lý:
Bảng 3.3.2. Mẫu bảng mô tả tiêu chuẩn công việc (chân dung)
Chức danh:... thuộc bộ phận:...
Tiêu chí Mức độ yêu cầu phải đạt được
A. Kiến thức
1.Kiến thức về văn hóa, xã hội, giáo dục pháp luật
Hiểu rõ văn hóa các vùng miền...
Hiểu biết luật hành chính, lao động, giáo dục....
2. Kiến thức khoa học tự nhiên Giải các bài toán tối ưu.
3. Kiến thức tin học
Sử dụng thành thạo phần mềm Microsoft Office, Internet, Email... Chứng chỉ: Kỷ thuật viên...
4. Kiến thức ngoại ngữ
Giao tiếp và nói chuyện về công việc với khách nước ngoài
Điểm TOIEC ≥ 450
5. Kiến thức chuyên môn Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành.... 6. Kiến thức khoa học quản lý Tốt nghiệp lớp trung cấp quản lý 7. Soạn thảo văn bản
B. Kỹ năng làm việc
1. Kỹ năng giải quyết vấn đề ...
2. Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình ...
3. Kỹ năng quản trị nhân sự. ...
4. Kỹ năng lôi cuốn thuyết phục. ...
5. Kỹ năng thương lượng ...
6. Kỹ năng làm việc nhóm … C. Khả năng quản lý
1. Khả năng thực hiện các chức năng quản lý hoạch định; tổ chức; chỉ đạo
và kiểm tra ...
2. Khả năng lãnh đạo, quản lý điều hành
…
3. Khả năng ra quyết định …
4. Khả năng phân tích, dự báo... …
5. Điều khiển cuộc họp …
... …
D. Các tiêu chí khác
Thâm niên công tác …
Thâm niên giảng dạy …
SL giáo trình hay các bài báo khoa học …
Độ tuổi
Thái độ Quyết tâm
Tinh thần …
Ý thức, trách nhiệm …
Việc phân tích thiết kế công việc nhằm phân chia tổng thể công việc của nhà trường một cách khoa học đến từng bộ phận, từng cá nhân, (thông qua bảng mô tả công việc cho từng chức danh). Đồng thời cũng tìm ra tiêu chuẩn để thực hiện công việc (tìm ra chân dung của các chức danh) làm cơ sở tìm người, tuyển mộ và chọn lựa bổ nhiệm đúng người đúng việc. Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc (chân dung) chỉ mang tính chất ở thời điểm thiết lập vì kiến thức khoa học và quản lý ngày càng phát triển, cũng như khối lượng công việc trong nhà trường ngày càng tăng... Vì vậy khi áp dụng biện pháp này các trường phải thường xuyên phân tích công việc cập nhật vào bảng mô tả công việc và thiết lập các tiêu chuẩn mới để hoàn thành công việc.
Giải pháp này mới thực hiện chỉ ra số lượng và chân dung cán bộ, giảng viên mà nhà trường cần. Tuy nhiên, để có thể có đủ số lượng cán bộ, giảng viên như mong muốn thì nhà trường cần triển khai tiếp giải pháp sau:
3.3.2. Phân tích công việc và thiết kế bảng công việc:
Khi trao đổi với lãnh đạo nhà trường về cách thức thiết kế bảng công việc, bảng mô tả tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh trong trường thì được biết như sau:
- Nhà trường đều mong muốn có hệ thống bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được xây dựng một cách khoa học cho tất cả các chức danh. Tuy nhiên nhà trường chưa chú trọng đến việc triển khai xây dựng công tác này.
- Chưa có bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, việc phân công và bổ nhiệm cán bộ nói chung và cán bộ, giảng viên nói riêng dựa vào cảm tính, kinh nghiệm. Hiện trạng công việc lập các bảng giao nhiệm vụ công việc chưa tốt, tình trạng người quá nhiều việc, người không đủ việc để làm.
- Số lượng định biên cũng cảm tính chưa được tính toán trên cơ sở khoa học, qui hoạch tiêu chuẩn chân dung cán bộ, giảng viên chưa thực hiện.
3.3.2.1. Hoạch định tiềm năng nhân sự nội bộ:
Trò chuyện với lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự của nhà trường về công tác hoạch định tiềm năng nhân sự, thiết lập các hệ thống theo dõi năng lực, khả năng của từng cán bộ, giảng viên cập nhật lưu trữ thông tin năng lực, kinh nghiệm thì nhận thấy vấn đề này còn các tồn tại:
- Phần lớn (87.91 %) các cán bộ quản lý cấp trên chưa nắm bắt hết năng lực chuyên môn và khả năng quản lý điều hành của cán bộ quản lý cấp dưới. Hiện tượng cán bộ quản lý không đủ năng lực đang giữ chức vụ quản lý vẫn tồn tại.
- Nhà trường chưa có hệ thống theo dõi sự phát triển năng lực và kỹ năng của từng cán bộ, giảng viên nên chưa chỉ ra được cán bộ quản lý nào đủ
tiêu chuẩn, cán bộ nào cần đào tạo bổ sung, cán bộ nào không đủ năng lực cần thuyên chuyển...
- Tất cả các trường đều chưa xác định được số lượng định biên, chất lượng cán bộ quản lý hiện tại cũng như dự kiến trong tương lai. Quy hoạch tiềm năng nhân sự, cán bộ quản lý hiện tại cũng chưa được thực hiện dẫn đến khó khăn cho việc đáp ứng nhân sự cho sự phát triển của nhà trường trong những năm đến.
3.3.2.2. Công tác tuyển dụng:
Tuyển mộ và tuyển chọn là công tác thực sự khó khăn trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường, bởi khi làm sai công tác này thì “tiền mất tật mang”. Qua trò chuyện trao đổi với các lãnh đạo, cán bộ quản lý làm công tác tuyển dụng của trường thì nhận thấy các tồn tại trong vấn đề này như sau:
- Hầu hết nhà trường đã có chính sách thu hút và giữ chân nhân tài nhưng thực sự các chính sách này chưa được khuếch trương rộng rãi vì phần lớn các ứng viên khi đến tuyển dụng đều chưa biết các chính sách này.
- Nhà trường sử dụng các phương pháp như quảng cáo trên truyền hình, báo, website ... để thông báo tuyển dụng rộng rãi, tuy nhiên các phương pháp này vẫn chưa gây được sự chú ý cho các nhân tài làm ứng viên tham gia tuyển dụng.
- Nhà trường đều chưa có quy trình tuyển dụng khoa học, nên các bộ phận trong trường phối hợp tuyển dụng chưa tốt, thời gian xử lý các khâu chậm, dẫn đến ứng viên phải chờ kết quả lâu và đã bỏ đi sang đơn vị khác trước khi trường gọi.
- Các phương pháp tuyển chọn của nhà trường chưa thực sự phát hiện được nhân tài khi tuyển dụng, chưa chú trọng quan điểm tuyển chọn đúng người, đúng việc, hiện tượng tiêu cực trong tuyển dụng vẫn còn.
Việc tuyển chọn bổ sung cán bộ, giảng viên vừa là biện pháp trước mắt vừa là biện pháp lâu dài, để công tác tuyển chọn cán bộ, giảng viên đáp ứng được các yêu cầu việc tuyển chọn bổ sung phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Những cán bộ, giảng viên được tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn góp phần nâng cao chất lượng chung của đội ngũ, ưu tiên những cán bộ, giảng viên giỏi có chuyên môn kỹ năng quản lý và điều hành phù hợp, những sinh viên tốt nghiệp khá giỏi các trường Đại học (bồi dưỡng, đào tạo thêm để nâng cao tay nghề). Cán bộ, giảng viên tuyển mới đảm bảo được sự cân đối về cơ cấu chuyên môn, độ tuổi trong đội ngũ.
Nội dung: Trước hết căn cứ vào quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên hiện có tiến hành xác định được số lượng cán bộ, giảng viên bổ sung cho từng khoa, tổ. Phải cụ thể hóa chức danh từng cán bộ, giảng viên kèm theo mô tả yêu cầu về chuẩn trình độ chuyên môn, sư phạm, cơ cấu độ tuổi... Việc xây dựng cơ cấu chức danh và công khai hóa trong tuyển dụng sẽ khách quan và có hiệu quả tốt, tránh được một số tiêu cực có thể xảy ra và dễ tìm được cán bộ, giảng viên có đúng trình độ chuyên môn cần thiết.
Sau khi đã xác định được số lượng, cán bộ, giảng viên cần bổ sung việc tuyển chọn dựa vào các nguồn sau:
- Cán bộ, giảng viên giỏi từ các trường khác có chuyên môn phù hợp cơ cấu (có thể cán bộ, giảng viên từ trong hay ngoài tỉnh) có nhu cầu chuyển về công tác tại trường, nếu thực hiện được phương pháp tuyển dụng này sẽ đáp ứng được nhanh và đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và kỹ năng quản lý đối với cán bộ, giảng viên.
- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học sư phạm, kỹ thuật ưu tiên