5. Bố cục của đề tài
1.2.2.Quá trình tuyển chọn nhân sự
Quá trình tuyển chọn nhân sự là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào để chắn sàng lọc loại bỏ được những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Quy trình tuyển chọn nhân sựđược minh họa theo sơđồ 1.3.
Sơđồ 1.3: Quy trình tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp.
SVTH: Trần Doãn Cờng 47B4-QTKD GVHD: ThS. Hồ Tiếp đón ban đầu
và phỏng vấn sơ bộ
Nghiên cứu hồ sơ xin việc
(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội)
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Sau khi phân loại và đánh giá sơ bộ hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu của chức danh cần người, Công ty thông báo cho các ứng viên tham gia giai đoạn phỏng vấn sơ bộ. Người phỏng vấn sẽ hỏi những câu hỏi về bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm đểđánh giá các ứng viên. Có thể có những ứng viên có trình độ kỷ năng giỏi nhưng không thuộc lĩnh vực cần tuyển người, người phỏng vấn
Trắc nghiệm tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn Kiểm tra về tiểu sử, trình độ làm việc Kiểm tra sức khỏe Tham gia cụ thể công việc Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp Ra quyết định tuyển chọn
có thể chuyển người này tới nơi cần họ hoặc sẽ tuyển vào đợt sau chứ không lại ngay.
Bước 2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc.
Một bộ hồ sơ xin việc thông thường gồm có: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe, các bằng cấp, chứng chỉ nếu có…
Trong hồ sơ xin việc thì đơn xin việc là quan trọng nhất, đơn xin việc có thể viết tay hoặc theo mẫu, có thể viết bằng tiếng Việt hay tiếng Anh tuỳ theo yêu cầu của từng doanh nghiệp. Thông qua đơn xin việc sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quát nhất về các thông tin của ứng cử viên như: Họ tên, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu, thông tin về quá trình học tập, đào tạo, văn bằng chứng chỉ, các sở thớch, thói quen, kinh nghiệm làm việc đã có, mục đích kỳ vọng và ước muốn của ứng cử viên khi nộp đơn vào vị trí công việc này.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các yếu tố tâm lý, những khả năng, kỷ năng và các khả năng đặc biệt của các ứng cử viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho biết một cách chính xác và đầy đủ. Trắc nghiệm có một sốưu điểm là.
• Kết quả trắc nghiệm giúp các nhà quản trị ra quyết định tuyển mộ dễ dàng hơn.
• Kết quả khách quan hơn so vơi phỏng vấn, bởi hạn chế được nhũng định kiến chủ quan của người phỏng vấn.
• Khám phá khả năng phản ứng nhanh của người tham gia.
• Tiết kiệm các chi phí sản xuất do tuyển được người phù hợp. Những bất lợi của trắc nghiệm là:
• Hiệu quả của trắc nghiệm vẫn mang tính chủ quan bởi nó phụ thuộc rất nhiều vào hoạch định chương trình.
• Trong nhiều trường hợp kết quả rất hạn chế do phản ứng tự vệ của các ứng viên.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều loại trắc nghiệm khác nhau, thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau đây:
+ Trắc nghiệm thành tích:
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực đểđánh giá ứng viên nắm rõ về nghề nghiệp như thế nào, thành tích mà họđạt được như thế nào. Tuỳ theo từng ngành nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.
+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo sẽ được thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là: Khả năng thần kinh, khả năng thuộc về bản năng, khả năng vận động tâm lý.
- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh, nó được thể hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết…
- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân, đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
- Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, sự khéo léo của tay.
Trắc nghiệm này cho phép nhà tuyển mộ nhận biết được tính cách của các ứng viên, từ đó phát hiện được các đặc điểm tâm lý của người lao động để sắp xếp công việc cho hợp lý.
+ Trắc nghiệm về tính trung thực. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Nhưng trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
+ Trắc nghiệm y học.
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội…
Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn là:
- Để thu thập các thông tin về người xin việc. Bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn.
- Đề cao Công ty. Qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển mộ giới thiệu về Công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của Công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
- Để cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình hoạt động của Công ty như mục tiêu của Công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến việc làm.
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng. Trong cuộc phỏng vấn cần.
* Khả năng và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỷ năng và kinh nghiệm.
* Cung cấp thêm thông tin cho các ứng viên về công việc cần làm và tiêu chuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc.
* Khám phá những khả năng khác có ở các ứng viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng.
* Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn có chấp nhận công việc hay không.
* Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây của các ứng viên.
Bước 5. Kiểm tra về tiểu sử và trình độ làm việc.
Để tránh được sự gian trá về các thông tin mà các ứng viên đó cung cấp thì doanh nghiệp cần thẩm tra lại một cách chắc chắn tính đúng đắn các thông tin. Có nhiều cách để kiểm tra như tới các nơi họđã từng sinh sống, cơ sở đào tạo họ, tới doanh nghiệp trước mà họđã từng làm việc... Để tìm hiểu.
Bước 6. Kiểm tra sức khỏe.
Tất cảứng viên trước khi trở thành nhân viên chính thức của doanh nghiệp đều được tiến hành kiểm tra sức khỏe toàn diện bởi một Hội đồng y khoa. Mục
đích của việc kiểm tra sức khỏe nhằm bố trí người lao động phù hợp với sức khỏe đồng thời tránh được những rủi ro về việc đòi hỏi bồi thường không chính đáng về vấn đề sức khỏe mà không phải do doanh nghiệp gây ra.
Bước 7. Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp.
Mục đích của buổi phỏng vấn này nhằm nâng cao sự hiểu biết giữa nhà quản lý trực tiếp và nhân viên trong tương lai đồng thời nhằm đánh giá lại sự phù hợp về chuyên môn, yêu cầu công việc đảm bảo tính thống nhất từ Hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và người sử dụng lao động.
Bước 8. Tham gia cụ thể công việc.
Để giúp các ứng viên hiểu biết một cách đầy đủ, toàn diện tránh những bở ngỡ về công việc mình sẽ đảm nhận trong tương lai rồi từ đó đi đến quyết định cuối cùng về việc làm thì những ứng viên được chấp nhận sau khi tuyển chọn qua những bước trên sẽ được doanh nghiệp giới thiệu quy trình làm việc, công việc đảm nhận, các đồng nghiệp và đặc biệt là các yếu tố bất lợi có thể xẩy ra trong thực hiện công việc...
Bước 9. Ra quyết định tuyển chọn.
Các ứng viên đạt yêu cầu tuyển chọn sẽ tiền hành ký kết hợp đồng thử việc trong thời gian thường là 2 tháng, trong thời gian kết thúc sau khi thử việc, hội đồng tuyển chọn sẽ đánh giá nhằm đưa ra quyết định tuyển chọn đối với các ứng viên và người lao động được tuyển chọn sẽ ký kết hợp đồng lao động chính thức với doanh nghiệp.
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp.
Tuyển mộ là khâu đầu tiên, nó cung cấp đầu vào cho quá trình tuyển chọn. Vì vậy, tuyển mộ phải hợp lý về nguồn và số lượng tuyển thì mới tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn được dễ dàng, tiết kiệm thời gian và chi phí mà vẫn đạt hiệu quả cao nhất.
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự là một quá trình liên tục không thể tách rời nhau, có tuyển mộ thì mới có tuyển chọn và có tuyển chọn thì mới tìm được những người phù hợp với công việc. Do đó, tuyển mộ và tuyển nhân sự có vai trò rất quan trọng.
• Đối với doanh nghiệp.
Đây là hoạt động trung tâm cho thắng lợi của doanh nghiệp vì nó giúp phần đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc vàđúng thời điểm cẩn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tốt giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với công việc trong doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp vì tuyển được những người giỏi, phù hợp với công việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, tạo chổđứng trên thị trường.
Tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự có hiệu quả giúp doanh nghiệp tránh được các chi phí rủi ro không đáng có như chi phí sa thải, đào tạo lại, chi phí về sản phẩm hỏng...
Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tạo tiền đền cho công tác bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, là điều kiện để phát triển văn hoá doanh nghiệp ngày càng lành mạnh.
• Đối với người lao động trong doanh nghiệp.
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp sẽ tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp, người lao động phải tích cực làm việc, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho doanh nghiệp.
Người lao động hiểu rõ hơn và đợc định hớng bởi: triết lý, quan điểm của nhà quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó kích thích lòng tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, gắn mục tiêu của cá nhân với doanh nghiệp.
Tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự gắn bó trung thành của họđối với doanh nghiệp.
• Đối với xã hội.
Việc tuyển mộ, tuyển chọn người lao động vào làm việc trong các doanh nghiệp tức là tạo việc làm, giảm thất nghiệp cho xã hội. Người lao động có công ăn, việc làm tức là họđó góp phần làm cho xã hội phát triển, giảm các tệ nạn xã hội.
Chơng 2: Thực trạng hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty cổ phần Sông Đà 27 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Sông Đà 27
• Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Sông Đà 27
• Địa chỉ: Số86 - Phan Đình Phùng - TP. Hà Tĩnh - Hà Tĩnh
• Số điện thoại: 0396.252.080 Fax: 0396.252.090
• Ngời đại diện (Ông): NGuyễn văn thảo
• Chức vụ : Tổng Giám đốc Công ty.
• Quyết định thành lập số : 2342 QĐ/UB-DN ngày 10 /10/ 2003 của Chủ
tịch UBND Tỉnh Hà Tĩnh .
• Quyết định số : 481 TCT/HĐQT ngày 19/8/2004 của Hội đồng quản trị
Tổng Công ty Sông Đà về việc gia nhập Công ty Cổ phần xây dựng số II Hà Tĩnh trở thành thành viên của Tổng Công ty Sông Đà.
• Giấy phép kinh doanh số : 28.03.000075 ngày 18/5/2007 của Sở kế
hoạch đầu t Hà Tĩnh cấp.
• Đơn vị chủ quản: Tổng Công ty Sông Đà.
• Năng lực tài chính:
Tổng số: 50.159.959.343,đ
Trong đó:
+ Vốn cố định : 15.727.052.496,đ + Vốn lu động + Vốn huy động khác : 34.432.906.847,đ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Sông Đà 27 có tiền thân là Công ty Xây Dựng số 2 Hà tĩnh, đây là một Doanh nghiệp Nhà nớc đợc thành lập vào tháng 10 năm 1996 tại Hà tĩnh trên cơ sở hợp nhất các Xí nghiệp xây lắp trực thuộc Sở Xây dựng. Tháng 11 năm 2003 Công ty Xây dựng số 2 Hà tĩnh đợc cổ phần hoá trở thành Công ty cổ phần Xây dựng số 2 Hà tĩnh. Tháng 8 năm 2004 Công ty Cổ phần Xây dựng số 2 Hà tĩnh đợc Tổng Công ty Sông Đà cho gia nhập trở thành thành viên của Tổng Công ty theo quyết định số: 481 TCT/HĐQT ngày 19/8/2004 của HĐQT Tổng Công ty Sông Đà và do đó Công ty đợc đổi tên là Công Ty Cổ phần Sông Đà 27. Qua quá trình hình thành và phát triển thì Công ty có nhiều b- ớc phát triển đi lên rõ rệt, nhất là về phát triển về công tác quản lý và phân bố, bố trí nguồn lao động đúng ngời, đúng việc tạo động lc nâng cao hiệu quả trong quá trình Sản xuất Kinh doanh của Công ty. Với chủ trơng, đờng lối phát triển đúng đắn và sự quản lý tốt của ban lãnh đạo, tinh thần làm chủ của ngời lao
động, sự cố gắng nỗ lực của các nhân viên trong Công ty cùng với sự hỗ trợ của các Ban ngành thì Công ty đã thu đợc nhiều kết quả to lớn. Bên cạnh những thành tựu đáng kể đó thì Công ty xem đó là niềm vinh dự và cũng nh là những thử thách cho tơng lai, trách nhiệm mà ban Giám đốc và cán bộ công nhân viên phát huy hết khả năng để đa Công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.1.2. Sơ đồ, cơ cấu tổ chức của Công ty
S ơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần sông đà 27
SVTH: Trần Doãn Cờng 47B4-QTKD GVHD: ThS. Hồ