e) Mức độ rủi ro
2.2.5.2. Nguồn nhân lực
Tại TPB, quá trình cung cấp SP, DV đều thực hiện hầu hết thông qua nhân viên, từ nhân viên front - mid - back office.
Tính đến cuối năm 2010, TPB có 652 cán bộ nhân viên. Cùng với sự phát triển của nhân viên là sự phát triển về mạng lưới CN trên toàn quốc: các CN Thăng Long, Cần Thơ, Sài Gòn lần lượt ra đời
Nhân sự trên toàn hệ thống là 652 người, trong đó cán bộ nhân viên các khối, phòng, ban hỗ trợ hoạt động lên tới trên 200 người, đưa tỷ lệ cán bộ nhân viên hỗ trợ/cán bộ nhân viên trực tiếp kinh doanh là 1/3 (trong khi tỷ lệ này ở các NHTM khác là 1/15 - 1/30).
Bảng 2.11: Phân loại cán bộ nhân viên TPB năm 2010
Theo trình độ chuyên môn Số lượng (người) Tỷ lệ
Tiến sỹ, thạc sỹ 30 4,7%
Đại học 519 79,7%
Cao đẳng, Trung cấp 57 8,8%
Khác 44 6,9%
Tổng cộng 652 100%
Theo trình độ goại ngữ Số lượng (người) Tỷ lệ
Trình độ ngoại ngữ C trở lên 336 51,5%
Trình độ B và tương đương 172 26,5%
Trình độ A trở xuống 143 22,0%
Tổng cộng 652 100%
Nguồn: phòng nhân sự TPB
Nguồn nhân lực của TPB có độ tuổi trung bình là 26,5 tuổi, trong đó chỉ riêng cán bộ nhân viên dưới 25 tuổi đã chiếm đến trên 40% tổng số cán bộ nhân viên, rất nhiều bạn sinh viên mới ra trường được tiếp nhận vào làm việc chính thức tại TPB. Có thể nói nhân lực TPB là nhân lực rất trẻ nhân lực trẻ thì có lợi thế là ngoại hình đẹp, xông xáo, năng động, cầu tiến nhưng ngược lại ở họ thiếu kinh nghiệm và bản lĩnh nghề nghiệp để giải
quyết các vấn đề khó nếu không có sự hỗ trợ của lãnh đạo.
Trong năm 2010, Bộ phận tuyển dụng của Phòng quản trị nguồn lực tiếp nhận 3.455
bộ hồ sơ ứng viên và phỏng vấn 82% ứng viên, tiếp nhận vào làm việc 227 người. Bộ phận đào đạo tổ chức 61 khóa đào tạo từ nghiệp vụ, kỹ năng tác nghiệp cho đến kỹ năng quản lý nhưng nhìn chung các khóa đào tạo chưa đạt được hiệu quả cao do sự kiểm tra, định lượng chất lượng đào tạo chưa được thực hiện triệt để.
Chính sách tuyển dụng: TPB rất chú trọng thu hút nguồn nhân lực cao từ các NHTM có quy mô lớn để bổ nhiệm vào các vị trí quản lý, đối với các vị trí nhân viên tác nghiệp trực tiếp thì ưu tiên tuyển sinh viên mới ra trường hoặc nhân viên NH khác có thời gian công tác chưa lâu điều này dẫn đến nhân viên tác nghiệp hầu như rất ít kinh nghiệm
Chính sách đánh giá nhân viên và tiền lương: TPB áp dựng chính sách tiền lương theo 7 level của FPT là hệ thống lương hiện đại nhưng chỉ phù hợp với ngành công nghệ, ngành NH vốn có bản chất không giống ngành công nghệ nên việc áp dụng chung hệ thống tính lương là không hợp lý.
Bảng 2.12: Mức thu nhập của TPB và một số NHTMCP giai đoạn 2008 - 2010 (Đvt: triệu đồng)
Năm TPB EAB ABB LVB NHPN TBank PGB BVB
2008 6 7 6,5 7 7 6,5 6,7 6,2
2009 6,5 8 8 8,3 7,8 7 7,2 7,5
2010 7,5 8,6 8,2 8,7 8,4 7,9 7,5 7,7
Nguồn: BCTN các ngân hàng năm 2010
Thu nhập bình quân của TPB luôn nằm ở mức thấp và chính sách tiền lương đối với nhân viên hiện nay của TPB chưa phù hợp. Điều này chưa tạo nên tính cạnh tranh và chưa kích thích người lao động làm việc nhân viên nhảy việc khá nhiều, hầu như nhân viên chỉ công tác tại TPB thời gian để có kinh nghiệm là nhảy việc sang các NH khác có mức thu nhập cao hơn
Để khắc phục những bất cập này, TPB đã ký hợp đồng thuê Pricewaterhouse Coopers tư vấn xây dựng hệ thống KPI (Key Performance Indicators) cho toàn NH. Đây là một trong những nỗ lực áp dụng các phương tiện quản lý hiện đại nhất để đánh giá nhân viên, từ
đó đưa ra chính sách lương, chính sách phúc lợi phù hợp hơn cho toàn ngân hàng.