DL F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F
2.3.4.6.Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố
Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho biến phụ thuộc “DL” Mơ hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hố Hệ số hồi quy chuẩn hố T Sig.
B Độ lệch chuẩn Beta (Hằng số) 0,112 0,309 0,363 0,717 F1 0,476 0,083 0,456 5,711 0,000 F10 0,199 0,075 0,202 2,644 0,009 F4 0,185 0,081 0,155 2,293 0,024 F3 0,172 0,066 0,168 2,609 0,010 Biến phụ thuộc: DL
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.4)
Kết quả hồi quy cho thấy tất cả các giá trị sig. của các biến trong mơ hình đều nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 0,05 nên các hệ sớ của biến này đều có ý nghĩa thớng kê. Do đó mơ hình hồi quy tổng quát được viết lại như sau:
DL = 0,112 + 0,476 x F1 + 0,199 x F10 + 0,185x F4 + 0,172 x F3
Hay:
Cĩ thể thấy rắng kết quả chạy phân tích EFA cho ra 10 biến độc lập như đã trình bày ở phần kết quả phân tích nhân tố nhưng khi đưa vào hồi quy thì chỉ cịn 4 biến xuất hiện trong phương trình hồi quy cĩ tác động tới biến phụ thuộc “đợng lực làm viê ̣c” và
các biến đã bị loại đi là “Tính chất cơng việc”, “kỹ năng làm viê ̣c”, “cơng viê ̣c phù hợp chuyên mơn”, “quan hê ̣ trong cơng viê ̣c”, “chính sách cơng bằng, rõ ràng” và “tự chủ trong cơng viê ̣c”. Cho thấy rằng những người lao đơ ̣ng tham gia điều tra họ chưa thật sự quan tâm đến các yếu tố này và cho rằng những yếu tố thuộc về “Tính chất cơng việc”, “kỹ năng làm viê ̣c”, “cơng viê ̣c phù hợp chuyên mơn”, “quan hê ̣ trong cơng viê ̣c”, “chính sách cơng bằng, rõ ràng” và “tự chủ trong cơng viê ̣c” chưa cĩ tác động gì tới đơ ̣ng lực làm viê ̣c của ho ̣.
Thơng qua các hệ số β trong mơ hình hồi quy, ta biết được mức độ quan trọng của
DL= 0.112 + 0.476 x Tính hấp dẫn của cơng viê ̣c + 0.199 x Hiểu rõ về cơng ty + 0.185 x Trao đởi thơng tin + 0.172 x Điều kiê ̣n làm viê ̣c
các nhân tố tham gia vào phương trình. Mặt khác, các hệ số β đều cĩ giá trị dương chứng tỏ các biến độc lập đều cĩ tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc. Cụ thể, biến “Tính hấp dẫn của cơng viê ̣c” cĩ tác động lớn nhất tới biến phụ thuộc với giá trị β=0,476, cĩ nghĩa là khi giá trị biến “Tính hấp dẫn của cơng việc” tăng lên thêm 1 đơn vị thì biến “đơ ̣ng lực làm viê ̣c” sẽ tăng thêm 0,476 đơn vị. Điều này cũng dễ hiểu bởi khơng thể phủ nhâ ̣n mơ ̣t điều rằng hầu hết người lao đơ ̣ng khi làm mơ ̣t cơng viê ̣c gì đều đă ̣t nă ̣ng vấn đề tiền lương và phúc lợi, đây là nhu cầu cơ bản của người lao đơ ̣ng. Ngoài lương và phúc lợi ra các vấn đề như khả năng phát triển, cơ hơ ̣i thăng tiến trong cơng viê ̣c, mơi trường thi đua hay sự coi tro ̣ng nhân viên trong cơng ty cũng là những yếu tớ ta ̣o nên tính hấp dẫn cho cơng viê ̣c đó. Tiếp theo là biến “Hiểu rõ về cơng ty” cĩ tác động lớn thứ 2 với giá trị β=0,199, khi giá trị biến này tăng thêm 1 đơn vị thì biến phụ thuộc sẽ tăng thêm 0,199 đơn vị. Hiểu rõ hoa ̣t đơ ̣ng kinh doanh của cơng ty có ởn đi ̣nh hay khơng cũng là mơ ̣t điều quan tro ̣ng đới với nhân viên, cơng ty kinh doanh có hiê ̣u quả, người lao đơ ̣ng sẽ có viê ̣c làm thường xuyên và khơng lo lắng đến viê ̣c phải nghỉ chờ viê ̣c hay bi ̣ mất viê ̣c, điều này giúp cho ho ̣ hăng say, nhiê ̣t tình với cơng viê ̣c mình đang làm, hơn nữa hiểu rõ mu ̣c tiêu, đi ̣nh hướng của cơng ty từ đó xác đi ̣nh được mă ̣t ma ̣nh, mă ̣t yếu của bản thân để có thể cải thiê ̣n những mă ̣t yếu, phát triển bản thân nhằm nhâ ̣n đươ ̣c sự ghi nhâ ̣n có đóng góp cho cơng ty cũng là điều mà người lao đơ ̣ng đươ ̣c điều tra quan tâm đến. Tiếp theo là về hoa ̣t đơ ̣ng trao đởi thơng tin trong quá trình làm viê ̣c, thơng tin 2 chiều: từ cấp trên xuớng nhân viên và từ nhân viên đến cấp trên phải luơn rõ ràng, đầy đủ, chính xác và ki ̣p thời thì hiê ̣u quả làm viê ̣c mới cao và theo đó cũng phát huy tinh thần làm viê ̣c của nhân viên hơn. Vì vậy yếu tớ “Trao đởi thơng tin” cũng tác đợng khơng kém đến đợng lực làm việc của nhân viên với giá trị β=0,185, khi giá trị biến này tăng thêm 1 đơn vị thì biến phụ thuộc sẽ tăng thêm 0,185 đơn vị. Tuy nhiên việc ta ̣o đơ ̣ng lực làm viê ̣c cho nhân viên khơng chỉ dừng lại ở cơng viê ̣c đó như thế nào, tiền lương phúc lợi ra sao hay cơng ty hoa ̣t đơ ̣ng như thế nào mà cịn bao gồm cả điều kiê ̣n làm viê ̣c ra sao. Điều đĩ được thể hiện cụ thể qua cơ sở vâ ̣t chất ta ̣i nơi làm viê ̣c có tớt khơng, mơi trường làm viê ̣c có an toàn hay khơng và hơn thế nữa ban lãnh đa ̣o có quan tâm đến viê ̣c cải thiê ̣n mơi trường làm viê ̣c cho nhân viên hay khơng. Nếu
TÍNH HẤP DẪN CỦA CƠNG VIỆC
HIỂU RÕ VỀ CƠNG TY
TRAO ĐỞI THƠNG TIN
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
ĐỢNG LỰC LÀM VIỆC
như người lao đơ ̣ng được làm viê ̣c trong mơ ̣t mơi trường an toàn với các trang thiết bi ̣ hiê ̣n đa ̣i hỡ trơ ̣ cho cơng viê ̣c thì tất nhiên đơ ̣ng lực làm viê ̣c của ho ̣ cũng sẽ tăng lên đáng kể. Do đĩ theo kết quả trong phương trình hồi quy cĩ thể thấy rằng giá trị β tương ứng với biến “điều kiê ̣n làm viê ̣c” là 0,172, nghĩa là khi biến này tăng 1 đơn vị thì sẽ làm biến phụ thuộc tăng thêm 0,172 đơn vị.
Kết quả xây dựng mơ hình hồi quy đơ ̣ng lực làm viê ̣c được diễn tả qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2: Kết quả xây dựng mơ hình hời quy
2.3.5. Đánh giá đơ ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên khách sa ̣n Century Riverside
Nghiên cứu sẽ tiến hành đánh giá đơ ̣ng lực làm viê ̣c của người lao đơ ̣ng ta ̣i khách sa ̣n Century Riverside qua phân tích thống kê mơ tả các mức độ trong thang đo Likert từ 1 tới 5 và kiểm định One-sample T-test với giá trị kiểm định bằng 4 và giả thuyết H0 được đặt ra là: Giá trị trung bình của các biến quan sát bằng 4.
Bảng 2.15: Đánh giá đơ ̣ng lực làm viê ̣c của người lao đơ ̣ng ta ̣i khách sa ̣n Century Riverside
Tiêu chí Thang đo(%) Giá trị TB Giá trị kiể m định (Sig. ) Mứ c 1 Mứ c 2 Mứ c 3 Mứ c 4 Mứ c 5
1. Tơi sẽ nỡ lực làm viê ̣c hết mình vì mu ̣c tiêu của bản thân và tở chức
0 0 2,5 65,0 32,5 4,3000 4 0,000
2. Tơi muớn gắn bó lâu dài với cơng viê ̣c hiê ̣n ta ̣i và với cơng ty
0 0,8 24,2 49,2 25,8 4,0000 4 1,000
3. Tơi cảm thấy cơng ty nơi tơi đang làm viê ̣c là rất “lý tưởng”
0 11,7 24,2 46,7 17,5 3,7000 4 0,000
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.5) Mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý Mức 4: Đồng ý
Mức 2: Khơng đồng ý Mức 5: Hồn tồn đồng ý (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mức 3: Trung lập
Ở tiêu chí thứ 1 là: “Tơi sẽ nỡ lực làm viê ̣c hết mình vì mu ̣c tiêu của bản thân và tở chức”, đây là tiêu chí mà thơng qua nó ta có thể thấy rõ được đơ ̣ng lực làm viê ̣c của người lao đơ ̣ng cao đến đâu. Từ số liệu điều tra ở bảng 2.15 cĩ thể thấy rằng: có đến 65% người lao đơ ̣ng đờng ý, 32,5% người lao đơ ̣ng hoàn toàn đờng ý, 2,5% người lao đơ ̣ng tỏ ra trung lâ ̣p và khơng có người lao đơ ̣ng nào khơng đờng ý với tiêu chí này. Những con số này cho thấy hầu hết người lao đơ ̣ng đều đồng ý với nhận định này chứng tỏ những người lao đơ ̣ng tham gia nghiên cứu đa số cho rằng ho ̣ sẽ nỡ lực làm viê ̣c hết mình vì mu ̣c tiêu của bản thân và tở chức. Chỉ cĩ một tỷ lệ nhỏ người lao đơ ̣ng tỏ ra khơng chắc chắn về vấn đề này.
Bên cạnh đĩ, kết quả kiệm định One-sample T-test với giá trị kiểm định bằng 4 (mức đồng ý) cĩ giá trị Sig. < 0,05, đủ cơ sở bác bỏ giá thuyết H0 và cĩ thể kết luận, giá trị trung bình của tiêu chí này là khác 4. Mặt khác giá trị mean của yếu tố này = 4,3000, giá trị này > 4 nên cĩ thể kết luận rằng đa phần người lao đơ ̣ng được điều tra đều muớn nỡ lực làm viê ̣c hết mình vì mu ̣c tiêu của bản thân và tở chức.
Đối với tiêu chí thứ 2, cĩ 49,2% người lao đơ ̣ng đồng ý và 25,8% hồn tồn đồng ý, 24,2% trung lập, 0,8% khách hàng khơng đồng ý. Khi người lao đơ ̣ng muớn gắn bó lâu dài với cơng viê ̣c hiê ̣n ta ̣i và với cơng ty chính là mơ ̣t biểu hiê ̣n của viê ̣c người lao đơ ̣ng có đơ ̣ng lực làm viê ̣c cao. Số liệu cho thấy có mơ ̣t lượng lớn những người lao đơ ̣ng được điều tra đồng ý với nhận định “Tơi muớn gắn bó lâu dài với cơng viê ̣c hiê ̣n ta ̣i và với cơng ty”. Mặt khác, kiểm định One-sample T-test cĩ giá trị Sig. > 0,05 nên chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, do đĩ cĩ thể kết luận giá trị trung bình của yếu tố này là bằng 4, bên cạnh đĩ giá trị mean của biến quan sát = 4,0000, điều này cĩ thể chắc chắn rằng người lao đơ ̣ng được điều tra muớn gắn bó lâu dài với cơng viê ̣c hiê ̣n ta ̣i và với khách sa ̣n Century Riverside.
Đới với tiêu chí cuới cùng “Tơi cảm thấy cơng ty nơi tơi đang làm viê ̣c là rất “lý tưởng”” có 46,7% người lao đơ ̣ng đờng ý, 17,5% hoàn toàn đờng ý, 24,2% tỏ ra trung lâ ̣p và 11,7% vẫn khơng đờng ý với ý kiến này. Sớ liê ̣u này cho thấy lượng người lao đơ ̣ng cho rằng khách sa ̣n Century Riverside là nơi làm viê ̣c lý tưởng cũng khá cao, song cần nhìn nhâ ̣n mơ ̣t điều rằng vẫn còn tờn ta ̣i khơng ít người lao đơ ̣ng khơng đờng ý hoă ̣c tỏ ra trung lâ ̣p với ý kiến này. Bên cạnh đĩ, kết quả kiểm định One-sample T-test cĩ giá trị Sig.< 0,05 đủ cơ sở bác bỏ giá thuyết H0, kết hợp với giá trị mean = 3,7000 < 4 nên cĩ thể kết luận rằng người lao đơ ̣ng tham gia điều tra vẫn chưa thực sự coi khách sa ̣n Century Riverside là nơi làm viê ̣c lý tưởng.
Tĩm lại, từ những số liệu trên cho thấy người lao đơ ̣ng được điều tra mặc dù chưa hồn tồn coi khách sa ̣n Century Riverside là nơi làm viê ̣c lý tưởng , nhưng nhìn chung đơ ̣ng lực làm viêc của ho ̣ cũng rất cao. Điều này chứng tỏ những dấu hiệu khá tích cực trong các chính sách ta ̣o đơ ̣ng lực cho người lao đơ ̣ng của khách sa ̣n Century Riverside, tuy nhiên ban lãnh đạo của khách sa ̣n cũng cần quan tâm, xem xét đến những yếu tớ mà
nhân viên chưa thực sự hài lòng để các chính sách ta ̣o đơ ̣ng lực làm viê ̣c cho người lao đơng ngày mơ ̣t hoàn thiê ̣n hơn. Từ đó người lao đơ ̣ng sẽ càng tâm huyết với nghề hơn, lao đơ ̣ng hiê ̣u quả và sáng ta ̣o hơn, ta ̣o nên giá tri ̣ cho doanh nghiê ̣p.
2.3.6. Đánh giá ý kiến của nhân viên đới với các yếu tớ trong mơ hình hời quy
Theo như kết quả phân tích hồi quy, đơ ̣ng lực làm viê ̣c của người lao đơ ̣ng sẽ chịu tác động từ 4 nhân tố là: “tính hấp dẫn của cơng viê ̣c”, “hiểu rõ về cơng ty”, “trao đởi thơng tin” và “điều kiê ̣n làm viê ̣c”, như vậy thơng qua việc đánh giá ý kiến của người lao đơ ̣ng về các yếu tố này, ta cĩ thể biết được ho ̣ hài lòng và chưa hài lòng ở điểm nào, từ đó phân tích đánh giá và tìm ra hướng giải pháp đúng đắn. Trước hết, nghiên cứu sẽ phân tích thống kê mơ tả cho các biến quan sát trong nhĩm “tính hấp dẫn của cơng viê ̣c” thu được kết quả như sau:
Bảng 2.16: Đánh giá ý kiến của người lao đơ ̣ng về nhĩm “Tính hấp dẫn của cơng viê ̣c”
Tiêu chí Ký hiê ̣u
Thang đo(%) Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
1. Mức lương ca ̣nh tranh so với mức lương ở cùng vi ̣ trí của các cơng ty khác trên đi ̣a bàn.
TLPL3 0,8 18,3 41,7 34,2 5,0
2. Tiền lương của tơi tương xứng với tính chất cơng việc đang làm và sức lực bỏ ra.
TLPL1 0,0 17,5 17,5 59,2 5,8
3. Tơi nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, v.v…).
TLPL4 0,8 0,0 17,5 52,5 29,2
4. Phương thức đánh giá hiệu quả
cơng việc ở cơng ty tơi là hợp lý. HQCV2 0,0 3,3 25,8 45,8 25,0 5. Tơi được cơng ty đánh giá và
ghi nhận đầy đủ thành tích trong cơng việc.
6. Tiền lương đảm bảo cuộc sống
của bản thân và gia đình tơi. TLPL5 13,3 23,3 38,3 24,2 0,8 7. Tơi rất lạc quan về khả năng
phát triển và thành cơng của mình trong cơng ty.
DTPT5 0,0 17,5 43,3 27,5 11,7
8. Cơng ty tơi luơn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên.
DTPT6 0,0 6,7 46,7 43,3 3,3
9. Ban lãnh đa ̣o ta ̣o ra mơi trường
thi đua lành ma ̣nh. QHLV6 0,0 0,8 18,3 52,5 28,3
10. Lãnh đạo xem nhân viên là một (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thành viên quan trọng của cơng ty. QHLV1 0,0 3,3 27,5 55,0 14,2
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.6) Mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý Mức 4: Đồng ý
Mức 2: Khơng đồng ý Mức 5: Hồn tồn đồng ý
Mức 3: Trung lập
Nhìn vào bảng 2.16 cĩ thể thấy rằng đối với nhận định “Mức lương ca ̣nh tranh so với mức lương ở cùng vi ̣ trí của các cơng ty khác trên đi ̣a bàn” thì cĩ đến 41,7% người lao đơ ̣ng được điều tra tỏ ra trung lập với ý kiến này và 19,1% người lao đơ ̣ng hồn tồn khơng đồng ý và khơng đồng ý với ý kiến này, chứng tỏ người lao đơ ̣ng chưa thật sự thỏa mãn lắm với mức lương mà khách sa ̣n Century Riverside đưa ra, cĩ thể do doanh thu mà khách sa ̣n đa ̣t được chưa cao vì vâ ̣y quỹ lương phải trả cho cơng nhân viên khơng nhiều. Tuy vâ ̣y vẫn cĩ 34,2% lao đơ ̣ng đồng ý và 5,0% hồn tồn đồng ý với nhận định này.
Với nhận định thứ 2 “Tiền lương của tơi tương xứng với tính chất cơng việc đang làm và sức lực bỏ ra” thì cĩ 17,5% lao đơ ̣ng trung lập, 65% lao đơ ̣ng đồng ý và hồn tồn đồng ý, 17,5% lao đơ ̣ng khơng đồng ý và khơng cĩ lao đơ ̣ng nào hồn tồn khơng đồng ý. Ta thấy rằng tỷ lệ lao đơ ̣ng đồng ý cao hơn khơng đồng ý hay nĩi cách khác số lượng lao đơ ̣ng cảm thấy mức lương đưa ra phù hợp với tính chất cơng viê ̣c là nhiều hơn, tuy nhiên vẫn còn mơ ̣t lượng khơng nhỏ lao đơ ̣ng cịn băn khoăn và phân vân khi được hỏi về vấn đề này.
Với nhận định tiếp theo “Tơi nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, v.v…)”, 0,8% lao đơ ̣ng hoàn toàn khơng đờng ý, 17,5% trung lâ ̣p, 81,7% đờng ý và hoàn toàn đờng ý . Ở nhận định này, tỷ lệ ý kiến trung lập và khơng đồng ý cũng chiếm tỷ lê ̣ nhỏ đồng thời số lượng lao đơ ̣ng đồng ý cũng rất cao. Điều này chứng tỏ người lao đơ ̣ng tỏ ra khá hài lòng với chính sách phúc lợi mà khách sa ̣n đưa ra. Với nhâ ̣n đi ̣nh thứ 4 “Phương thức đánh giá hiệu quả cơng việc ở cơng ty tơi là hợp lý” có đến 70,8% lao đơ ̣ng đờng ý và hoàn toàn đờng ý, 25,8% trung lâ ̣p và 3,3% khơng đờng ý. Có thể thấy tỷ lê ̣ lao đơ ̣ng cho là phương thức đánh giá hiê ̣u quả cơng