Hình 6: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 2.2.4.2 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
H1: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
H2:Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
H3:Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
H4 :Định hướng kế hoạch trong tương lai ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Phần thưởng và sự công nhận
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức
Định hướng kế hoạch trong tương lai
Sự gắn bó của nhân viên với tổ
2.2.4.3 Kiểm định hệ số tương quan
Ma trận tương quan ở bảng 16 đã trình bày các hệ số tương quan Person (r) giữa các biến nghiên cứu. Hệ số được xem xét có ý nghĩa nếu giá trị p nhỏ hơn hoặc bằng 0,05. Với p<0,05 nên có tương quan ý nghĩa giữa tất cả các biến độc lập được liệt kê trong Bảng 16. Kiểm định hệ số tương quan nhằm để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc. Hệ số tương quan cho biết mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính và hệ số tương quan này có mối tương quan chặt chẽ khi nó tiến gần đến 1. Theo ma trận hệ số tương quan, biến phụ thuộc có quan hệ tương quan tuyến tính với 4 biến độc lập. Trong đó, hệ số tương quan giữa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Phần thưởng và sự công nhận là cao nhất 0,651. Hệ số tương quan giữa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Định hướng kế hoạch trong tương lai là 0,525. Hệ số tương quan giữa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị là 0,524. Hệ số tương quan giữa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức thấp nhất là 0,461. Như vậy có thể nói rằng các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Bảng 16: Ma trận tương quan giữa các biến Correlations F1 F2 F3 F4 SUGANBONHA NVIEN F1 Pearson Correlation 1 .355 ** .385** .419** .651** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 148 148 148 148 148 F2 Pearson Correlation .355 ** 1 .333** .322** .524** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 148 148 148 148 148 F3 Pearson Correlation .385 ** .333** 1 .259** .461** Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 N 148 148 148 148 148 F4 Pearson Correlation .419 ** .322** .259** 1 .525** Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 N 148 148 148 148 148 SUGANB ONHANV IEN Pearson Correlation .651** .524** .461** .525** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 148 148 148 148 148
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2.2.4.4 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính
Bảng 17: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ANOVAb Mô hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig. 1 Hồi qui 14,149 4 3,537 51,657 0,000 a Dư 9,792 143 0,068 Tổng 23,940 147 (Nguồn: Kết quả xử lý)
Kết quả kiểm định với giá trị Sig. của F = 0,000 nhỏ hơn 0,05 (với mức độ tin cậy là 95%) nên đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0. Như vậy điều này có nghĩa là kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể giải thích được thay đổi của biến phụ thuộc hay nói cách khác có ít nhất một biến độc lập nào đó ảnh hưởng đến biến
phụ thuộc. Mô hình hồi quy xây dựng là đảm bảo độ phù hợp, các biến độc lập có thể giải thích tốt cho biến phụ thuộc trong mô hình và có thể suy diễn mô hình này thành mô hình của tổng thể.
Phân tích hồi quy bội được thực hiện với 4 biến độc lập. Và phân tích được thực hiện bằng phương pháp đưa vào cùng một lúc (Enter). Qua phân tích số liệu ta thu được bảng sau:
Bảng 18: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Mô hình Hệ số không chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa T Mức ý nghĩa Thống kê cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai 1 Hằng sốX1 0,6820,333 0,2280,053 0,401 2,9946,342 0,0030,000 0,717 1,395 X2 0,197 0,047 0,253 4,226 0,000 0,801 1,249 X3 0,134 0,049 0,162 2,716 0,007 0,803 1,245 X4 0,167 0,043 0,234 3,884 0,000 0,786 1,272
a. Biến phụ thuộc: Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
(Nguồn: Kết quả xử lý)
Như vậy, dựa vào bảng trên ta có phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đối với các nhân tố: Phần thưởng và sự công nhận, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức, Định hướng kế hoạch trong tương lai được thể hiện qua đẳng thức sau:
Y = 0,682 + 0,333X1 + 0,197X2 + 0,134X3 + 0,167X4 + e
Hay:
Trong đó:
SGB : Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
PTCN : Phần thưởng và sự công nhận.
CSQT : Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
LVN> : Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
DHKH : Định hướng kế hoạch trong tương lai.
e : Sai số ước lượng.
Giải thích ý nghĩa của mô hình:
- Hệ số β0 = 0,682 nghĩa là trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, mức độ tác động chung của các nhân tố trên đến sự gắn bó của nhân viên là 0,682.
- Hệ số β1 = 0,333 nghĩa là khi phần thưởng và sự công nhận được đẩy tăng lên một đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên tăng lên 0,333 đơn vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng của các biến độc lập khác.
- Hệ số β2 = 0,197 nghĩa là khi sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị được đẩy tăng lên một đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên tăng lên 0,197 đơn vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng của các biến độc lập khác.
- Hệ số β3 = 0,134 nghĩa là khi làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức được đẩy tăng lên một đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên tăng lên 0,134 đơn vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng của các biến độc lập khác.
- Hệ số β4 = 0,167 nghĩa là khiđịnh hướng kế hoạch trong tương lai được đẩy tăng lên một đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên tăng lên 0,167 đơn vị, đây là mối quan hệ cùng chiều, trong trường hợp không có sự ảnh hưởng của các biến độc lập khác.
2.2.4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội
Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này R2 điều chỉnh được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy, để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta dùng hệ số xác định R2 điều chỉnh. Hệ số xác định R2 điều chỉnh của mô hình này là 58%, thể hiện 4 biến độc lập trong mô hình giải thích được 58% biến thiên của biến phụ thuộc sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Bảng 19: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter
1 0,769a 0,591 0,580 0,26168 1,916 (Nguồn: Kết quả xử lý)
2.2.4.6 Kiểm định tự tương quan và đa cộng tuyến
Sau khi đánh giá độ phù hợp của mô hình, giá trị R2 cho ta biết được mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng là phù hợp với mẫu. Để đảm bảo mô hình có ý nghĩa, ta cần tiến hành kiểm tra về đa cộng tuyến và tự tương quan.
Để dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến ta căn cứ trên độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor - VIF). Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter, cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF có giá trị đều lớn hớn 1. Và độ chấp nhận của biến (Tolerance) khá cao và giá trị của biến cũng đều lớn hơn 0,1. Hệ số VIF nhỏ hơn 10 và độ chấp nhận của biến (Tolerance) lớn hơn 0,1 nên đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến.
Tra bảng thống kê Durbin-Watson với số mẫu quan sát bằng 148 và số biến độc lập là 4 (k=4) thì k’ = 3 nên ta có Du = 1,774; DL = 1,693. Như vậy, đại lượng d nằm trong khoảng (Du, 4 - Du) hay trong khoảng (1,774 ; 2,226) thì ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau. Kết quả kiểm định Durbin - Waston cho giá trị d = 1,916 nằm trong
khoảng (1,774 ; 2,226) nên ta có thể kết luận mô hình không có hiện tượng tự tương quan.
2.2.4.7 Kiểm định giả thuyết
Phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào 4 nhân tố đó là: Phần thưởng và sự công nhận, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức, Định hướng kế hoạch trong tương lai. Đồng thời, phương trình hồi quy Y = 0,682 + 0,333X1 + 0,197X2 + 0,134X3 + 0,167X4 + e cũng giúp ta giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra.
Từ phương trình ta thấy Phần thưởng và sự công nhận (X1) là nhân tố thứ nhất có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Dấu dương của hệ hồi quy Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố Phần thưởng và sự công nhận với sự gắn bó của nhân viên là quan hệ cùng chiều. Từ kết quả hồi quy có Beta bằng 0,333; mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, nghĩa là khi mức độ thỏa mãn về Phần thưởng và sự công nhận tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên tăng lên tương ứng là 0,333 đơn vị. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.
Tiếp theo, nhân tố Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (X2)
là nhân tố thứ 2 ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị và sự gắn bó của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Từ kết quả hồi quy có Beta bằng 0,197; mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, nghĩa là khi mức độ thỏa mãn về Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên tăng lên tương ứng là 0,197 đơn vị. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.
Tiếp đến, nhân tố Định hướng kế hoạch trong tương lai (X4) có hệ số Beta bằng 0,167 cho biết mối quan hệ giữa nhân tố Định hướng kế hoạch trong tương lai và sự gắn bó của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, nghĩa là khi mức độ Định hướng kế hoạch trong tương lai tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên tăng lên tương ứng là 0,167 đơn vị. Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận.
Cuối cùng, nhân tố Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức (X3) có hệ số Beta bằng 0,134 cho biết mối quan hệ giữa nhân tố Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức và sự gắn bó của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, nghĩa là khi mức độ Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của
nhân viên tăng lên tương ứng là 0,134 đơn vị. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.
Bảng 20: Kết quả kiểm định giả thuyết Giả
thuyết Nội dung Sig.
Kết luận H1 Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức. 0,000
Chấp nhận (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H2 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh
hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 0,000
Chấp nhận
H3 Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực
đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 0,007
Chấp nhận
H4 Định hướng kế hoạch trong tương lai ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 0,000
Chấp nhận
(Nguồn: Kết quả xử lý)
2.2.5 Kết quả đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên đến từng nhóm nhân tố
Nhận định của nhân viên về các chỉ tiêu thuộc các nhóm nhân tố có kết quả kiểm định One Sample T-Test với T = 4.
Các giả thuyết:
H0 : Đánh giá của nhân viên = 4 H1: Đánh giá của nhân viên ≠ 4
2.2.5.1 Mức độ đánh giá của nhân viên theo nhóm yếu tố “phần thưởng và sự công nhận” công nhận”
Bảng 21: Đánh giá với nhân tố phần thưởng và sự công nhận
One sample t-test Giá trị
trung bình
Giá trị kiểm định
Sig. (2-tailed)
Phần thưởng và sự công nhận
Nhận được sự phản hồi của cấp trên về
việc thực hiện công việc 3,89 4 0,024
Nhận được lời khen ngợi và sự công nhận
của cấp trên khi thực hiện tốt công việc 3,78 4 0,000 Hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc
lợi trong công ty 3,84 4 0,003
Tiền thưởng nhận được tương xứng với
kết quả đóng góp vào công ty 3,84 4 0,001
(Nguồn: Kết quả xử lý)
Mức ý nghĩa Sig. của tất cả các biến đều bé hơn 0,05 nên với độ tin cậy 95% có đủ cơ sở thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 chấp nhận giả thuyết H1, giá trị trung bình của các biến này khác 4, lớn hơn 3 và đang tiến tới 4. Từ số liệu thống kê cho thấy nhân tố này được nhân viên đánh giá ở mức chưa cao. Thấp nhất là 3,78 và cao nhất là 3,89. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.2.5.2 Mức độ đánh giá theo nhóm yếu tố “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị” chính sách quản trị”
Bảng 22: Đánh giá với nhân tố sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị
One sample t-test Giá trị
trung bình kiểm địnhGiá trị Sig. (2-tailed)
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Việc xét nâng lương hay thăng chức cho
nhân viên diễn ra công bằng 3,77 4 0,000
Được trả lương phù hợp với khả năng của
mình 3,75 4 0,000
Cấp quản lý luôn luôn nhất quán khi thực
thi các chính sách liên quan đến nhân viên 3,83 4 0,000
(Nguồn: Kết quả xử lý)
Mức ý nghĩa Sig. của tất cả các biến đều bé hơn 0,05 nên với độ tin cậy 95% có đủ cơ sở thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 chấp nhận giả thuyết H1 . Từ số liệu thống kê cho thấy nhân tố này được nhân viên đánh giá ở mức chưa cao, giá trị trung bình của các biến này khác 4, lớn hơn 3 và đang tiến tới 4. Thấp nhất là 3,75 và cao nhất là 3,83.
2.2.5.3 Mức độ đánh giá theo nhóm yếu tố “Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức” tổ chức”
Bảng 23: Đánh giá với nhân tố Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức
One sample t-test Giá trị trung
bình Giá trị kiểm định Sig. (2-tailed)
Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức
Đồng nghiệp luôn thoải mái, dễ chịu 3,92 4 0,103 Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác với nhau và
làm việc theo tinh thần đồng đội 4,00 4 1,000 Những thay đổi trong chính sách liên
quan đến nhân viên được thông báo đầy đủ, rõ ràng
3,69 4 0,000
Có đầy đủ thông tin để thực hiện công
việc 3,91 4 0,107
Giá trị Sig của biến Những thay đổi trong chính sách liên quan đến nhân viên được thông báo đầy đủ, rõ ràng bé hơn 0,05, với mức tin cậy 95% đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, giá trị trung bình của biến này bằng 3,69 ở mức chưa cao.