Với môi trường kinh doanh luôn biến động như hiện nay thì ban lãnh đạo doanh nhiệp vần phải hoạch định ra các chiến lược phát triển trong dài hạn cụ thể. Hoạch định chiến lược cung cấp cho mọi thành viên của doanh nghiệp mục tiêu và phương hướng cụ thể của doanh nghiệp trong tương lai. Xây dựng các mục tiêu hoặc về mục đích mà doanh nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai. Các mục tiêu đó phải mang tính thực tế và được lượng hóa thể hiện chính xác những gì doanh nghiệp muốn thu được.
Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần phải chia sẻ cho toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp về các mục tiêu của doanh nghiệp, có như thế họ mới có thể hiểu và ủng hộ các mục tiêu của doanh nghiệp. Điều đó cũng giúp nhân viên có thể biết được rằng họ đang làm việc với mục đích gì và góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc. Doanh nghiệp chia sẻ các mục tiêu cho nhân viên còn giúp họ cảm thấy mình là một phần của doanh nghiệp, đây là một yếu tố đóng vai trò quan trọng trong quyết định làm việc lâu dài với doanh nghiệp của nhân viên.
Cấp quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên của mình phát huy hết năng lực làm việc và tạo ra môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, để nhân viên cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong bộ phận.
Bên cạnh đó cũng cần tham khảo thêm nhiều ý kiến của nhân viên cấp dưới trước khi ra các quyết định quan trọng bởi vì có thể họ sẽ có những ý kiến đóng góp hay.
Cần tham khảo nhiều nguồn thông tin và thu thập các ý kiến phản hồi khác nhau trước khi đưa ra các quyết định quan trọng để tránh những sai lầm không đáng có. Các quyết định sáng suốt sẽ dẫn dắt doanh nghiệp đi đến thành công và duy trì công việc ổn định cho toàn thể nhân viên.
Cần cho nhân viên hiểu được các kết quả do các quyết định của doanh nghiệp đã ra góp phần tạo sự an tâm cho nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Công trình nghiên cứu về đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Dệt – May Huế” được tiến hành trong khoảng thời gian hơn ba tháng (từ tháng 2 cho đến tháng 5 năm 2013). Đề tài nghiên cứu này đã giải quyết gần như trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu đã được đặt ra lúc bắt đầu tiến hành nghiên cứu và từ những kết quả đạt được đó đã đưa ra được các định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với công ty cổ phần Dệt – May Huế.
Về các thành tựu đã đạt được, đề tài đã giải thích được những nhân tố có tác động đến sự gắn bó của nhân viên CTCP Dệt – May Huế. Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh H1, H2, H3, H4 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là các khía cạnh văn hóa bao gồm Phần thưởng và sự công nhận, Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, Làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức, Định hướng kế hoạch trong tương lai có ảnh hưởng tích cực lên yếu tố sự gắn bó của nhân viên CTCP Dệt – May Huế. Các yếu tố này tăng thì sự gắn bó của nhân viên cũng tăng theo. Tuy nhiên đối với các khía cạnh khác trong mô hình nghiên cứu lý thuyết thì tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy tuyến tính đa biến. Song, điều này không có nghĩa là các khía cạnh Đào tạo và Phát triển, Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, Hiệu quả trong việc ra quyết định không có ảnh hưởng gì đến sự gắn bó của nhân viên hoặc khía cạnh này không quan trọng mà chỉ đơn giản là do dữ liệu này chưa đủ chứng minh mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập này và biến phụ thuộc. Vì thế, nên được xem xét, so sánh trong một nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn. Việc hiểu biết được những nhân tố này sẽ giúp cho CTCP Dệt – May Huế có được những sự điều chỉnh hợp lý trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu cũng còn nhiều hạn chế. Thứ nhất, các nhân tố được rút trích chưa giải thích được hết tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Thứ hai, đối tượng điều tra của nghiên cứu là nhân viên làm việc đa số ở văn
phòng nên kết quả không mang tính đại diện cho toàn thể người lao động đang làm việc tại công ty. Thứ ba là, đề tài nghiên cứu này chỉ đề cập đến một kết quả do tác động của văn hóa doanh nghiệp, chính là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong khi đó vẫn còn một vài kết quả khác chưa được xem xét đến.
2. Kiến nghị
Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Dệt – May Huế” đã rút ra được một số kết luận quan trọng như trên, làm căn cứ và cơ sở cho Công ty đề ra những kế hoạch thực hiện nhằm không ngừng phát triển văn hóa doanh nghiệp của mình, góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty. Trên cơ sở các đề xuất và giải pháp mà đề tài có, góp phần gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển văn hóa thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Đề tài nghiên cứu sau này nên xem xét kết quả do tác động của văn hóa doanh nghiệp đến các khía cạnh khác như: lòng trung thành, mức độ thỏa mãn của nhân viên,… Nên mở rộng đối tượng điều tra của nghiên cứu ra cho toàn thể người lao động đang làm việc tại công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Anh
1. Allen, N. and J.Meyer (1990), “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization.” Journal of Occupation Psychology 63:1-18.
2. Edgar h. Schein : Organizational culture and leadership – Jossey – Bass Publishers – San Francisco 1997.
3. Chow, C.W., Harrison,G.L., McKinnon,J.L., & Wu, A. (2001). Organizational Culture: Association with Affective Commitment, Job Satisfaction, Propensity to Remain and Information Sharing in a Chinese Cultural Context. CIBER Working paper. San Diego State University.
4. Heye, Denniest (2006). Creativity and Innovation: Two key characteristics of successful 21st century information professional. Business Information Review. SAGE Public ations, London.
5. Ghani, R.A., Nordin, F., & Mamat,L. (2004). Organizational commitment among the academic staff in the Distance Education Program. The International Journal of Education Development, 1, 29 - 43.
6. Gerbing, W.D., & J.C. Anderson (1988). An Update Paradigm for Scale Development Incorporating Unidimensionality and Its Assessments, Journal of Marketing Research, 25 (2): 186 - 192.
7. Lund, D.B. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business and Industrial Marketing.
8. Luthans, F. (1992). Organizational behavior. New York: McGraw - Hill.
9. Mohammad Saeed & Arif Hassan (2000). Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations. Malaysian Management Review.
10. Mowday, R.T., Steers, R.M. and Porter, L.W. (1979). "The measurement of organizational commitment." Vocational Behavior 14: 224-247.
11. O'Reilly, C., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification , internalization of prosocial behaviors. Journal of Applied Psychology.
12. Pool, S.W. (2000). Organizational culture and its relationship between jobs tension in measuring outcomes among business executives. Journal of Management Development.
13. Rajendran Muthuveloo & Reduan Che Rose. (2005). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment among Malaysian Engineers. American Journal of Applied Sciences. Science Publications.
14. Recardo, R., & Jolly, J. (1997). Organizational Culture and Teams. S.A.M Advanced Management Journal.
15. Schein, E.H. (1992). Organizational culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass.
16. Shnichi Hirota, Katsuyuki Kubo, & Hideaki Miyajima. (2007). Does Corporate Culture Matter ? An Empirical Study on Japanese Firms. RIETI Discussion Paper Series. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
17. Thompson, K.R., & Luthans, F. (1990). Organizational culture: A behavioral perspective. Organizational climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass.
Tiếng Việt
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, NXB Thống Kê.
2. Phan Đình Quyền, Nguyễn Văn Dung, Lê Việt Hưng, 2010: Văn hóa tổ chức và lãnh đạo, NXB Giao Thông Vận tải, TP.HCM.
3. Phan Đình Quyền: “Những ảnh hưởng của lịch sử, giáo dục và kinh tế xã hội đối với văn hóa doanh nghiệp VN truyền thống”. Tạp chí VHDN VN số 2-2009.
4. Nguyễn Quang Vinh – Trần Hữu Quang: 2010: “Doanh nhân và văn hóa kinh doanh”- NXB Tổng Hợp TP.HCM.
5. Phan Quốc Việt, Nguyễn Lê Anh và Nguyễn Huy Hoàng (2007). “Văn hóa doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh”, trích trong cuốn Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập WTO. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam.
6. Trần Thị Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công vieevj trong điều kiện của Việt Nam”. Tạp chí Phát triển Khoa học Công NGhệ. ĐH Quốc gia TP.HCM
7. Đỗ Thụy Lan Hương (2008), “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn bó của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”.