4. Phương pháp nghiên cứu
2.2.2Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp
Bên cạnh việc phân tích mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty thì nghiên cứu này cũng phân tích những đánh giá của chính nhân viên về cảm nhận của họ đối với Công ty CPDL Xanh Huế. Từ đó góp phần giúp các nhà quản trị xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức, khuyến khích các hành vi tích cực từ nhân viên. Hơn thế nữa, đánh giá còn đóng góp trong việc nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.
Để phân tích những đánh giá này, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể - One Sample T-Test với giá trị kiểm định T = 3,5 cho sáu khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, bao gồm “Làm việc nhóm”, “Đinh hướng về kế hoạch tương lai”, “Phần thưởng và sự công nhận”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” và “Đào tạo và phát triển”.Bên cạnh đó, để làm rõ hơn những nhận định cũng như tìm kiếm sự khác biệt giữa những nhóm nhân viên khác khi đánh giá về các nhận định kể trên, nghiên cứu sẽ kết hợp sử dụng phương pháp thống kê tần số (Frequency).
2.2.2.1 Đánh giá của nhân viên về “Làm việc nhóm”
Trong công ty có nhiều bộ phận đảm trách công việc khác nhau nhằm mục đích tạo sự chuyên nghiệp và tăng năng suất công việc. Tuy nhiên mục tiêu chung của mọi bộ phận đều hướng đến tạo niềm vui và sự thoải mái, hài lòng cho khách hàng trong thời gian sử dụng những dịch vụ của công ty. Do đó, các bộ phận phải như những “mảnh ghép” ghép lại sao cho thật khớp để vận hành công ty một cách suôn sẻ. Để đạt được điều này, nhân viên công ty phải luôn có tinh thần làm việc theo nhóm, hay nói cách khác, phải có sự hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau trong công việc.
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Làm việc nhóm” là 3,5. H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Làm việc nhóm” là khác 3,5.
Bảng 6: Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Làm việc nhóm” tại Công ty CPDL Xanh Huế
One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số
Làm việc nhóm Giá trị trung bình Mức ý nghĩa (Sig.) Mức 1-2 (%) Mức 3 (%) Mức 4-5 (%) Anh/chị thích làm việc với mọi người trong
bộ phận của anh/chị. 4,02 0,000 7,5 8,3 84,2
Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn
sàng hợp tác với nhau. 3,73 0,005 8,3 26,7 65
Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận trong công ty.
3,72 0,005 8,3 24,2 67,5 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực
hiện trong công ty. 3,80 0,001 8,3 21,7 70
(Nguồn: Kết quả thống kê và kiểm định trên SPSS)
Như vậy, qua Bảng 6 ta thấy rằng bốn tiêu chí trong yếu tố “Làm việc nhóm” đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05nên ta có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thiết Ho tại độ tin cậy 95%. Cụ thể:
- Tiêu chí về “Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty” đạt giá trị trung bình là 3,80 cho thấy các nhân viên đánh giá cao ý kiến này. Tỷ lệ người đồng ý và rất đồng ý cũng chiếm một tỷ lệ lớn, thể hiện ở 70% tổng số người phỏng vấn. Tuy nhiên cũng có một số người không đồng ý với nhận định trên (8,3%) và 21,7% người được hỏi không có đánh giá cụ thể. Mặc dù có một số đánh giá khác biệt nhưng đại đa số nhân viên đồng ý với ý kiến trên và nhấn mạnh được tầm quan trọng của làm việc nhóm trong công ty. Điều này thể hiện công ty đang tăng cường sự phối hợp giữa nhân viên với nhân viên, bộ phận với bộ phận để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Trong đó, phương pháp nhanh và hiệu quả nhất là làm việc nhóm.
- Muốn tổ chức được các nhóm làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp thì sự hợp tác giữa các cá nhân với nhau cần được lưu ý. Điểm trung bình của ý kiến “Nhân viên
trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau” bằng 3,73. Có đến 65% nhân viên đồng ý và rất đồng ý với nhận định trên, tỷ lệ đánh giá trung lập chiếm 26,7%. Đặc biệt, có 8,3% người trả lời không đồng ý và rất không đồng ý, phủ nhận sự hợp tác giữa các nhân viên với nhau. Tuy vậy, đa số nhân viên vẫn đồng ý về sự hợp tác với nhau trong bộ phận theo hướng tích cực. Đây là một điều đáng tự hào của công ty khi tạo được môi trường làm việc thân thiện cho mọi người trong cùng tổ chức.
- Bên cạnh việc nhận được sự hợp tác của các nhân viên trong cùng bộ phận với nhau thì yếu tố ghi nhận sự hợp tác từ các phòng, ban trong công ty cũng khá quan trọng. Điểm trung bình cho nhận định này là 3,72. Tỷ lệ người đánh giá đồng ý và rất đồng ý khá cao (67,5%). Tuy nhiên, cũng có 8,3% người trả lời không đồng ý và rất không đồng ý với ý kiến trên, đa phần rơi vào những trường hợp khó giải quyết hoặc lỗi về phía nhân viên. Nhìn chung, công ty đã tạo điều kiện cho nhân viên khi gặp khó khăn, cần giúp đỡ và đã nhận được sự phản hồi tốt từ phía người lao động.
- Tiêu chí “Anh/chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận” có điểm trung bình khá cao (4,02) cho thấy sự đánh giá tốt của nhân viên về ý kiến này. Có đến 84,2% người trả lời đồng ý và rất đồng ý và chỉ có 7,5% nhận định không đồng ý, rất không đồng ý. Như vậy, có thể nhận thấy rằng môi trường làm việc dựa trên cơ sở đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ khi gặp khó khăn khiến đa số nhân viên cảm thấy thích thú và hoàn thành tốt công việc.
2.2.2.2 Đánh giá của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai”
Mỗi doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả thì luôn tự vạch ra cho mình những định hướng trong tương lai và mục tiêu cần đạt được. Việc xác lập định hướng, chiến lược phát triển rõ ràng thể hiện tầm nhìn của tổ chức, xây dựng niềm tin cho nhân viên và thúc đẩy nhân viên hoạt động hiệu quả.
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” là 3,5.
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” là khác 3,5.
Bảng 7: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai” tại Công ty CPDL Xanh Huế
One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số
Định hướng về kế hoạch tương lai
Giá trị trung bình Mức ý nghĩa (Sig.) Mức 1-2 (%) Mức 3 (%) Mức 4-5 (%) Công ty có chiến lược phát triển trong tương
lai rõ ràng. 3,58 0,370 11,7 24,2 64,1
Anh/chị được chia sẻ thông tin về các mục
tiêu của công ty. 3,74 0,004 11,7 16,7 71,6
Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của
công ty. 3,98 0,000 3,3 16,7 80
(Nguồn: Kết quả thống kê và kiểm định trên SPSS)
Qua kết quả nghiên cứu, tiêu chí” Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của công ty” và “Anh/chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của công ty” có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 (Bảng 7) nên ta có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%. Điều này có nghĩa là giá trị trung bình của nhận định này khác 3,5. Điểm trung bình của hai ý kiến này khá cao, đạt 3,98 và 3,74 điểm. Tỷ lệ nhân viên đồng ý, rất đồng ý với hai nhận định này rất lớn, lần lượt là 80% và 71,6% tổng số người phỏng vấn. Chiếm tỷ lệ rất nhỏ là ý kiến không đồng ý, chỉ 3,3% và 11,7% người phỏng vấn khi trả lời hai vấn đề nay. Như vậy, có thể thấy được rằng các mục tiêu công ty đưa ra là hợp lý và nhận được sự đồng tình cao của đại đa số nhân viên.
Tiêu chí “Công ty có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 (Bảng 7) nên ta chưa có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ Ho ở độ tin cậy 95% , hay giá trị trung bình của nhận định trên bằng 3,5. Điểm trung bình là 3,58 với tỷ lệ người đồng ý và rất đồng ý là 64,1%. Như vậy, các chiến lược phát triển của công ty chưa được người lao động đánh giá là rõ ràng và cụ thể.
2.2.2.3. Đánh giá của nhân viên về “Phần thưởng và sự công nhận” Giả thiết:
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về “Phần thưởng và sự công nhận” là khác 3,5.
Bảng 8: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Phần thưởng và sự công nhận” tại Công ty CPDL Xanh Huế.
One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số
Phần thưởng và sự công nhận Giá trị trung bình Mức ý nghĩa (Sig.) Mức 1-2 (%) Mức 3 (%) Mức 4-5 (%) Anh/ chị nhận được lời khen ngợi của cấp trên
khi thực hiện tốt công việc. 3,15 0,000 19,2 45,8 35,0 Tiền thưởng nhận được tương xứng với kết quả
đóng góp của anh/chị vào công ty. 2,50 0,000 55,8 33,3 10,9 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và
phúc lợi trong công ty. 3,33 0,099 29,1 25 45,9
(Nguồn: Kết quả thống kê và kiểm định trên SPSS)
Từ bảng 8 cho thấy các tiêu chí như “Anh/ chị nhận được lời khen ngợi của cấp trên khi thực hiện tốt công việc” và “Tiền thưởng nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của anh/chị vào công ty” có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05. Do đó, ta có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%. Như vậy, đánh giá trung bình của nhân viên về hai yếu tố trên khác 3,5. Điểm trung bình khá thấp, lần lượt là 3,15 và 2,5 điểm. Qua đó có thể thấy rằng nhân viên công ty đánh giá không cao về hai ý kiến này. Tỷ lệ người không đồng ý với hai nhận định trên lần lượt là 19,2% và 55,8%. Như vậy, các chính sách tiền thưởng và sự khen ngợi của cấp trên chưa thực sự đáp ứng tốt mong muốn của người lao động và thấp hơn so với mong đợi của họ. Tại Công ty CPDL Xanh Huế, các khoản thưởng mặc dù có nhưng không phong phú như tiền thưởng dành cho nhân viên lao động giỏi, quà tặng ngày quốc tế phụ nữ cho cán bộ nhân viên nữ... .Trong đó, mức tiền thưởng hay giá trị món quà không cao. Như vậy, ta có thể thấy rằng chính sách phúc lợi và khen thưởng của công ty thiếu sự đa dạng, chưa có tác dụng tạo động lực cho nhân viên. Ban lãnh đạo công
ty cần quan tâm hơn đến vấn đề này bởi vì chính sách phúc lợi và khen thưởng là một phần rất quan trọng trong kế hoạch thúc đẩy thành tích lao động ở mỗi doanh nghiệp. Điều này góp phần tạo nên sự hăng hái, phấn đấu của người lao động. Mặt khác, một chính sách khen thưởng hợp lý còn có khả năng thu hút người lao động có chất lượng cao và giữ chân người lao động có kinh nghiệm làm việc lâu năm cho công ty.
Tiêu chí “Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi trong công ty” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 (Xem Bảng 8) nên ta chưa có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%. Điểm trung bình của nhận đinh này là 3,33 điểm. Có 45,9% người trả lời đồng ý và rất đồng ý với ý kiến này và 29,1% người trả lời không đồng ý. Qua đó, ta có thể thấy một bộ phận không nhỏ nhân viên chưa nắm rõ các chính sách phúc lợi dẫn của công ty.
2.2.2.4 Đánh giá của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” là 3,5.
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” là khác 3,5.
Bảng 9: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”
tại Công ty CPDL Xanh Huế.
One Sample T-Test (T=3,5) Thống kê tần số
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Giá trị trung bình Mức ý nghĩa (Sig.) Mức 1-2 (%) Mức 3 (%) Mức 4-5 (%) Không có sự thiên vị trong các chính sách
thăng tiến. 3,14 0,000 17,5 54,2 28,3
Chính sách khen thưởng trong công ty là công
bằng. 3,017 0,000 25,8 46,7 27,5
Tiền lương nhận được tương xứng với mức độ
đóng góp của anh/chị. 2,31 0,000 66,7 27,5 5,8
Cấp quản lý của anh/chị luôn luôn nhất quán khi thực thi các chính sách liên quan đến nhân
viên. 3,52 0,753 1,7 47,5 50,8
(Nguồn: Kết quả thống kê và kiểm định trên SPSS)
Từ Bảng 9, kết quả kiểm định với ba tiêu chí đầu bao gồm “Không có sự thiên vị trong các chính sách thăng tiến”, “Chính sách khen thưởng trong công ty là công bằng”, “Tiền lương nhận được tương xứng với mức độ đóng góp của anh/chị” đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05. Do đó, ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%. Như vậy, có thể kết luận rằng đánh giá trung bình của nhân viên về ba tiêu chí trên khác 3,5.Cụ thể:
- Tiêu chí “Không có sự thiên vị trong các chính sách thăng tiến” và “Chính sách khen thưởng trong công ty là công bằng” có điểm trung bình lần lượt là 3,14 và 3,017. Tỷ lệ người đồng ý, rất đồng ý với hai ý kiến này khá thấp, 28,3% và 27,3%. Trong khi đó, tỷ lệ người trả lời “trung lập” khá cao, chiếm 54,2% và 467% tổng số người phỏng vấn. Đa số những nhân viên này không dám trả lời một cách thẳng thắng những câu hỏi mang tính “nhạy cảm” này nhưng chính điều này thể hiện sự không minh bạch trong các chính sách quản trị. Trong đó, hiện tượng bao che, bênh
vực và ưu ái cho những người thân, quen vẫn còn tồn tại trong tổ chức và đã gây ra nhiều bất đồng trong công ty.
- Nhận định về “Tiền lương nhận được tương xứng với mức độ đóng góp của anh/chị” có điểm trung bình khá thấp, đạt 2,31 điểm. Như vậy, nhân viên đánh giá khá thấp về điều này, thể hiện rõ ở 66,7% người trả lời không đồng ý và rất không đồng ý. Chỉ có 5,8% người đồng ý và số còn lại không có đánh giá cụ thể (27,5%). Qua quá trình thực tập tại phòng nhân sự và nắm bắt được một số thông tin về chính sách lương tại công ty. Nhìn chung, mặt bằng lương tại công ty là không cao. Điều này thể hiện nguyên nhân đa số nhân viên không đồng ý với tiền lương hiện tại nhận tương xứng với công sức bỏ ra. Chỉ một số nhân viên làm những vị trí cao hơn như giám sát, trưởng ca, phó ca, quản lý, trưởng, phó phòng mới nhận được mức lương phù hợp với trách nhiệm của họ. Như vậy, chính sách tiền lương của công ty chưa thực sự thỏa đáng và chưa làm hài lòng người lao động. Do đó, việc xây dựng mức lương hợp lý có ý nghĩa quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Mức lương đề cập không phải là mức lương cao hơn so với các công ty khác khi người lao động cùng làm một công việc, mà là mức lương hợp lý có nghĩa là phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra, phù hợp với trình độ học vấn, tay nghề và sự khéo léo, kỹ năng giao tiếp, mức độ hoàn thiện cung cấp chất lượng dịch vụ. Khi người lao