4. Phương pháp nghiên cứu
3.2.Giải pháp đề xuất
Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Như vậy, để giữ chân người tài, người có kinh nghiệm và tạo được sự trung thành của cán bộ công nhân viên thì một trong
những biện pháp mà Công ty CPDL Xanh Huế cần thực hiện đó là tiếp tục xây dựng văn hóa công ty ngày càng tốt đẹp hơn. Xuất phát từ vấn đề trên cũng như từ những căn cứ thực tế trong suốt quá trình nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số giải pháp sau:
Thứ nhất, công ty cần quan tâm, chú trọng đến vấn đề giao tiếp trong tổ chức. Công ty cần phải có những biện pháp công khai, giải thích các chính sách liên quan như các chế độ lương thưởng, số ngày nghỉ bù, ốm đau, thai sản… đến từng nhân viên một cách rõ ràng và cụ thể nhất. Điều này sẽ góp phần giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi của họ hơn. Một khi nhận thấy được quyền lợi của bản thân, họ sẽ có nghĩa vụ làm việc tích cực hơn để được hưởng các quyền lợi đó.
Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo cần chú ý hơn nữa đến việc chia sẻ thông tin trong công việc. Người quản lý không chỉ cung cấp đầy đủ và kịp thời những thông tin liên quan đến việc thực hiện công việc của nhân viên do mình trực tiếp quản lý mà còn cung cấp thông tin cho các nhân viên thuộc các phòng, ban khác trong trường hợp cần thiết.
Ngoài ra, ban lãnh đạo công ty và các cấp quản lý cần quan tâm, chú ý và hướng dẫn khi nhân viên gặp khó khăn trong giải quyết công việc. Người quản lý cần có sự hiểu biết rõ ràng về khả năng và năng lực của từng nhân viên dưới quyền, để từ đó bàn giao công việc đến từng nhân viên một cách phù hợp nhất. Đối với những nhiệm vụ khó, quản lý cần có sự theo dõi để hỗ trợ nhân viên kịp thời, hạn chế sai sót trong công việc. Tuy nhiên, người quản lý không nên sợ nhân viên làm sai mà không giao trách nhiệm cho họ, tự nhận hết công việc vào mình. Hoặc người quản lý quá tin tưởng vào nhân viên và chủ quan, không theo dõi quá trình làm việc của cấp dưới, đến lúc nhận được kết quả không tốt mà không còn thời gian để thay đổi. Do đó, người lãnh đạo, quản lý phải hiểu được tâm lý nhân viên, khích lệ nhân viên đúng lúc, đúng nơi để nhân viên tự tin vào khả năng mà làm tốt công việc, phát huy được tính sáng tạo của mỗi nhân viên. Bên cạnh đó, cần nhấn mạnh người quản lý là người hỗ trợ nhân viên, không phải là người làm thay để nhân viên không hình thành thói quen ỷ lại vào người khác.
Thứ hai, vấn đề khen thưởng và định hướng về kế hoạch tương lai là yếu tố quan trọng và cần được xem xét kỹ lưỡng.
Doanh nghiệp cần thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Bên cạnh đó, thường xuyên phổ biến những chiến lược ngắn hạn, mục
tiêu cần đạt được trong tháng tới, quý tới đề nhân viên hiểu rõ hơn trách nhiệm của bộ phận mình và phấn đấu hoàn thành công việc được giao. Bên cạnh đó, việc chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức. Từ đó, mỗi nhân viên ý thức được vai trò, công việc của mình góp phần vào sự thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực vì tương lai của tổ chức.
Theo kết quả phân tích, đánh giá trung bình của nhân viên về chế độ khen thưởng khá thấp. Như vậy, nhân viên vẫn chưa thực sự thỏa mãn về chính sách khen thưởng của công ty. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần tiến hành xem xét và đánh giá một cách nghiêm túc công lao đóng góp, thành tích công tác của nhân viên để có mức khen thưởng phù hợp. Bên cạnh đó, công ty cũng cần xây dựng hình thức khen thưởng hợp lý, căn cứ vào mức độ hoàn thành tốt công việc đề ra để khuyến khích người lao động làm việc hết mình. Mặt khác, công ty cần tăng thêm những khoản thưởng cho những nhân viên khi nhận được sự khen ngợi từ khách hàng, những nhân viên có sáng kiến làm tăng năng xuất lao động hoặc nâng mức thưởng cho những nhân viên khi họ làm việc vượt quá ngày, giờ quy định của công ty, thưởng cuối năm. Cụ thể như thưởng trực tiếp bằng tiền mặt từ 100.000 đến 500.000 đồng tùy vào mức độ đóng góp cho công ty hoặc phần thưởng là số ngày nghỉ bù.
Ngoài ra, công ty cần có sự kết hợp khéo léo với hình thức khen thưởng tinh thần hay các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động. Cụ thể như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi động viên tinh thần của lãnh đạo đối với cá nhân và gia đình nhân viên nhân dịp lễ, tết, hiếu hỷ… Tại công ty, các hoạt động dã ngoại cho nhân viên mặc dù đã được công ty xem xét và tổ chức nhưng không thường xuyên, thường là vào dịp hè. Do đó, công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên đi tham quan du lịch vào thời gian thấp điểm để một mặt làm tăng sự hài lòng và tạo hứng thú cho nhân viên, mặt khác không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Ngoài những giải pháp đề xuất trên, công ty cũng cần quan tâm đến những vấn đề sau:
• Để thực hiện các chương trình đào tạo có hiệu quá, công ty cần xác định được nhu cầu đào tạo trong thời điểm hiện tại và tương lai. Bên cạnh đó, thiết lập các
quỹ đào tạo để dễ dàng hơn trong công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên.
• Công ty cần xác định tiêu chuẩn thăng tiến và công bố rộng rãi trong tập thể doanh nghiệp để từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
• Thực hiện công bằng, minh bạch, công khai trong các chính sách quản trị đặc biệt là các chính sách thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi…
• Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý và thỏa mãn nhu cầu cũng như mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
• Ban lãnh đạo, quản lý của công ty cần có những động viên, khen ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt công việc. Những lời khen có giá trị tinh thân không nhỏ đối với nhân viên, giúp khích lệ tinh thần nhân viên, khiến họ cảm thấy tự tin và tự hào về bản thân.
PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy được các khía cạnh văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty CPDL Xanh Huế. Qua phân tích EFA đã nhận diện được năm yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty đó là “Giao tiếp trong tổ chức”, “Đào tạo và phát triển”, “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai”, “Làm việc nhóm” và cuối cùng là “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”. Kiểm định thang đo khái niệm và sự phù hợp của mô hình lý thuyết đạt chuẩn bằng phân tích CFA trong phân tích cấu trúc tuyến tính - SEM. Kết quả của phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy được sự tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty CPDL Xanh Huế. Cụ thể là hai yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” và “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” đã giải thích được 60,5% biến thiên của Sự cam kết gắn bó. Trong đó, yếu tố “Phần thưởng và định hướng về kế hoạch tương lai” có tác động lớn nhất.
Đánh giá chung của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp là khá cao, cho thấy đa số nhân viên công ty đều hài lòng với môi trường làm việc hiện tại. Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên tự hoàn thiện bản thân. Bên cạnh đó, công ty còn khuyến khích làm việc nhóm để nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và nâng cao năng suất lao động cũng như kết quả công việc. Nhân viên của công ty luôn được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến công việc, nhờ đó mà nhân viên có thể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty cũng là một điểm mạnh mà công ty cần duy trì, các nhân viên luôn quan tâm đến nhau trong công việc cũng như đời sống. Công ty đã tạo được môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và có sự tương trợ lẫn nhau, giúp gắn kết mọi thành viên trong tổ chức.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đáng trân trọng thì công ty vẫn còn tồn tại một số điểm cần khắc phục. Cụ thể là một số nhân viên chưa hài lòng về chính sách phúc lợi, lương thưởng và thăng tiến; cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công ty hay không hài lòng vì chưa nhận được nhiều sự quan tâm, hướng dẫn của cấp trên
trong việc giải quyết công việc... Đây là những vấn đề mà công ty cần lưu ý. Như vậy, công ty cần có sự xem xét, học hỏi để phát huy, duy trì những điểm tốt và khắc phục những nhược điểm còn tồn đọng, tạo nên nét văn hóa doanh nghiệp riêng của công ty so với các doanh nghiệp khác.
Như vậy, để có thể tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, ngoài việc nâng cao chất lượng phục vụ, phát triển nhiều loại hình du lịch mới lạ để thu hút khách hàng thì công ty còn cần phải có sự quan tâm sâu sắc đến đội ngũ cán bộ nhân viên, nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Trong đó, việc xây dựng, phát huy và duy trì văn hóa riêng của công ty đóng một vai trò quan trọng. Cụ thể là hai khía cạnh ảnh hưởng “Giao tiếp trong tổ chức” và “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai”. Ngoài ra, công ty còn cần chú ý đến việc thực hiện các chính sách quản trị một cách công bằng và công khai, ban lãnh đạo phải có sự quan tâm đến nhân viên trong công việc, xây dựng các chính sách lương, thưởng và thăng tiến hợp lý… Như vậy, một mặt vừa đảm bảo yêu cầu công việc, mặt khác tạo nên sự thỏa mãn cho nhân viên. Từ đó, nâng cao được sự gắn bó của nhân viên với công ty.
3.2. Kiến nghị
Để phát triển, hoàn thiện văn hóa công ty và nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, Công ty CPDL Xanh Huế cần lưu ý một số vấn đề sau:
• Ban giám đốc cần nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn bó của nhân viên nói chung và lợi ích công ty nói riêng để từ đó có sự xem xét, điều chỉnh phù hợp.
• Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và cơ chế điều hành của công ty.
• Hoàn thiện hệ thống quy tắc, chuẩn mực hành vi cho cán bộ nhân viên đồng thời công bố rộng rãi cho tất cả người lao động trong công ty.
• Các cấp lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn nữa đến mối quan hệ với nhân viên. Thiết lập mối giao lưu giữa các phòng, ban, ban giám đốc để tạo sự gần gủi, quan tâm đến mỗi nhân viên.
• Quán triệt tinh thần cho các trưởng bộ phận trong việc thực hiện các chính sách của công ty một cách đồng nhất, công bằng.
• Giải quyết tốt các mối quan hệ trong công ty cũng như xây dựng môi trường làm việc lành mạnh cho người lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Hướng dẫn và khuyến khích nhân viên công ty thực hiện và duy trì những giá trị truyền thống tốt đẹp của công ty.
3.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo
Mục đích của đề tài này là nhằm để khám phá sự ảnh hưởng của các khía cạnh văn hóa đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của Công ty CPDL Xanh Huế. Tuy nhiên, đề tài này cũng còn một số hạn chế nhất định như đề tài chỉ mới đề cập đến một khía cạnh ảnh hưởng của văn hóa đó là đến sự cam kết gắn bó với tổ chức mà chưa giải quyết hết được toàn bộ vai trò quan trọng của văn hóa đối với tổ chức.
Trên cơ sở những hạn chế, tôi xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo: • Xem xét đến những ảnh hưởng của văn hóa tới các khía cạnh khác như sự thỏa mãn trong công việc, mức độ hoàn thành công việc, lòng trung thành...
• Tìm và nghiên cứu về những yếu tố khác ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế từ đó có những giải pháp giúp công ty giữ chân và thu hút người tài.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Nguyễn Khánh Duy (2009), Bài giảng thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với phần mềm AMOS, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM.
2. Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. HCM, Trường đại học kinh tế TP.HCM.
3. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM, NXB Hồng Đức.
4. Ts Phan Quốc Việt, Ths Nguyễn Huy Hoàng, bài viết Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia.
5. Bài báo: “Văn hóa doanh nghiê ̣p, yếu tố vàng của thành công”,
www.dddn.com.vn
6. Bài báo: “Vai trò của văn hóa với sự phát triển doanh nghiê ̣p”,
http://truyenthongthuonghieu.vn
7. Bài báo: “Văn hóa doanh nghiê ̣p thời hội nhập”, Minh Hương - Tạp chí kinh tế và dự báo, http://lc.vietinbank.vn/.
Tài liệu nước ngoài
1. Allen, N. and J Meyer (1990), “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology 63: 1-18.
2. Mowday, R.T., Steers, R.M. and Porter, L.W. (1979), “The measurement of organizational commitment”, Vocational Behavior 14: 224-247.
3. Recardo, R., & Jolly, J. (1997), Organizational Culture and Teams, S.A.M Advanced Management Journal.
4. Thompson, K.R., & Luthans, F. (1990), Organizational culture: A behavioral perspective, Organizational climate and Culture, San Francisco: Jossey-Bass.
5. Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009), “The Influence of Corporate Culture on Organisational. Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company”, European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, ISSN 1450 2275(17).
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Cơ cấu lao động tại các đơn vị trực thuộc công ty...4
Bảng 2: Tình hình lao động của Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn 3 năm 2009-2011...23
Đơn vị tính: Người...23
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Công ty CPDL Xanh Huế tính đến tháng 2 năm 2012...25
Bảng 4: Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty CPDL Xanh Huế giai đoạn 2009-2011 ...27
Bảng 5: Bảng cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế...32
Đơn vị tính: Người...32 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 6: Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Làm việc nhóm” tại Công ty CPDL Xanh Huế...35
Bảng 7: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai” tại Công ty CPDL Xanh Huế...36
Bảng 8: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Phần thưởng và sự công nhận” tại Công ty CPDL Xanh Huế...38
Bảng 9: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” tại Công ty